17 maneiras comprovadas de medir a eficácia do treinamento

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A maioria dos programas de treinamento são avaliados por métricas incorretas.

As taxas de conclusão, os índices de satisfação e os números de comparecimento podem parecer bons em um relatório.

No entanto, eles não informam se o treinamento realmente mudou alguma coisa no trabalho.

Por isso, compilei esta lista com 17 maneiras comprovadas de medir a eficácia do treinamento.

Esses métodos são práticos e concebidos para mostrar o que está funcionando (e o que não está) sem adicionar complexidade desnecessária.

1. Observe os comportamentos treinados no trabalho.

Essa é a primeira maneira que uso para avaliar se a eficácia do treinamento é visível no trabalho real.

Eu não começo com pesquisas ou notas de provas. Tudo o que faço é fazer uma pergunta simples: O que as pessoas devem fazer de diferente no trabalho após este treinamento?

Então, eu bloqueio esses comportamentos antes mesmo do treinamento ser iniciado.

Exemplo: Treinamento em Privacidade de Dados ou Conformidade

Objetivo do TreinamentoMelhorar as conversas de descoberta de vendas.

Comportamentos observáveis que eu monitoro:

• Os funcionários utilizam a lista de verificação aprovada para compartilhamento de dados.
• Os arquivos confidenciais são armazenados apenas em sistemas aprovados.
• Os pedidos de dados de clientes são registrados e aprovados.

Em seguida, para verificar, eu consultaria a localização dos arquivos de auditoria, revisaria os registros de acesso e faria verificações pontuais nas listas de verificação preenchidas.

2. Realize o mesmo teste antes e depois do treinamento.

Quando quero confirmar se o aprendizado realmente ocorreu, executo o mesmo teste antes e depois do treinamento.

Não se trata de uma prova longa ou um teste acadêmico.

Um breve conjunto de perguntas que refletem diretamente o que as pessoas precisam saber para desempenhar melhor suas funções.

Fonte: ResearchGate

Exemplo: Integração de novos funcionários

Objetivo do TreinamentoGarantir que os novos funcionários compreendam os processos principais.

Formato do teste:

• 5 perguntas de cenário curto
• Uma ação correta por pergunta

Exemplo de pergunta: Um cliente solicita uma atualização que requer aprovação. O que você faz em seguida?

É assim que avaliamos quem melhorou, quais perguntas ainda causam confusão e onde o conteúdo precisa ser reforçado.

Se as pontuações não melhorarem, eu corrijo o treinamento, não os alunos.

Minhas regras para essas perguntas são simples:

• Mantenha os testes curtos (5 a 7 perguntas no máximo).
• Reutilize as mesmas perguntas para evitar ruído.
• Acompanhe a porcentagem de melhoria.
• Analise os dados ao nível da questão.

No entanto, quando esse tipo de medição é feito manualmente, geralmente apresenta falhas. O ideal é adicioná-las ao fluxo de treinamento para que possam ser reutilizadas sem configuração adicional.

Por exemplo, usar uma plataforma como o Coursebox facilita a execução do mesmo curso curto. avaliação de IA Antes e depois do treino.

3. Testar decisões usando cenários reais

É aqui que eu separo a memorização da aprendizagem real.

No trabalho, o desempenho depende do julgamento, não da memória. Portanto, em vez de perguntar o que as pessoas se lembram, teste como elas tomam decisões em situações realistas.

Exemplo: Treinamento de Suporte ao Cliente

Objetivo do TreinamentoMelhorar o tratamento de problemas e as decisões de escalonamento.

Cenário que utilizo:

Um cliente relata um problema de faturamento que envolve dados pessoais e está ficando frustrado. O que você faz primeiro?

Opções

• A. Escalar imediatamente
• B. Peça desculpas e resolva sem registrar nada.
• C. Verifique a identidade e siga a lista de verificação de escalonamento.
• D. Peça ao cliente para ligar de volta mais tarde.

