학습에 필요한 다섯 가지 순간은 무엇인가

정적이고 획일적인 교육 프로그램은 오늘날 퇴색하고 있습니다.이를 대체하는 것은 훨씬 더 역동적입니다. 즉, 학습은 업무 구조 자체에 짜여져 있습니다.

이것이 바로 성과와 지속적인 개발에 대한 우리의 생각을 바꾸기 위해 Five Moments of Need 프레임워크가 필요한 시점입니다.이러한 순간은 학습이 이루어지는 시점만 반영하는 것이 아니라, 학습이 언제 이루어져야 실질적인 영향을 미치는지에 초점을 맞춥니다.

콘래드 고트프레드슨 박사와 밥 모셔가 처음 개발한 Five Moments of Need 모델은 학습자를 실시간으로 지원할 수 있는 방법을 제공합니다.이 가이드에서는 이러한 순간을 자세히 설명하고 각 순간이 어떤 역할을 하는지에 대해 설명합니다. 온라인 학습.

필요한 다섯 가지 순간은 무엇인가?

더 필요한 다섯 가지 순간 2000년대 초에 콘래드 고트프레드슨 박사와 밥 모셔 박사가 교육과 실제 적용 간의 단절이 커짐에 따라 도입한 개념입니다.

당시 대부분의 기업 학습은 지식이 실제로 필요한 시기보다 훨씬 먼저 제공되는 강의실 세션이나 e-러닝 모듈을 중심으로 이루어졌습니다.그 결과, 학습한 내용 중 많은 부분이 사용되기도 전에 잊혀져 버렸습니다.

고트프레드슨과 모셔는 더 깊은 진리를 깨달았습니다. 사람은 한 번만 배우지 않는다는 것입니다.그들은 특히 현대 업무의 복잡성을 헤쳐나가면서 지속적으로 배웁니다.

그래서 학습자의 여정에서 중요한 다섯 가지 요점을 설명했는데, 각 포인트는 지원이 절실히 필요한 순간을 나타냅니다.이 점들에 대해 논의해 보겠습니다.

처음으로 무언가를 배울 때 (신규)

전통적인 훈련은 종종 여기에서 시작됩니다.학습자가 새로운 기술이나 개념을 접할 수 있는 기초가 되는 순간입니다.여기서의 목표는 초기 역량을 구축하는 것입니다.

예를 들어, 의료 기관은 새로운 전자 의료 기록 (EMR) 시스템을 도입할 수 있습니다.간호사와 의사가 인터페이스와 워크플로를 이해하려면 교육이 필요합니다.

이 시스템을 처음 보게 되면 완전히 새로운 것이 될 것입니다.따라서 교육 프로그램은 학생들이 일상 업무에서 시스템을 효과적으로 사용할 수 있도록 시스템에 대한 초기 역량을 구축하는 데 중점을 두어야 합니다.

이전 지식을 기반으로 구축할 때 (자세히 보기)

일단 기초가 구축되면 학습자는 종종 더 깊이 들어가야 합니다.지금은 복잡성을 증가시키거나 범위를 넓히는 것이 관건입니다.학습자는 더 많이 배울 뿐만 아니라 그 지식을 새로운 상황에 적용해야 합니다.

예를 들어 EMR의 기본 사항을 익힌 의사는 이제 고급 분석 보고서를 생성하거나 환자 치료 템플릿을 사용자 지정하는 방법을 배워야 합니다.

지식을 실천에 옮길 때 (적용)

학습 과정의 다음 단계는 새로운 지식을 실천하는 것입니다.그러나 직원들이 이론적으로 무언가를 알고 있다는 것은 스트레스가 많은 실제 상황에서 적용할 수 있는 것과 같지 않기 때문에 대부분의 조직은 이 점에서 부족합니다.

현재 학습자에게 필요한 것은 지침, 도구, 리소스 및 감독의 형태로 충분한 수행 지원을 받는 것입니다.이 예에서는 간호사가 근무 중이어서 희귀 약물 치료를 지시해야 한다고 가정해 보겠습니다.

