직장 내 학습 문화를 조성하는 21가지 효과적인 방법

지난 몇 년 동안 저는 다양한 팀과 산업 분야에 걸쳐 800명이 넘는 직원들과 이야기를 나누었는데, 한 가지 공통적인 패턴이 계속해서 나타났습니다.

사람들은 학습이 선택 사항이거나, 지원이 부족하거나, 실제 업무와 동떨어져 있다고 느껴지는 환경을 거부합니다.

여기서 문제는 학습을 업무 과정의 일부로 만드는 학습 문화가 부재하다는 점입니다.

조직 내 학습 문화를 구축하는 데 도움이 되도록, 지금 바로 적용할 수 있는 23가지 효과적인 학습 문화 조성 방법을 알려드리겠습니다.

1. 학습을 성과 평가의 일부로 포함시키세요

일상 업무에서 학습 문화를 조성하는 가장 빠른 방법 중 하나는 성과 평가에 학습 과정을 반영하는 것입니다.

성과 평가 과정에서 학습에 대한 논의가 이루어지지 않으면, 직원들은 학습이 선택 사항이라고 생각하기 쉽습니다.

성과만 검토하고 성장을 무시하면 직원들은 장기적인 역량 개발보다는 단기적인 성과 달성에 집중하게 됩니다.

성과 평가에 학습을 포함시키는 방법

이를 제대로 실천하려면 모든 성과 평가에 학습을 정기적인 안건으로 포함시키는 것부터 시작해야 합니다.

평가 전에 직원들에게 자신이 연마했던 기술 한두 가지와 그 기술이 실제 업무에 어떻게 적용되었는지에 대한 사례를 준비해 오도록 요청하십시오.

결론적으로, 대화 중에는 이수 완료 과정보다는 행동 변화에 더 집중해야 합니다.

여기에는 이전에는 할 수 없었지만 지금은 할 수 있는 일들이 포함됩니다.

2. 학습에 전념할 시간을 할당하십시오

이미 과중한 업무량에 더해 추가 학습까지 기대하는 것은 결국 손실로 이어질 뿐입니다.

그러한 불균형으로 인해 의욕적인 직원들이 자기계발을 무기한 미루게 됩니다.

그리고 "라고 말한다고 해서 그것을 바꿀 수는 없습니다."배움은 중요합니다"가장 좋은 방법은 구체적인 시간을 정하는 것입니다."

학습 시간을 명확하게 보장하면 죄책감과 망설임을 없앨 수 있습니다. 이렇게 하면 학습이 업무의 일부라는 것을 직원들에게 알리는 효과가 있습니다.

학습 시간을 배분하는 방법

반복되는 시간대를 선택하여 달력에 표시하세요. 매주 한 시간 또는 매달 반나절이 될 수 있습니다.

이 시간은 역량 개발을 위해 마련된 시간이며 정기 회의로 인해 변경되어서는 안 된다는 점을 명확히 전달해야 합니다.

무엇보다 중요한 것은 여러분 스스로 이러한 행동을 보여주는 것입니다.

급한 업무 때문에 학습 시간을 취소하면 다른 모든 사람들도 따라 할 것입니다. 따라서 회사에 학습 문화를 조성하고 싶다면 그런 행동은 하지 않도록 노력해야 합니다.

3. 명확한 기술 우선순위를 정의하십시오

사람들에게 구체적인 방향 제시 없이 "계속 배우라"고만 하면 혼란만 야기할 뿐입니다.

직원들이 수십 가지의 다양한 기술, 플랫폼, 교육 과정에 직면했을 때 어디서부터 시작해야 할지 몰라 아예 시작조차 하지 않는 경우가 많습니다.

그렇기 때문에 학습 방향을 좁혀 학습 관련 결정을 더 쉽게 내릴 필요가 있습니다.

명확한 우선순위는 혼란을 없애주기 때문에, 이러한 접근 방식은 학습 문화를 조성하는 가장 실용적인 방법 중 하나입니다.

핵심 역량을 우선순위에 두는 방법

먼저 지금 가장 중요한 기술 3~5가지를 파악하세요. 이 기술들은 당신의 현재 상황과 직접적으로 연관되어 있어야 합니다. 성과 격차전략적 목표 또는 향후 역할.