Decisão correta: C

Isso nos permite medir a eficácia do treinamento por meio do acompanhamento de:

• Percentagem de pessoas que escolheram a melhor opção antes do treino
• Percentagem de pessoas que optaram por esta opção após o treino.
• Melhoria na qualidade da tomada de decisões

4. Meça a rapidez com que os alunos atingem a competência.

Quando eu quero entender como treinamento eficaz É verdade, eu meço quanto tempo as pessoas levam para se tornarem competentes de forma independente.

O tempo necessário para atingir a competência é um dos indicadores mais claros da eficácia do treinamento em funções operacionais.

Não estou buscando velocidade no primeiro dia. Meu foco principal geralmente é medir o tempo necessário para alcançar a independência.

É o ponto em que alguém consegue realizar o trabalho sem ajuda.

Fonte: Indústria de eLearning

Exemplo: Integração de novos funcionários

Objetivo do TreinamentoGarantir que os novos contratados estejam totalmente operacionais

O que significa “competente” (defina isso antecipadamente)

• Conclui o fluxo de trabalho principal sem erros.
• Não necessita de instruções passo a passo.
• Atende aos padrões básicos de qualidade.

O que eu avalio nesta situação:

• Tempo médio para atingir a proficiência antes da atualização do treinamento: 45 dias
• Tempo médio após a atualização do treinamento: 28 dias

Essa redução indica que o treinamento melhorou a prontidão real.

Para acompanhar isso, primeiro defino competência Utilizando critérios observáveis, acompanho o número de dias desde a conclusão do treinamento até a independência e comparo as coortes.

5. Monitorar a redução de erros críticos

Se o treinamento estiver funcionando, espero ver menos erros graves, especialmente aqueles que envolvem riscos.

Eu não monitoro todos os erros; monitoro apenas o pequeno número que realmente importa.

Algumas delas, que peço aos meus gerentes para acompanharem, são:

• Dados incorretos foram compartilhados com os clientes.
• Falha em seguir as regras de escalonamento
• Documentação obrigatória ausente

Normalmente, certifico-me de medir de 3 a 5 erros críticos antecipadamente, comparar a frequência antes e depois do treinamento e analisar as tendências.

Fonte: ResearchGate

6. Associe cada curso a um indicador-chave de desempenho (KPI) de negócios.

Cada curso que aprovo está vinculado a uma métrica de negócios.

Se eu não conseguir vincular um curso a um resultado de negócios, não espero que a liderança o leve a sério.

Por exemplo, para um programa de treinamento em capacitação de vendas, o indicador-chave de desempenho (KPI) que eu provavelmente usaria seria a "taxa de sucesso em negócios".

Nesse caso, a taxa de vitórias antes do treinamento poderia ser de 18%, subindo para 26% após o treinamento. Se isso ocorrer, demonstra que o treinamento foi eficaz.

Isso me proporciona uma ligação direta entre aprendizado e resultados.

O ideal é medir o indicador-chave de desempenho (KPI) antes e alguns dias depois do treinamento para determinar os resultados.

Fonte: Construtor de painéis

7. Comparar grupos treinados com grupos não treinados

Quando preciso de provas mais robustas da eficácia de um treinamento, comparo as pessoas que o concluíram com aquelas que não o fizeram.

Isso elimina as suposições.

Exemplo: Treinamento em Melhoria de Processos

Objetivo do TreinamentoMelhorar a precisão do fluxo de trabalho

Para isso, você pode dividir os funcionários em dois grupos:

• Grupo ATreinamento concluído
• Grupo B: Ainda não concluiu o treinamento

Em seguida, minha equipe compararia as taxas de erro. taxas de conclusão do cursoe as pontuações de qualidade de ambos os grupos.

Quando você vê o Grupo A superando consistentemente o Grupo B, o impacto fica claro.

Para que isso aconteça, siga estas dicas:

• Mantenha os grupos semelhantes em termos de função e experiência.
• Meça os mesmos resultados
• Treine o segundo grupo mais tarde para garantir a imparcialidade.

Fonte: MDPI

8. Monitorar o ensino informal entre pares

Um dos sinais mais fortes da eficácia do treinamento é quando os alunos começam a ajudar os outros sem que lhes seja pedido.

