직원 경험 개선을 위한 75가지 최고의 신입 사원 온보딩 설문조사 질문 (2025)

새 직장에 입사한 첫 90일은 누군가의 경험을 좌우할 수도 있습니다.하지만 한 가지 중요한 점은 전체 직원의 12% Backlinko에 따르면 그들의 회사가 온보딩 작업을 훌륭하게 수행한다고 가정해 보겠습니다.이는 변화가 필요하다는 신호입니다.

개선을 위한 가장 좋은 방법 중 하나는 신입 사원들에게 그들이 실제로 어떻게 생각하는지 물어보는 것입니다.솔직한 피드백은 효과가 있는 부분을 찾아내고, 그렇지 않은 부분을 고치고, 처음부터 사람들이 지지받는다는 느낌을 받을 수 있도록 도와줍니다.

HR 부서에서 일하든, 처음부터 팀을 구성하든, 이러한 온보딩 설문조사 질문을 통해 신입 사원의 기분을 이해할 수 있습니다.가장 중요한 것은 다음과 같습니다.

신입 사원 온보딩 설문조사가 중요한 이유

신입 사원 온보딩 설문조사는 신입 사원들이 입사 첫 며칠, 몇 주, 몇 달 동안 어떻게 느끼는지 이해하는 데 도움이 됩니다.효과가 있는 부분과 혼란스럽거나 누락된 부분에 대한 직접적인 피드백을 제공합니다.

이런 종류의 초기 피드백은 중요합니다.에 따르면 오크 인게이지, 강력한 온보딩 프로세스는 신입 사원 유지를 82% 개선하고 생산성을 70% 이상 높일 수 있습니다.직원들이 처음부터 지원을 받는다고 느끼면 계속 머물면서 좋은 일을 하고 팀의 일원이라는 느낌을 받을 가능성이 커집니다.

설문조사가 없으면 작은 문제를 놓치기 쉽습니다.불분명한 교육, 느린 기술 설정, 원활한 의사 소통 등은 나중에 더 큰 문제로 바뀔 수 있습니다.신입 사원은 목소리를 내지 못할 수도 있지만 설문조사를 통해 안전하게 의견을 공유할 수 있습니다.

설문조사는 시간이 지날수록 발전하는 데도 도움이 됩니다.신입 사원에게 동일한 질문을 던지면 패턴을 파악하고 프로세스의 격차를 해소할 수 있습니다.

좋은 설문조사를 통해 알 수 있는 내용은 다음과 같습니다.

• 온보딩 단계가 명확하고 도움이 되는 경우
• 관리자가 충분한 지원을 제공하고 있는지 여부
• 팀이 새로운 사람들을 얼마나 잘 맞이하고 있는지
• 어떤 도구 또는 교육이 누락되었습니까?
• 신입 사원이 자신의 역할에 대해 느끼는 자신감

더 많이 들을수록 더 나은 온보딩 경험을 얻을 수 있습니다.

온보딩 설문조사를 보내는 시기

온보딩 설문조사의 경우 타이밍이 중요합니다.적절한 시점에 설문지를 보내면 문제를 조기에 파악하고 신입 직원이 적응하면서 어떻게 느끼는지 추적할 수 있습니다.

간단한 타임라인은 다음과 같습니다.

• 첫째 날 — 첫인상과 도구나 회의가 명확했는지 물어보세요.
• 첫째 주 — 교육 및 지원이 도움이 되었는지 확인하세요.
  30일 차 — 이들이 역할과 회사 문화에 어떻게 적응하고 있는지 알아보세요.
• 60일차 — 진행 상황, 팀 관계, 남아 있는 혼란에 대해 물어보세요.
  90일차 — 전반적인 경험과 장기적인 자신감을 검토하십시오.

보낼 수 있습니다 일회성 설문조사 30일차 또는 90일차이지만 초기 위험 신호를 놓칠 수 있습니다.A 단계별 접근 프로세스 전반에 걸쳐 피드백을 수집하는 데 도움이 됩니다.전체 상황을 파악할 수 있지만 관리하는 데 더 많은 시간이 걸립니다.

90일 설문조사 계획 샘플은 다음과 같습니다.

• 첫째 날: 간단한 체크인 (5 질문)
  첫째 주: 첫 주 체험 (10문항)
• 30일 차: 역할 명확성 및 팀 적합성 (15문항)
• 60일차: 지원과 성장 (10문항)
• 90일차: 전체 검토 및 피드백 (20문항)

이 타임라인은 커뮤니케이션을 열린 상태로 유지하면서 각 단계를 개선하는 데 도움이 됩니다.