그 후에는 우선순위를 명확하게 전달하고 설명하십시오. 왜 그것들은 중요합니다.

마지막으로, 학습 자료, 도전적인 과제, 그리고 발전적인 대화를 이러한 요소들과 연계시키세요.

4. 역할 기반 학습 경로 생성

일반적인 학습 프로그램은 직원들이 스스로 정보를 연결하도록 강요하기 때문에 실패합니다.

하지만 사람들이 학습이 자신의 역할이나 미래에 어떻게 적용되는지 알 수 없을 때, 참여도는 급격히 떨어집니다.

역할 기반 학습 경로 설정은 사람들에게 명확한 방향을 제시함으로써 이 문제를 해결합니다. 직원들에게 무엇이 중요한지 스스로 알아내도록 하는 대신, 직접 보여주는 것입니다.

당신은 직원들이 현재 자신의 역할에 필수적인 기술이 무엇인지, 그리고 어떤 기술이 다음 단계의 책임을 맡을 수 있도록 해주는지 이해하도록 돕습니다.

역할 기반 학습 활용 방법

이를 제대로 구현하려면 먼저 업무 자체부터 시작해야 합니다.

오늘날 각 직무에서 우수한 성과란 무엇인지 정의하고, 다음 단계로 나아가기 위해 필요한 역량을 파악하십시오.

간단한 진행 과정을 만들어 보세요:

• 핵심 역량 → 고급 역량 → 리더십 또는 전문화 역량.

학습 과정을 명확하게 보여주기 위해 각 단계에 학습 자료를 첨부하는 것을 잊지 마세요.

5. 지속적인 학습에 대한 기대치를 설정하세요

학습 문화는 학습 도구가 존재한다고 해서 형성되는 것이 아니라, 기대치가 명확할 때 형성됩니다.

학습이 지속적으로 이루어진다는 점을 명시적으로 언급하지 않으면, 사람들은 개발이 선택 사항이거나 성과가 저하될 때만 필요하다고 생각하게 됩니다.

학습이 업무의 일부라는 점을 명확히 해야 합니다. 연구에 따르면 지속적인 학습을 적극적으로 장려하는 조직일수록 더 나은 성과를 보입니다. 92% 더 가능성이 높습니다. 혁신을 이루는 데 52%, 생산성을 높이는 데 52%의 노력을 기울였습니다.

학습 기대치를 설정하는 방법

첫째, 온보딩, 목표 설정, 팀 회의 등을 통해 초기에 기대치를 명확히 설정해야 합니다.

조직에서 지속적인 학습이 어떤 모습인지 명확하게 설명하십시오.

정기적으로 기술을 업데이트하고, 업무에 새로운 아이디어를 적용하고, 무엇이 잘 되지 않는지 되돌아보는 것 등이 포함될 수 있습니다.

무엇보다 중요한 것은 학습에 대한 이상을 공유하는 것입니다.

6. 관리자에게 코칭 방법을 교육하세요

관리자가 학습을 장려하지 않으면 조직 문화도 그렇게 되지 않을 것입니다.

직원들이 인사부나 경영진의 행동보다는 직속 상사의 행동을 훨씬 더 많이 참고하기 때문입니다.

관리자가 전문 코치가 될 필요는 없지만, 관리자는 더 나은 질문을 하고 성찰의 기회를 마련해 주어야 합니다.

이 맥락에서 코칭이란 간단히 말해 직원들이 문제를 심사숙고하고, 학습한 내용을 적용하며, 업무를 통해 성장할 수 있도록 돕는 것을 의미합니다.

관리자를 훈련시키는 방법

관리자들이 즉시 활용할 수 있는 간단한 코칭 행동 방식을 익히도록 도와주세요.

상대방이 무엇을 시도했는지, 무엇이 효과가 있었는지, 다음에 무엇을 바꿀 것인지와 같이 성찰을 유도하는 질문을 하도록 장려하세요.

프로젝트 완료 후 짧은 점검 회의가 드물게 열리는 공식적인 회의보다 훨씬 효과적입니다.

예를 들어, 결과물 제출 후 10분간의 대화는 한 시간짜리 교육보다 학습 효과를 더 높일 수 있습니다.

7. 학습 노력을 인정하고 보상하십시오.

당신이 공개적으로 인정하는 것이 다른 사람들이 따르는 기준이 됩니다.