O ensino informal entre pares ocorre quando as pessoas se sentem suficientemente confiantes para explicar um processo, responder a perguntas ou compartilhar dicas em situações reais de trabalho.

De fato, de acordo com a pirâmide de aprendizagem, os alunos retêm o que aprendem. 90% mais informações ensinando aos outros.

Na minha experiência, quando aprendizagem entre pares O aumento da demanda geralmente está correlacionado com uma maior adoção e menos problemas subsequentes.

Para monitorar isso na prática, veja como você pode fazer:

• Peça aos gerentes que registrem quando os membros da equipe ajudam outros com habilidades para as quais foram treinados.
• Analise os canais de colaboração para colaboradores recorrentes.
• Inclua uma pergunta simples nas reuniões de acompanhamento dos gerentes: “Quem tem ajudado outras pessoas a aplicar esse treinamento?”

9. Reavalie o conhecimento após 30 a 60 dias.

Você ficaria surpreso ao saber que os resultados imediatos dos testes podem ser enganosos.

O que realmente importa é o que as pessoas ainda se lembram semanas depois, quando o treinamento já não está mais fresco na memória.

Há também pesquisas que mostram que o conhecimento se perde rapidamente sem reforço. De acordo com... curva do esquecimentoOs alunos podem perder até 50% das novas informações em poucos dias.

Fonte: Indústria de eLearning

É por isso que a realização de testes em data posterior é um indicador tão confiável de aprendizado real.

Eis como isso se parece na prática:

1. Uma breve verificação de conhecimento é repetida de 30 a 60 dias após o treinamento.
2. São utilizadas as mesmas perguntas ou perguntas muito semelhantes.
3. Os resultados são comparados às pontuações originais pós-treinamento.

Quando utilizo este método com meus alunos, geralmente constato que uma pequena avaliação de acompanhamento revela lacunas que não seriam detectadas apenas nos testes imediatos.

10. Monitorar violações de conformidade após o treinamento

Para treinamento de conformidade Em programas, a eficácia do treinamento se reflete, em última análise, nos dados de incidentes.

Os órgãos reguladores geralmente esperam que as organizações demonstrem que o treinamento leva a uma redução mensurável dos riscos.

Em ambientes regulamentados, violações repetidas após o treinamento geralmente indicam que o aprendizado foi confuso, impraticável ou não aplicado em fluxos de trabalho do mundo real.

Algumas das coisas que peço aos meus gerentes para monitorarem após o treinamento incluem:

• Violações de políticas relacionadas ao tema do treinamento
• Resultados de auditoria ou falhas de controle
• Incidentes relatados relacionados a procedimentos incorretos

Fonte: Equipe de Slides

Se você deseja aplicar isso sem ferramentas adicionais, eu faria o seguinte:

• Utilize relatórios de auditoria, jurídicos ou de segurança existentes.
• Analise as tendências trimestralmente em vez de semanalmente.
• Compartilhe os resultados resumidos com as partes interessadas para demonstrar o impacto.

Quando o treinamento de conformidade é eficaz, ele reduz silenciosamente o risco nos bastidores. O monitoramento de violações torna esse impacto visível e justificável.

11. Monitore a frequência com que os alunos solicitam ajuda após o treinamento.

Um dos primeiros sinais de que o treinamento não foi totalmente assimilado é o fluxo contínuo de pedidos de esclarecimento.

Isso é especialmente verdadeiro para tarefas que foram explicitamente abordadas.

Em média, um trabalhador gasta 19% do seu tempo por semana, dedicando-se à busca de informações ou pedindo ajuda a colegas.

Fonte: Archbee

Isso significa que esse é o número que você precisa reduzir por meio do treinamento de funcionários. Se ele não se mover na direção oposta, a eficácia do seu treinamento é baixa.

Em vez de contar cada pergunta, prefiro observar os padrões. Alguns exemplos são:

• Solicitações repetidas para a mesma tarefa.
• Dependência dos gestores até mesmo para as tarefas mais básicas.
• Mensagens frequentes do tipo "só estou verificando".