효과적인 온보딩 설문조사를 구성하는 방법

좋은 온보딩 설문조사는 읽기 쉽고, 답변하기 쉬우며, 한 번에 끝낼 수 있을 만큼 짧아야 합니다.초기 설문조사의 경우 5~10개 질문을 목표로 하고 이후 설문조사의 경우 20개 이하로 설정하세요.

다양한 질문 유형을 사용하여 유용한 피드백을 받으세요.

• 다중 선택 질문은 빠르고 쉽게 대답할 수 있습니다.
• 리커트 척도 질문 (예: 1~5등급) 은 누군가가 얼마나 강하게 동의하거나 동의하지 않는지 보여줍니다.
• 개방형 질문을 통해 사람들은 자신의 말로 세부 사항을 공유할 수 있습니다.

개방형 질문은 더 깊은 통찰력을 제공하지만 너무 많은 질문은 숙제처럼 느껴질 수 있습니다.설문조사당 한두 개만 사용해 보세요.

솔직한 답변을 얻으려면 피드백이 익명이거나 신원을 확인할 수 있는 방식으로 공유되지 않는다는 점을 알려주세요.또한 질문을 하는 이유와 피드백이 어떻게 사용될 것인지 설명하세요.

다음은 잘 작동하는 몇 가지 도구입니다.

• 구글 폼 — 무료이며 사용이 간편합니다.
• 타입 폼 — 깔끔한 디자인, 긴 설문 조사에 적합
• 서베이몽키 — 템플릿 및 보고서 제공
• 오피스 바이브 또는 컬처 앰프 — HR 팀을 위한 고급 기능

설문조사를 명확하고 짧고 집중적으로 진행하세요.그러면 신입 사원이 설문지를 완료하고 솔직한 생각을 공유할 가능성이 높아집니다.

75개의 신입 사원 온보딩 설문조사 질문 (단계별)

🗓 첫날 질문 (10)

• 첫날이 기대했던 것과 같았나요?
• 도착하자마자 누군가 당신을 맞이했나요?
• 업무 도구 (이메일, 노트북, 소프트웨어 등) 가 준비되었습니까?
• 오리엔테이션 일정을 이해하셨나요?
• 팀에 소개되었나요?
• 회사에서 환영받는다고 느끼셨나요?
• 업무공간이 편안하고 준비가 잘 되어 있었나요?
• 질문에 대한 명확한 연락 담당자가 있었습니까?
• 회사 문화가 상상했던 것과 일치했나요?
• 첫날을 더 좋게 만들 수 있는 것이 있었나요?

📅 첫 주 질문 (15)

• 온보딩 일정이 체계적이고 도움이 되었나요?
• 첫 주에 충분한 교육을 받았습니까?
• 귀하의 책임이 명확하게 설명되었습니까?
• 누구에게 도움을 요청해야 하는지 알고 계신가요?
• 매니저가 체크인했나요?
• 팀원들과 인맥을 쌓기 시작하셨나요?
• 아직도 불분명하게 느껴지는 부분이 있나요?
• 회사의 사명이 잘 설명되었나요?
• 지금까지 맡은 역할에서 지지받고 있다고 느끼십니까?
• 질문이 있을 때 HR을 이용할 수 있었나요?
• 팀 툴과 플랫폼에 대한 설명이 잘 되었나요?
• 질문을 하는 것이 편하셨나요?
• 온보딩 속도가 여러분에게 적합한가요?
• 자신의 역할에서 성공이 어떻게 측정되는지 아십니까?
• 어떻게 하면 첫 주를 더 좋게 만들 수 있을까요?

📆 처음 30일 질문 (20)

• 자신의 업무에 자신감이 있습니까?
• 교육이 효과적이었습니까?
• 매니저와의 커뮤니케이션에 대해 어떻게 평가하십니까?
• 팀의 목표와 역할이 어떻게 맞는지 이해하고 있나요?
• 직무 기대치가 명확한가요?
• 지금까지 유용한 피드백을 받았습니까?
• 팀의 일원처럼 느껴지나요?
• 전반적인 온보딩 프로세스에 얼마나 만족하십니까?
• 도구와 시스템은 사용하기 쉬운가요?
• 자신의 기술이 잘 활용되고 있다고 생각하시나요?
• 지금까지 어떤 어려움을 겪었습니까?
• 자신의 업무가 가치 있다고 생각하시나요?
• 워크로드를 관리할 수 있습니까?
• 팀 미팅이나 이벤트에 참여한 적이 있습니까?
• 회사 정책이 명확하고 따르기 쉬운가요?
• 질문할 기회가 있나요?
• 현재의 기업 문화를 어떻게 설명하시겠습니까?
• 직속 팀 이외의 주요 인물을 만난 적이 있습니까?
• 여기에 성장 기회가 보이시나요?
• 온보딩 경험에서 무엇을 개선해야 할까요?

