21 modi efficaci per creare una cultura dell'apprendimento sul posto di lavoro

Negli ultimi anni ho parlato con più di 800 dipendenti di diversi team e settori e ho notato che c'è sempre uno schema ricorrente.

Le persone resistono agli ambienti in cui l'apprendimento viene percepito come facoltativo, non supportato o scollegato dal lavoro reale.

Il problema qui è l'assenza di una cultura dell'apprendimento che renda l'apprendimento parte integrante del modo in cui si svolge il lavoro.

Per aiutarti a creare una cultura dell'apprendimento nella tua organizzazione, ti illustrerò 23 modi efficaci per creare una cultura dell'apprendimento in cui potrai immergerti immediatamente.

1. Rendere l'apprendimento parte delle valutazioni delle prestazioni

Uno dei modi più rapidi per creare una cultura dell'apprendimento nel lavoro quotidiano è renderlo visibile nelle valutazioni delle prestazioni.

Se l'apprendimento non viene discusso durante le valutazioni delle prestazioni, i dipendenti danno subito per scontato che sia facoltativo.

Quando si esamina la produzione ma si ignora la crescita, i dipendenti ottimizzano la consegna a breve termine anziché la capacità a lungo termine.

Come integrare l'apprendimento nelle valutazioni delle prestazioni

Per farlo correttamente, inizia aggiungendo l'apprendimento come punto fisso all'ordine del giorno in ogni valutazione delle prestazioni.

Prima della revisione, chiedi ai dipendenti di preparare uno o due esempi di competenze su cui hanno lavorato e di come tali competenze sono state applicate nel lavoro reale.

Alla fine, durante la conversazione, concentrati meno sui corsi completati e più sul cambiamento del comportamento.

Ciò include cose che ora possono fare e che prima non potevano fare.

2. Assegnare tempo dedicato all'apprendimento

Aspettarsi che le persone imparino nonostante un carico di lavoro intenso porta solo a una perdita.

Questo squilibrio fa sì che i dipendenti motivati rinviino lo sviluppo a tempo indeterminato.

E non puoi semplicemente cambiare questo dicendo "l'apprendimento è importante”. Il modo migliore per procedere è dedicare un tempo specifico.

Quando proteggi esplicitamente il tempo dedicato all'apprendimento, elimini sensi di colpa ed esitazione. In questo modo, comunichi alle persone che imparare fa parte del loro lavoro.

Come allocare il tempo di apprendimento

Scegli un intervallo di tempo ricorrente e segnalo sui calendari. Potrebbe essere un'ora a settimana o mezza giornata al mese.

Assicuratevi di comunicare chiaramente che questo tempo è riservato allo sviluppo delle competenze e non deve essere sfruttato da riunioni di routine.

La cosa più importante è che tu stesso impari a seguire questo comportamento.

Se annulli il tempo dedicato alla formazione per impegni "urgenti", lo faranno anche tutti gli altri. Quindi, cerca di non farlo se vuoi creare una cultura dell'apprendimento nella tua azienda.

3. Definire chiare priorità di competenze

Dire alle persone di "continuare a imparare" senza dare indicazioni crea confusione.

Quando i dipendenti si trovano di fronte a decine di possibili competenze, piattaforme e corsi, non sanno da dove iniziare e spesso non iniziano affatto.

Ecco perché è necessario semplificare le decisioni di apprendimento restringendo il focus.

Le priorità chiare eliminano la confusione, ed è per questo che questo approccio è uno dei modi più pratici per creare una cultura dell'apprendimento.

Come dare priorità alle competenze chiare

Inizia identificando da tre a cinque competenze che contano di più in questo momento. Queste dovrebbero essere collegate direttamente a lacune nelle prestazioni, obiettivi strategici o ruoli futuri.

Dopodiché, comunica chiaramente le priorità e spiegale Perché sono importanti.

Infine, allineate le risorse di apprendimento, gli incarichi di approfondimento e le conversazioni sullo sviluppo attorno a essi.

4. Creare percorsi di apprendimento basati sui ruoli

I programmi di apprendimento generici falliscono perché costringono i dipendenti a collegare i puntini.

Tuttavia, quando le persone non riescono a vedere come l'apprendimento si applica al loro ruolo o al loro futuro, il coinvolgimento diminuisce rapidamente.

Apprendimento basato sui ruoli I percorsi risolvono questo problema fornendo alle persone una direzione chiara. Invece di chiedere ai dipendenti di capire cosa conta, glielo mostri.