Uma diminuição visível nesses sinais geralmente indica que o treinamento eliminou o atrito.

Essa métrica funciona particularmente bem no início, pois revela confusões muito antes que os dados de desempenho ou os KPIs comecem a mudar.

12. Compare os níveis de confiança com o desempenho.

A confiança é persuasiva, mas não é confiável por si só.

Décadas de pesquisa sobre autoavaliação indicam que as pessoas frequentemente avaliam mal suas habilidades.

Isso significa que os profissionais com desempenho inferior geralmente superestimam sua competência, enquanto os profissionais com desempenho superior a subestimam.

Nesse caso, medir a confiança juntamente com o desempenho real torna-se uma necessidade.

Para fazer isso:

1. Peça aos participantes que avaliem sua confiança antes e depois do treinamento usando uma escala simples.

2. Meça o desempenho separadamente usando:

• Observações comportamentais
• Avaliações
• Resultados do trabalho ou verificações de qualidade

3. Compare os níveis de confiança com os resultados reais.

Quando você perceber um aumento na confiança e uma melhora no desempenho, isso significa que seu treinamento foi extremamente eficaz.

13. Monitorar o uso efetivo das ferramentas ou processos aprendidos

Se o treinamento for eficaz, isso se refletirá no comportamento das pessoas dentro das ferramentas que elas já utilizam.

Os certificados de conclusão não têm importância se os funcionários voltarem silenciosamente aos fluxos de trabalho antigos.

A forma mais direta de medir a eficácia do treinamento é verificar se o processo de treinamento está sendo efetivamente seguido.

Concentre-se em uma ou duas ações críticas que o treinamento foi projetado para mudar.

Para medir isso:

1. Identifique a ação exata que o treinamento introduziu.
2. Verifique com que frequência essa ação ocorreu antes do treinamento.
3. Reavalie a mesma ação 30 a 60 dias após o treinamento.
4. Compare a consistência, não apenas o uso na primeira semana.

Este método elimina completamente o julgamento subjetivo e analisa apenas o comportamento real.

14. Monitore a rapidez com que os alunos detectam e corrigem erros.

A maioria das equipes monitora quantos erros acontecem.

No entanto, o que me preocupa é a rapidez com que esses erros são percebidos.

Na minha experiência, o treinamento começa a funcionar quando as pessoas param de esperar que revisões ou auditorias detectem problemas.

Existem inclusive pesquisas sólidas que comprovam isso. Estudos indicam que erros detectados no início de um processo podem ser mais eficazes se detectados precocemente. custa de 5 a 10 vezes menos para corrigir erros descobertos posteriormente.

Fonte: fonte profunda

Considerando isso, por que uma empresa não deveria tentar encontrar problemas mais cedo?

Como medir isso

Sincronização de erros de rastreamento:

1. Identifique 2 a 3 erros de alto impacto relacionados ao treinamento.
2. Para cada erro, registre quando ocorreu, quando foi detectado e quem o detectou.
3. Compare o tempo médio de detecção antes e depois do treinamento.

Quando você começa a perceber que os erros estão sendo detectados mais perto do ponto de execução do trabalho e que menos problemas chegam às revisões formais, isso é o que significa melhoria.

Também já vi treinamentos falharem silenciosamente quando a contagem de erros permaneceu estável, mas o tempo de detecção caiu drasticamente.

15. Calcule o ROI apenas para programas de alto impacto.

Eu não calculo o ROI (retorno sobre o investimento) para a maioria dos treinamentos, e isso é intencional.

Isso ocorre simplesmente porque o ROI (retorno sobre o investimento) perde o sentido quando aplicado a tudo.

Você deve utilizá-lo somente quando se espera que o treinamento influencie a receita, reduza custos ou afete a exposição à conformidade.

Se você deseja usar o ROI como medida de eficácia do treinamento, pode fazê-lo da seguinte forma:

• Identifique um resultado de negócio que o treinamento visa alcançar.
• Meça a mudança pós-treinamento usando dados comerciais existentes.
• Converta esse troco em termos financeiros.
• Subtraia o custo total do treinamento.