📈 60일차 및 90일차 질문 (20)

• 자신의 역할에 전반적으로 얼마나 만족하십니까?
• 팀에 통합되어 있다고 생각하시나요?
• 본인의 역할에 맞는 진로를 이해하고 계신가요?
• 성과 목표가 명확한가요?
• 좋은 업무 관계를 구축하셨나요?
• 정기적으로 피드백을 받고 계신가요?
• 자신의 역할에서 결정을 내리는 데 자신감이 있습니까?
• 아이디어나 우려 사항이 있으면 어디로 가야 할지 아십니까?
• 여러분의 책임에 대해 여전히 궁금한 점이 있으신가요?
• 회사가 지금까지 귀하의 기대에 부응했습니까?
• 여기에 솔직한 피드백을 제공하는 것이 편한가요?
• 최선을 다하는 동기는 무엇인가요?
• 매니저가 귀사의 개발을 지원합니까?
• 회사의 가치에 부합한다고 생각하시나요?
• 여기서 일하는 것을 친구에게 추천하시겠어요?
• 직업에서 가장 보람 있는 부분은 무엇인가요?
• 당신은 당신의 업적을 인정받았나요?
• 목소리가 중요하다고 생각하시나요?
• 아직도 어떤 교육이나 지원이 필요하신가요?
• 한 가지를 바꿀 수 있다면 무엇을 바꾸시겠습니까?

🗣️ 개방형 피드백 (10)

• 첫 달에 가장 놀랐던 것은 무엇입니까?
• 온보딩에서 가장 도움이 된 부분은 무엇이었나요?
• 온보딩을 이끌고 있다면 어떻게 달라지겠는가?
• 우리가 반드시 계속해야 할 한 가지는 무엇일까요?
• 프로세스의 어떤 부분이 불필요하다고 느꼈습니까?
• 좀 더 일찍 알았더라면 좋았을 것이 있나요?
• 교육 개선 방법에 대한 제안 사항이 있습니까?
• 여기에 장기적으로 잘 맞는 것에 대해 어떻게 생각하세요?
• 그 밖에 어떤 것을 알고 싶으세요?
• 저희가 요청하지 않은 내용 중 공유하고 싶은 것이 있으신가요?

설문조사 결과를 분석하고 그에 따른 조치를 취하기 위한 팁

패턴 및 트렌드 찾기

먼저 모든 답변을 읽어보세요.한두 개의 댓글에만 집중하지 말고 한 번 이상 올라오는 내용을 찾아보세요.자신의 역할에 대해 확신이 서지 않는 사람이 많나요?처음 며칠 동안은 혼란스러웠다는 이야기를 많이 하시나요?반복되는 이러한 테마는 효과가 없는 부분과 개선해야 할 부분을 파악하는 데 도움이 됩니다.

이해관계자와 피드백 공유

주요 문제를 발견하면 HR, 팀장, 직속 관리자 등 도움을 줄 수 있는 사람들과 공유하세요.요약을 짧고 요점까지 담아두세요.설문조사의 실제 사례를 사용하여 신입 사원의 의견을 설명하세요 (단, 이름은 포함하지 마세요).이렇게 하면 다른 사람들이 관심을 기울여야 하는 내용을 개인적으로 다루지 않고도 이해할 수 있습니다.

우선 순위 지정 및 조치 취하기

모든 것을 즉시 고칠 필요는 없습니다.대부분의 사람들에게 영향을 미치거나 무시할 경우 더 큰 문제로 이어질 수 있는 피드백에 집중하세요.한 번에 하나 또는 두 개의 변경 사항을 선택하여 작업하세요.이렇게 하면 프로세스를 더 쉽게 관리할 수 있고 집중력을 유지할 수 있습니다.

변경 사항을 명확하게 전달

피드백으로 무엇을 하고 있는지 사람들에게 알려주세요.“첫날에 서두르는 느낌이 들었다고 말씀하셨기 때문에 환영 체크리스트를 추가하겠습니다”와 같은 간단한 메시지를 전달하면 사람들이 자신의 의견이 중요하다는 것을 알 수 있습니다.또한 앞으로도 계속해서 솔직한 피드백을 공유하도록 독려합니다.

사람들의 의견을 바탕으로 작고 명확한 조치를 취하면 온보딩이 더 유용해지고 팀의 의견이 중요하다고 느끼게 됩니다.