그녀는 정확한 프로토콜을 기억하지 못하며, 그녀 주변에도 같은 프로토콜을 기억하는 사람은 아무도 없습니다.그녀는 매뉴얼을 훑어보는 대신 EMR 시스템에 내장된 빠른 참조 안내서를 통해 각 단계를 단계별로 안내합니다.그 결과 그녀는 시간을 낭비하거나 오류를 범하지 않고도 세부 정보를 입력할 수 있습니다.

일이 잘못되었을 때 (해결)

실수나 특이한 시나리오는 학습자가 정상 궤도에 오르기 위해 지원이 필요한 이 순간을 촉발합니다.시나리오에 따라 문제를 해결하거나 오류를 수정하거나 적응해야 할 수도 있습니다.

예를 들어 약사는 이전에 신고되지 않은 약물 상호 작용 경고를 받을 수 있습니다.안전한 해결 방법을 찾으려면 의료 데이터베이스에 적시에 액세스하거나 전문가의 조언이 필요합니다.

변경 (변경) 으로 인해 재학습이 필요한 경우

대부분의 산업에서 정책 변화, 규제 업데이트, 소프트웨어 점검, 내부 프로세스 변경 및 시장 혼란이 수시로 발생합니다.이러한 변화로 인해 근로자는 오래된 습관을 버리고 빠르게 적응해야 합니다.

이러한 순간에는 트랜지션을 관리하고 최신 상태를 유지하는 것이 관건입니다.예를 들어 의료 기록 보관에 관한 새로운 정책이 발표되면 의료 기관 직원은 재교육이나 기술 역량을 강화해야 할 수 있습니다.

기업 e러닝에서 필요한 다섯 가지 순간을 활용하는 방법

분명히 Five Moments of Need 프레임워크는 직원이 기술 격차를 해소하거나 업무를 효과적으로 수행하기 위해 지원이 필요한 시나리오를 다룹니다.이러한 접근 방식을 조직에 적용할 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

1단계: 학습을 비즈니스 성과에 매핑하기

콘텐츠 또는 전달 도구를 결정하기 전에 잠시 멈춰 보세요.한 가지 근본적인 질문을 던져보세요. 우리가 해결하고 있는 문제는 무엇일까요?

모든 학습 이니셔티브는 영업 생산성 향상, 고객 이탈 감소 등 비즈니스 목표와 직접 연계되어야 합니다.목표가 명확해지면 그 목표를 바탕으로 필요한 다섯 가지 순간을 계획하세요.

훈련을 고립된 활동으로 취급하지 마십시오.대신 다섯 가지 순간을 각각 핵심 성과 지표와 연계하세요.예를 들면 다음과 같습니다.

• 신규: 신입 사원은 얼마나 빨리 기준 역량에 도달할 수 있습니까?
• 신청하기: 팀이 일상 업무에서 실수를 덜 저지르고 있나요?
• 변경: 직원들이 규제 변화 또는 기술 출시에 얼마나 빠르게 적응하고 있습니까?

2단계: 작업 및 워크플로우 분석 수행

전통적인 학습은 주제를 기반으로 콘텐츠를 모듈로 구성하는 경향이 있습니다.그러나 실제 작업은 깔끔한 범주로 진행되기보다는 워크플로를 통해 전개됩니다.

따라서 직원이 수행하는 업무, 직면한 문제 등 직원이 역할을 수행하는 방식을 분석해야 합니다.최고의 성과를 내는 직원, 섀도우 팀을 인터뷰하거나 서비스 티켓과 오류 로그를 살펴보세요.이렇게 하면 정규 교육보다 성과 지원이 더 효과적인 부분을 발견할 수 있습니다.

3단계: 매 순간을 위한 디자인

대부분의 조직에서 흔히 저지르는 실수는 New and More 순간을 위한 계획만 세우는 것입니다.하지만 기본 학습도 중요하지만 실제 활용도는 적용, 해결, 변경 단계에 있습니다.

각 단계에 맞게 디자인하는 방법은 다음과 같습니다.

• 신규 및 기타: 구조화된 e러닝 모듈, 시뮬레이션 사용 및 대화형 시나리오 학습과 심도 있는 학습을 제공합니다.
• 신청하기: 구인 지원 자료, 내장된 도움말, 검색 가능한 지식 기반 생성 및 짧은 비디오 데모.워크플로우에서 최소한의 클릭만으로 액세스할 수 있어야 합니다.
• 해결: 진단 도구, 실무 커뮤니티 또는 전문가 Q&A 포럼에 대한 액세스를 제공하여 단순한 암기식 답변이 아닌 비판적 사고와 문제 해결을 지원합니다.
• 변경: 마이크로 업데이트, 디지털 넛지, 비교 가이드를 사용하면 학습자가 기존 것을 잊고 마찰 없이 새로운 것을 채택할 수 있습니다.