성과 달성만 칭찬받고 학습이 눈에 띄지 않는다면, 직원들은 성장보다 속도를 우선시할 것입니다.

인식은 규칙보다 훨씬 빠르게 행동을 형성한다.

그러므로, 결과가 아직 발전 중이더라도 개선이 중요하다는 분명한 메시지를 전달하기 위해 학습 노력을 항상 인정해야 합니다.

이를 위해 고객 서비스, 근속 연수, 직원 감사, 주간 칭찬 등 다양한 포상을 제공할 수 있습니다.

학습 내용이 관심을 끌면 사람들은 그것을 반복한다는 것을 기억하세요.

8. 일상 업무에 학습을 접목시키세요

학습은 별개의 활동으로 취급될 때 어려움을 겪습니다.

직원들이 참석합니다 훈련 세션그러고 나서 아무것도 적용하지 않고 평소처럼 일상으로 돌아갑니다. 이것이 대부분의 교육이 효과를 보지 못하는 이유입니다.

진정한 학습은 업무를 수행하는 과정에서 이루어집니다.

일상 업무에 학습이 내재되면, 학습은 성과 향상의 한 부분이 됩니다. 실제로 연구에 따르면, 학습이 일상 업무에 자연스럽게 녹아들면 성과 향상에 도움이 된다는 것을 보여줍니다. 직장 학습의 80% 비공식적으로 발생합니다.

일상 업무에 학습을 접목하는 방법

학습을 내재화하려면 일상적인 업무 흐름 내에서 성찰을 장려하십시오. 프로젝트가 완료되면 무엇이 바뀌었고 그 이유는 무엇인지 논의하십시오.

실수가 발생했을 때는 비난보다는 교훈을 얻는 데 초점을 맞춰 대화를 진행하세요.

예를 들어, 실패한 고객 프레젠테이션을 검토하여 의사소통의 문제점을 파악하는 것은 좌절을 배움의 기회로 바꾸는 것입니다.

9. 지식 공유를 장려하십시오

지식 공유는 공식적인 교육 없이도 학습을 확대할 수 있다는 점에서 현대적인 학습 문화 조성 방법 중 두드러진다.

프레젠테이션이나 정해진 수업에 의존하지 않습니다. 가볍고 실용적이며 자주 진행될 때 가장 효과적입니다.

여기서 목표는 추가적인 작업을 발생시키지 않으면서 마찰을 줄이는 것입니다.

지식 공유를 장려하는 방법

또래 간 학습 이는 직원들의 지식을 향상시키는 가장 좋은 방법 중 하나입니다.

사람들이 서로 의견을 교환할 수 있는 기회를 정기적으로 마련하기만 하면 됩니다. 짧은 데모, 비공식 토론 또는 문서 공유 등이 좋은 예가 될 수 있습니다.

또한, 세련된 콘텐츠보다는 실질적인 내용을 전달하는 데 중점을 두세요.

문제를 어떻게 해결했는지 간단하게 설명해 주는 것만으로도 나중에 다른 사람들이 몇 시간씩 허비하는 것을 막을 수 있다는 점을 기억하세요.

10. 시의적절한 학습 자료를 제공하세요

대부분의 학습 요구는 몇 달 전에 미리 나타나지 않습니다.

이러한 문제들은 누군가가 막히거나, 확신이 없거나, 새로운 도전에 직면했을 때 발생합니다. 하지만 장기 강좌는 이러한 당면한 문제를 해결하는 데에는 거의 도움이 되지 않습니다.

여기가 바로 그곳입니다 적시 학습 유용하게 쓰입니다.

이는 직원들이 필요로 하는 순간에 도움을 주고 학습 내용을 즉시 적용할 가능성을 높여줍니다.

JIT 학습 활용 방법

일상 업무에서 반복적으로 발생하는 문제점을 파악하고 간결한 자료로 해결해 나가세요.

간단한 안내서, 짧은 동영상 또는 체크리스트가 효과적일 수 있습니다.

쉽게 찾고 사용할 수 있도록 만드세요. 적절한 순간에 2분 정도만 보여주는 간단한 안내가 몇 시간 동안의 정식 교육보다 훨씬 더 큰 가치를 제공할 수 있습니다.