온보딩 설문조사에서 피해야 할 일반적인 실수

모호하거나 편향된 질문 하기

질문하는 방식이 중요합니다.너무 모호하면 사람들이 어떻게 대답해야 할지 모를 수도 있습니다.특정 답변을 찾고 있는 것처럼 들리면 정직하게 대답하지 않을 수도 있습니다.

“훌륭하다”, “쉽다”, “지지해 주다”와 같은 단어는 누군가로 하여금 긍정적인 대답을 해야 한다는 압박감을 느끼게 할 수 있습니다.더 나은 접근법은 상황을 중립적으로 유지하는 것입니다.

예를 들어, 물어보는 대신 “매니저가 도와주고 도움을 주었나요?” 다음과 같은 것을 시도해 보세요. “지금까지 매니저의 지원을 어떻게 설명하시겠습니까?” 이를 통해 그들은 판단받지 않고 실제 생각을 공유할 수 있는 공간을 제공합니다.

수집한 피드백 무시

사람들에게 피드백을 요청하면 그들은 당신이 그것을 사용하기를 기대합니다.

응답이 수집되었지만 다시 언급되지 않는 경우, 응답의 입력은 중요하지 않다는 메시지를 보냅니다.이로 인해 사람들은 공유를 중단하거나 프로세스에 대한 신뢰를 잃을 수 있습니다.

피드백이 어렵더라도 시간을 내어 이를 읽고 개선할 수 있는 부분이 무엇인지 생각해 보세요.팀원들은 그들의 목소리가 진정한 변화를 이끌어내는 것을 눈치채게 될 것입니다.

너무 많은 설문조사로 신입 사원들의 과부하

신입 사원들은 이미 많은 일을 하고 있습니다.설문조사, 특히 질문이 많은 설문조사를 너무 많이 보내면 응답자가 부담스러워할 수 있습니다.사람들은 답을 얻기 위해 서둘러 답변을 찾거나 아예 답장을 주지 않을 수도 있습니다.

더 좋은 방법은 설문조사를 짧고, 초점을 맞추고, 간격을 두고 유지하는 것입니다.이렇게 하면 상대방의 시간을 존중한다는 뜻이며 사려 깊은 답변을 받을 가능성이 높아집니다.

피드백 루프를 닫지 않음

피드백을 기반으로 변경한 후에는 사람들에게 알려주세요.몇 문장이라도 빠르게 업데이트하면 신뢰를 쌓는 데 도움이 됩니다.팀원들에게 당신이 주의를 기울이고 그들의 아이디어를 진지하게 받아들이고 있다는 것을 알 수 있습니다.

모든 세부 정보를 나열할 필요는 없습니다. 변경된 내용과 이유만 공유하면 됩니다.간단한 후속 조치가 큰 차이를 만들 수 있습니다.

Coursebox로 AI를 사용하여 온보딩을 더 쉽게 하세요

온보딩을 개선할 간단한 방법을 찾고 있다면 Coursebox가 도움이 될 수 있습니다.이건 AI 온보딩 툴 이렇게 하면 파일, 동영상, 웹사이트를 짧은 강좌로 바꿀 수 있습니다.

처음부터 다시 시작할 필요는 없습니다.Coursebox는 이미 가지고 있는 것을 활용하고 이를 중심으로 교육 경로를 구축합니다.

이를 사용하여 수행할 수 있는 작업은 다음과 같습니다.

• 기존 콘텐츠를 교육으로 전환
• AI 퀴즈, 챗봇, 비디오 강의 만들기
• 신입 사원에 대한 즉각적인 채점 및 피드백 받기
• 직원들이 교육 과정에서 교육을 받은 AI 튜터에게 질문할 수 있게 하세요.
• 회사의 모습에 맞게 교육을 브랜딩하세요
• 학습 시스템 (LMS) 또는 HR 플랫폼에 연결

이와 같은 AI 도구를 사용하면 시간을 절약하고 신입 사원의 온보딩을 더욱 유용하게 활용할 수 있습니다.

할 수 있어요 여기에서 무료로 사용해 보세요.

결론

나만의 온보딩 경험 설문조사는 신입 사원의 분위기를 조성합니다. 설문조사는 이를 개선하기 위한 비밀 무기입니다.

적절한 시기에 적절한 질문을 던지면 기업 문화를 변화시키고, 유지율을 높이고, 신입 사원에게 자신이 진정으로 관심을 갖고 있다는 것을 보여줄 수 있는 귀중한 통찰력을 발견할 수 있습니다.

이 안내서의 질문으로 시작하여 열린 마음으로 피드백을 받고 프로세스를 계속 발전시키세요.미래의 팀에서도 고마워할 것입니다.

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