16. Coletar feedback estruturado dos colegas sobre comportamentos observáveis

Alguns dos sinais mais claros de que o treinamento foi aplicado com sucesso vêm dos próprios colegas.

Tenho visto isso repetidamente: os colegas de equipe percebem mudanças de comportamento muito antes que elas apareçam nas avaliações formais.

No entanto, a principal questão com o feedback dos colegas é garantir que ele seja coletado de forma a evitar vieses e suposições.

Só funciona se o feedback se concentrar em ações observáveis, em vez de personalidade ou esforço.

Se um colega não conseguir observar claramente, não meça.

Você pode fazer isso usando um formulário simples de avaliação por pares.

Fonte: Edit.org

Esta pesquisa consiste em perguntas fechadas respondidas por colegas, em uma escala de 1 a 5.

Você pode repetir mensalmente; no entanto, eu prefiro fazer a cada 45 dias. Cada pessoa tem preferências e ambientes de trabalho diferentes.

No final, procure consistência entre as respostas e não apenas em comentários individuais.

17. Comparar as tendências de satisfação do cliente

O treinamento raramente altera as métricas do cliente da noite para o dia. É por isso que analiso tendências em vez de picos aleatórios.

Existe um motivo para isso ser importante.

da Bain & Company Pesquisas mostram que aumentar a retenção de clientes em 5% pode aumentar os lucros em 25% a 95%.

Como usar os dados do cliente corretamente

Isso se aplica somente quando o treinamento afeta diretamente as interações com o cliente.

1. Estabeleça uma linha de base antes do treino.
2. Acompanhe o CSAT, NPS ou o volume de reclamações ao longo de vários períodos.
3. Compare equipes treinadas com equipes não treinadas ou treinadas posteriormente.
4. Leia os comentários para obter referências aos comportamentos treinados.

Quanto a mim, nunca considero as avaliações dos clientes como prova por si só. Uso-as como confirmação quando as métricas internas de comportamento já demonstram melhoria.

Fonte: Snap do usuário

Resumindo

Você não precisa de modelos complexos ou dados perfeitos para medir a eficácia do treinamento.

Isso exige escolher os sinais corretos e prestar atenção em como o trabalho realmente muda após o treinamento.

Lembre-se, porém, que nem todos os métodos precisam ser usados ao mesmo tempo. Programas diferentes exigem medidas diferentes.

Basta selecionar uma métrica comportamental e associá-la a um resultado para medir a eficácia real dos seus programas de treinamento para seus funcionários.

Perguntas frequentes

1. Quanto tempo depois do término do treinamento devo avaliar sua eficácia?

A eficácia do treinamento não pode ser medida em um único momento. Imediatamente após o treinamento, você pode verificar a compreensão, mas isso demonstra apenas a retenção a curto prazo. A verdadeira eficácia se manifesta semanas depois, quando os alunos precisam aplicar o treinamento sem suporte.

2. É permitido reutilizar o mesmo teste antes e depois do treinamento?

Sim, reutilizar o mesmo teste não só é aceitável, como muitas vezes necessário. Usar as mesmas questões elimina a confusão e facilita a visualização da melhora. O objetivo não é desafiar a memória, mas sim avaliar a compreensão. Quando as notas melhoram, significa que houve aprendizado.

3. Como posso medir a eficácia do treinamento sem interromper o trabalho diário?

A melhor maneira de medir a eficácia do treinamento é usando dados já existentes. Em vez de adicionar pesquisas ou tarefas extras, revise auditorias, verificações de qualidade, registros de uso de ferramentas ou observações de gerentes já existentes. Essa abordagem reduz o atrito e mantém a mensuração realista.

4. Preciso calcular o ROI para cada programa de treinamento?

Não, o ROI deve ser usado seletivamente. Calcular o ROI para cada programa de treinamento geralmente gera números enganosos. O ROI funciona melhor para treinamentos de alto impacto vinculados a receita, redução de custos ou risco de não conformidade. Para a maioria dos programas, a melhoria de desempenho fornece evidências mais concretas da eficácia do treinamento.