11. 실제 업무 문제를 학습 촉진제로 활용하세요

실제 문제와 연계된 학습은 이론 기반 교육보다 지속적으로 우수한 성과를 보이며, 직장 내 학습 문화를 조성하는 가장 효과적인 방법 중 하나로 남아 있습니다.

학습을 독자적으로 설계하는 대신, 업무가 주도하도록 하세요.

실수, 지연, 재작업 또는 비효율성은 모두 기술이나 지식 부족이 있음을 나타내는 신호입니다.

연구 결과에 따르면 직원들은 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다. 참여할 가능성이 6배 더 높습니다. 기업들이 필요한 교육을 제공하는 것을 보면 학습 의욕이 높아진다.

실제 문제를 활용하는 방법

이를 실제로 구현하려면, 무언가 제대로 작동하지 않을 때 잠시 멈추고 어떤 기능이 부족한지 자문해 보세요.

그런 다음, 그 격차를 즉시 해소하는 맞춤형 학습을 도입하십시오.

예를 들어, 의사소통 부족으로 프로젝트가 지연될 경우, 이해관계자 간 의견 조율에 대한 간단한 교육 세션을 도입해 보세요.

12. 학습에 쉽게 접근할 수 있도록 하세요

아무리 의욕이 넘치는 직원이라도 학습이 어렵다고 느껴지면 몰입도가 떨어집니다. 추가 로그인, 불분명한 폴더, 복잡한 플랫폼 하나하나가 학습에 방해가 됩니다.

시간이 흐르면서 그러한 마찰은 콘텐츠의 가치와 상관없이 참여도를 조용히 약화시킵니다.

대부분의 직장에서 학습은 도구, 링크 및 시스템 전반에 걸쳐 분산되어 있습니다.

그렇기 때문에 직원들은 학습 자료가 어디에 있는지, 자신에게 관련된 자료는 무엇인지, 필요한 자료를 어떻게 빠르게 찾아야 하는지 확신하지 못하는 경우가 많습니다.

학습 접근성을 높이는 방법

콘텐츠를 추가하는 것보다 불편함을 제거하는 데 집중하세요.

학습 자료를 한곳에 모아 명확하게 찾아볼 수 있도록 하세요. 계층 구조가 아닌 직관적인 탐색 방식을 채택하세요.

가능한 한 직원들이 이미 사용하고 있는 도구와 학습 내용을 연결하고, 별도의 시스템을 강요하지 마십시오.

꿀팁: 학습 접근성을 간소화하세요

접근성이 최우선이라면 Coursebox는 다음과 같은 기능을 통해 불편함을 줄여줄 수 있습니다. AI LMS이 플랫폼을 사용하면 복잡한 설정 없이도 학습 자료를 한 곳에 정리하고, 단기 또는 장기 과정을 제공하며, 필요에 따라 콘텐츠에 접근할 수 있도록 할 수 있습니다.

13. 교육 예산을 따로 마련하십시오

학습에 예산이 없다면, 학습은 진정한 우선순위가 되기 어렵습니다.

재정적 지원 없이 직원들이 성장해야 할 때, 자기계발은 선택 사항처럼 느껴지고 개인의 시간이나 돈에 달려 있는 것처럼 여겨지게 됩니다.

별도의 교육 예산을 마련하면 그러한 장벽이 사라지고 학습은 공동의 책임이라는 인식이 확산됩니다.

자금을 따로 마련해 두는 것은 소유권을 건전한 방식으로 이전하는 데에도 도움이 됩니다.

직원들은 중앙에서 지정한 교육에만 의존하지 않고 자신의 역할, 경력 목표 또는 현재 당면 과제에 중요한 기술을 자유롭게 선택할 수 있습니다.

예산 배분 방법

직원별로 명확한 연간 또는 분기별 학습 지원금을 책정하십시오.

이 예산이 직무와 관련된 외부 교육 과정, 자격증 취득, 워크숍 또는 기술 기반 프로그램에 사용될 수 있음을 명확히 하십시오.

직원들이 불필요한 불편함을 겪지 않도록 간단한 환급 절차를 마련하는 것을 잊지 마세요.

14. 학습을 경력 발전과 연계하십시오

학습이 어디로 이어지는지 직원들이 더 이상 보지 못하게 되는 순간, 학습의 힘은 사라집니다.