그러나 학습에 필요한 모든 것을 강좌에 포함시키려고 하지 마십시오.대신 실무 교육 및 동료 학습 그룹과 같은 경험적이고 사회적인 학습 기회를 통해 정규 학습을 보완하세요.

4단계: 학습을 업무 흐름에 포함시키세요

최신 e러닝은 회의와 마감일 사이에 헤매는 별도의 탭이 아니라 업무가 이루어지는 곳에서 표시되어야 합니다.간단히 말해서 직원들이 이미 사용하고 있는 시스템에 도구와 리소스를 통합하세요.여기에는 프로젝트 관리 도구, 커뮤니케이션 채널 등이 포함될 수 있습니다.

상황에 맞는 트리거를 사용하는 것이 이상적입니다.예를 들어 영업 사원이 CRM에 신제품을 입력할 때 간단한 자습서나 체크리스트를 제시하세요.마찬가지로 정책이 변경되면 다음에 해당 프로세스에 액세스할 때 사이드 패널로 안내를 요청하세요.

5단계: 지속적인 개선을 위한 데이터 사용

파이브 모멘트를 중심으로 e러닝 에코시스템을 구축하면 다음 이점은 데이터에 있습니다.하지만 기존 학습 지표완료율과 같은 정보가 항상 많은 정보를 제공하는 것은 아닙니다.

이제 중요한 것은 성능에 미치는 영향입니다.학습자가 지원 자료를 언제 이용하고 어디에서 어려움을 겪는지 추적하세요.학생들이 완전히 무시하고 있는 콘텐츠는 무엇인가요?이러한 패턴은 강력한 지원이 필요한 작업과 재설계가 도움이 될 수 있는 영역을 보여줍니다.이 정보를 사용하여 리소스를 세분화하세요.

6단계: 학습 민첩성을 지원하는 문화 구축

Five Moments of Need (Five Moments of Need) 는 학습을 지속적이고 통합된 경험으로 중시하는 더 큰 조직 철학을 반영합니다.문화는 이러한 이념을 고수하는 데 매우 중요합니다.

관리자는 호기심을 모델링하고 마이크로러닝을 위한 공간을 마련해야 하며, 리더는 실시간 문제 해결 및 적응을 인식하고 이에 대한 보상을 제공해야 합니다.특히 변화나 도전의 순간에 학습 대화를 지원하는 도구를 제공함으로써 매니저를 성과 코치가 되도록 교육할 수 있습니다.마찬가지로 L&D 팀도 콘텐츠 제작자가 아니라 역량 조력자로 간주해야 합니다.

그러려면 애자일 학습을 지원하는 코스 빌더도 필요합니다.들어보세요. 코스박스 예를 들어보죠.학습자가 어려움을 겪거나 개념을 새로 고쳐야 할 때 학습자에게 실시간 지침을 제공하는 AI 챗봇 튜터가 포함되어 있습니다.

플랫폼은 또한 다음을 지원합니다. 모바일 e러닝 앱을 통해또한 AI 기반 교육 과정 생성 및 평가 생성이 가능합니다.이러한 기능 덕분에 Coursebox는 지속적인 학습에 전념하는 회사에 훌륭한 추가 기능을 제공합니다.

결론

기업으로서 학습 프로그램을 Five Moments of Need (Five Moments of Need) 에 맞게 조정하면 프레임워크는 단순한 교육 매체가 아니라 전략적 성과 동인이 됩니다.이 모델은 아는 것과 실천하는 것 사이의 격차를 좁혀줍니다. 이것이 바로 직장에서의 직원 성과에 있어 필요한 것입니다.

더 중요한 것은 적시에 직원에게 적절한 지원을 제공할 수 있다는 것입니다.그 결과 직원들은 더 자신감이 넘치고 자신의 직무 요구를 처리할 수 있는 충분한 자원을 갖추게 됩니다.