사람들이 개발 노력을 발전과 연결시키지 못하면 학습은 진지하게 투자할 대상이 아니라 "부업"으로 여겨지게 됩니다.

시간이 흐르면서 이러한 단절은 특히 성장에 대한 명확성을 원하는 고성과자들 사이에서 좌절감을 야기합니다.

직원의 80% 직원들은 교육에 투자하는 조직에 더 오래 머무르려는 경향이 있습니다. 일반적으로 사람들은 성장이 불확실하다고 느낄 때 회사를 떠납니다.

학습과 목표를 연계하는 방법

직무를 명확한 승진 경로에 맞춰 구성하고, 보유한 기술과 승진 기회를 명확하게 연결하십시오.

각 단계별로 기대되는 역량을 문서화하고 이를 공개적으로 전달하십시오.

또한, 개발 관련 대화를 나눌 때 학습을 다음 단계로 나아갈 준비라는 관점에서 논의하십시오.

예를 들어, 특정 기술을 배우는 것이 어떻게 더 높은 급여 인상과 더 높은 직책으로의 승진에 도움이 되는지 설명해 주세요.

15. 데이터를 활용하여 개인 맞춤형 학습을 제공하세요

획일적인 학습 방식은 현실에서 거의 효과가 없습니다. 직원들은 각기 다른 강점, 부족한 부분, 그리고 목표를 가지고 입사하기 때문입니다.

맥락과 상관없이 모든 사람이 동일한 교육을 받으면 어떤 사람들은 지루함을 느끼고 어떤 사람들은 부담감을 느낍니다.

두 가지 결과 모두 참여도를 저하시킵니다.

개인이 다음에 무엇을 배워야 하는지를 보여주는 몇 가지 지표로는 성과 추세, 피드백 패턴, 평가 결과 및 본인이 밝힌 관심사가 있습니다.

학습을 위해 데이터를 활용하는 방법

학습 과제를 부여하기 전에 기존 데이터를 검토하는 것부터 시작하세요.

흔히 저지르는 실수, 반복되는 병목 현상 또는 기술 격차 공연 관련 대화에 등장하는 것.

그런 다음 그러한 격차를 직접적으로 해소하는 학습을 추천하십시오.

예팀원 중 여러 명이 우선순위 설정에 어려움을 겪는다면, 맞춤형 자료를 제공하세요. 학습은 개인 맞춤형일 때 더욱 존중받는 느낌을 줍니다.

16. 적절한 기술로 학습을 지원하세요

아무리 훌륭한 학습 문화라도 그 기반이 되는 기술이 마찰을 일으키면 어려움을 겪게 된다.

하지만 적절한 도구를 사용하면 접근성을 높이고 일상 업무에서 안정적으로 사용할 수 있도록 함으로써 회사 내 학습을 조용히 지원할 수 있습니다.

이를 제대로 해결하려면 현재 설정을 솔직하게 살펴보세요.

사람들이 이탈하는 지점에 주의를 기울이고, 질문을 반복하며, 특정 도구는 아예 사용하지 마세요. 이러한 것들은 마찰이 발생하고 있다는 명확한 신호입니다.

예를 들어, 많은 팀들이 이제 현대적인 기술에 의존하고 있습니다. LMS 플랫폼 워크플로에 직접 통합되는 협업 도구도 제공합니다.

Coursebox와 같은 도구는 구조화된 강좌를 결합하기 때문에 이러한 맥락에서 자주 사용됩니다. AI가 생성한 교육 영상한 곳에서 쉽게 접근할 수 있습니다.

17. 온보딩을 학습 문화에 맞춰 조정하세요

온보딩 과정은 어떤 정책보다도 기대치를 형성하는 데 더 큰 영향을 미칩니다.

초기에 학습을 강조하지 않으면 신입 사원들은 개발이 선택 사항이거나 업무 수행에 비해 부차적인 것이라고 쉽게 생각하게 됩니다.

그러한 가정은 나중에 뒤집기 어렵습니다.

그렇기 때문에 나중에 좋은 인상을 남기기 위해서는 항상 초기에 먼저 노출 기회를 제공해야 합니다.

초기 온보딩 신호는 정책보다 더 중요하며, 이것이 바로 학습 문화를 조성하는 핵심 방법 중 온보딩이 종종 간과되는 이유입니다.

이러한 연계를 강화하기 위해 온보딩 일정에 학습 내용을 명시적으로 포함시키십시오.

신입 사원들에게 학습 경로를 안내하고, 개발이 성과 평가와 어떻게 연관되는지 설명하며, 다른 사람들이 어떻게 성장했는지 사례를 보여주세요.

학습이 일찍부터 일상화되면 참여는 강요가 아닌 자연스러운 일이 됩니다.

18. 부서 간 학습 지원

학습은 종종 팀 내에서만 이루어지고 단절되는 경향이 있습니다.

사람들은 자신의 역할을 잘 이해하지만, 자신의 일이 다른 사람에게 어떤 영향을 미치는지는 거의 보지 못합니다.

그러한 정보 부족은 조직 전체에 걸쳐 혼란, 업무 중복 및 마찰을 서서히 야기합니다.

이러한 사각지대는 부서 간 학습을 통해 쉽게 해소될 수 있습니다. 이를 통해 사람들은 자신의 책임 영역만이 아닌 더 큰 그림을 볼 수 있게 됩니다.

부서 간 협업 학습을 제공하는 방법

업무가 겹치거나 정기적으로 마찰을 일으키는 두 팀을 파악하십시오.

그다음에는 발표가 아닌 실제 업무에 초점을 맞춘 정기적인 공동 회의를 계획하세요.

현재 발생하고 있는 문제, 고객 불만 사항 또는 진행이 중단된 프로젝트 중 하나를 선택하십시오. 각 팀이 자신들의 관점과 제약 사항을 설명할 수 있도록 하십시오.

마지막으로, 공유된 핵심 내용을 정리하고 즉시 적용하세요.

19. 직원들이 다른 사람들을 가르칠 수 있도록 권한을 부여하십시오.

‘학습 피라미드’라는 개념이 있습니다.

그에 따르면 사람들은 기억한다. 그들이 가르치는 내용의 최대 90% 서로에 대해 아는 것은 많지만, 배우는 내용의 30%밖에 이해하지 못한다.

이것이 바로 가르침이 가장 강력한 학습 형태 중 하나인 이유입니다.

가장 좋은 점은 이를 위해 정식 수업이나 완벽한 프레젠테이션이 필요하지 않다는 것입니다.

여러분에게 필요한 것은 사람들이 자신이 알고 있는 것을 공유할 수 있는 작고 부담 없는 기회들입니다.

예를 들어, 누군가가 업무를 처리하는 더 나은 방법을 생각해 냈다면, 팀 회의에서 10분 동안 그 방법을 설명할 시간을 주세요.

그들에게 자신들이 무엇을 했는지, 그리고 왜 효과가 있었는지 보여달라고 요청하세요. 이렇게 하면 학습이 자연스럽게 느껴지는 문화가 조성됩니다.

20. 건전한 경쟁을 장려하십시오

건전한 경쟁은 진전을 중심으로 설계될 경우 학습 참여도를 크게 높일 수 있습니다.

대부분의 직원들은 학습을 "강요"받을 필요는 없지만, 가시성, 추진력, 그리고 작은 성공에 긍정적으로 반응합니다.

제 경험상, 직원들이 동료들과 경쟁할 때 더 열심히 일하는 것을 보았습니다.

그러한 경쟁을 도입하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 이러닝 게임화.

이 시스템에는 순위표, 점수, 배지, 연속 학습 기록과 같은 요소가 포함되어 있어 학습을 능동적이고 흥미롭게 만들어 줍니다.

게임화 활용 방법

우선, 어떤 행동을 장려하고 싶은지 정의하세요. 역할 기반 학습 완료, 실제 프로젝트에 새로운 기술 적용 등 무엇이든 될 수 있습니다.

그런 다음 해당 행동에 점수, 배지 또는 팀 순위와 같은 간단한 보상을 연결하세요.

이게 전부입니다. 각 직원의 성과를 추적하고 기대치를 뛰어넘어 최고 성과를 낸 직원에게 보상을 제공하세요.

21. 자주 피드백을 제공하세요

적절한 피드백이 없으면 학습은 불가능합니다. 사람들은 자신이 올바른 방향으로 가고 있는지 알려주는 신호가 필요합니다.

그러한 신호가 없다면 직원들은 실수를 반복하거나 확신이 없어서 새로운 시도를 멈추게 됩니다.

지속적인 피드백만이 학습을 살아있게 유지한다.

이는 직원들이 경험이 아직 생생한 동안 무엇이 효과적이고 무엇을 조정해야 하는지 이해하는 데 도움이 됩니다.

피드백을 올바르게 활용하는 방법

첫째, 패턴을 파악하고 개별적인 댓글에 일일이 반응하지 마세요. 한 번의 반응은 개인적인 것일 수 있지만, 반복적인 피드백은 실제 문제를 시사합니다.

자주 등장하는 영역에 집중하세요.

다음으로, 마무리를 지으세요. 들은 내용과 앞으로 바뀔 사항(비록 작은 변화일지라도)을 공유하세요.

피드백은 구체적이고 지속적으로 제공해야 합니다. 정기적으로 피드백을 요청하고, 이를 바탕으로 학습 우선순위를 정하고, 변경 사항을 적용한 후 다시 검토하십시오.

피드백 설문조사 실질적인 행동으로 이어질 때 비로소 유용해진다.

요약하자면

수년간 팀과 리더들과 함께 일하면서 뼈저리게 깨달은 한 가지는 학습 문화는 거창한 프로그램이나 화려한 도구에서 나오는 것이 아니라는 점입니다.

그것은 매주 꾸준히 실천하는 작고 반복적인 행동들에서 비롯됩니다.

이 글에 소개된 아이디어들이 놀라운 효과를 발휘하는 이유가 바로 여기에 있습니다. 하지만 모든 것을 한꺼번에 실행할 필요는 없습니다.

학습 문화를 조성하는 몇 가지 방법을 선택하고 이를 꾸준히 적용하십시오.

시간이 흐르면서 학습은 조직 내 업무 수행 방식의 일부가 될 것입니다.

자주 묻는 질문

1. 직원들이 학습 프로그램이 제공되는데도 불구하고 참여하지 않는 이유는 무엇일까요?

대부분의 직원들이 학습을 무시하는 것은 관심이 없어서가 아닙니다. 학습이 일상 업무와 동떨어져 있다고 느끼기 때문입니다. 교육이 선택 사항이거나, 접근하기 어렵거나, 명확하게 유용하지 않다면 우선순위에서 밀려나게 됩니다. 이러한 문제를 해결하려면 학습을 실제 문제, 현재 수행 중인 업무, 그리고 명확한 결과와 연계해야 합니다.

2. 만약 관리자들이 학습을 전혀 지원하지 않는다면 어떻게 해야 할까요?

관리자가 결과물에만 신경 쓴다면 학습은 실패할 것입니다. 관리자는 단순히 업무를 지시하는 것이 아니라 코칭할 수 있도록 훈련받아야 합니다. 질문을 던지고, 성찰을 장려하며, 성장을 지원할 수 있어야 합니다. 퇴근 후 짧은 대화는 공식적인 교육보다 훨씬 더 효과적으로 학습을 강화할 수 있습니다.

3. 직원들은 업무 중 학습에 얼마나 많은 시간을 투자해야 할까요?

완벽한 시간은 없지만, 학습은 반드시 보장되어야 합니다. 만약 학습이 근무 시간 외에만 이루어진다면, 지속되지 않을 것입니다. 매주 한두 시간처럼 짧은 시간을 정기적으로 확보하세요. 짧은 시간이라도 꾸준히 이어지고 실제 필요한 부분에 집중한다면 효과적입니다.

4. 직원들이 "너무 바빠서 배울 시간이 없다"고 말하면 어떻게 해야 할까요?

"너무 바쁘다"는 말은 대개 학습이 선택 사항이거나 무관하다고 느껴진다는 뜻입니다. 이런 경우, 먼저 학습의 불편함을 해소해야 합니다. 학습 자료에 쉽게 접근하고, 짧은 시간 안에 내용을 파악할 수 있도록 만드세요. 더 나아가, 학습 내용을 직원들이 이미 직면하고 있는 문제와 직접적으로 연결시키세요. 학습이 시간을 절약하는 데 도움이 된다면, 직원들은 더 이상 학습을 추가적인 업무로 여기지 않을 것입니다.