Li aiuti a capire quali competenze sono cruciali per il loro ruolo attuale e quali consentono di raggiungere il livello successivo di responsabilità.

Come utilizzare l'apprendimento basato sui ruoli

Per implementare correttamente questo approccio, bisogna iniziare dal lavoro stesso.

Definisci cosa significa una buona prestazione in ogni ruolo oggi, quindi mappa le competenze necessarie per raggiungere il livello successivo.

Costruisci una progressione semplice:

• Competenze di base → Competenze avanzate → Competenze di leadership o di specializzazione.

Ricordatevi solo di allegare risorse didattiche a ogni fase, per rendere visibile il percorso.

5. Definire le aspettative per l'apprendimento continuo

Una cultura dell'apprendimento non si forma perché esistono strumenti di apprendimento; si forma perché le aspettative sono chiare.

Se non si afferma mai esplicitamente che l'apprendimento è continuo, le persone danno per scontato che lo sviluppo sia facoltativo o necessario solo quando le prestazioni calano.

È necessario chiarire che l'apprendimento è parte del lavoro. La ricerca dimostra che le organizzazioni che promuovono attivamente l'apprendimento continuo sono 92% di probabilità in più per innovare e il 52% per essere produttivi.

Come definire le aspettative di apprendimento

Innanzitutto, è necessario definire le aspettative in anticipo, ad esempio durante l'onboarding, la definizione degli obiettivi e le riunioni di squadra.

Sii esplicito nel descrivere in che modo l'apprendimento continuo si manifesta nella tua organizzazione.

Potrebbe trattarsi di aggiornare regolarmente le proprie competenze, applicare nuove idee al lavoro e riflettere su ciò che non funziona.

La cosa più importante è assicurarsi di avere gli stessi ideali riguardo all'apprendimento.

6. Formare i manager per allenare

Se i manager non rafforzano l'apprendimento, non lo farà nemmeno la tua cultura aziendale.

Ciò accade perché i dipendenti prendono spunto molto più dai loro superiori diretti che dalle risorse umane o dai comportamenti dei leader.

Sebbene non sia necessario che i manager diventino coach professionisti, dovrebbero porre domande più mirate e creare spazi di riflessione.

In questo contesto, il coaching significa semplicemente aiutare i dipendenti a riflettere sui problemi, ad applicare ciò che stanno imparando e a crescere attraverso il loro lavoro.

Come formare i manager

Fornire ai manager semplici comportamenti di coaching che possano utilizzare immediatamente.

Incoraggia domande che favoriscano la riflessione, come chiedere cosa qualcuno ha provato, cosa ha funzionato o cosa cambierebbe la prossima volta.

Brevi colloqui di controllo dopo i progetti sono molto più efficaci di rare discussioni formali.

Ad esempio, una conversazione di dieci minuti dopo aver consegnato un prodotto può rafforzare l'apprendimento più di una sessione di formazione di un'ora.

7. Riconoscere e premiare gli sforzi di apprendimento

Ciò che riconosci pubblicamente diventa lo standard seguito dagli altri.

Se la produttività viene elogiata ma l'apprendimento rimane invisibile, i dipendenti daranno priorità alla velocità rispetto alla crescita.

Il riconoscimento plasma il comportamento più velocemente di quanto possano fare le regole.

Pertanto, è sempre opportuno riconoscere lo sforzo di apprendimento per inviare un segnale chiaro che il miglioramento è importante, anche quando i risultati sono ancora in evoluzione.

Per questo motivo, puoi offrire diversi premi, come il servizio clienti, gli anni di servizio, l'apprezzamento dei dipendenti, i riconoscimenti settimanali e altro ancora.

Ricordate, quando l'apprendimento cattura l'attenzione, le persone lo ripetono.

8. Integrare l'apprendimento nel lavoro quotidiano

L'apprendimento diventa difficile quando viene trattato come un'attività separata.

I dipendenti partecipano sessioni di formazione, per poi tornare alla routine senza applicare nulla. Ecco perché la maggior parte degli allenamenti non riesce a durare.

Il vero apprendimento avviene durante il lavoro stesso.

Quando l'apprendimento è integrato nelle attività quotidiane, diventa parte del modo in cui le prestazioni migliorano. Infatti, la ricerca dimostra che oltre 80% dell'apprendimento sul posto di lavoro avviene in modo informale.

Come integrare l'apprendimento nel lavoro quotidiano

Per integrare l'apprendimento, incoraggia la riflessione nei normali flussi di lavoro. Dopo la conclusione di un progetto, discuti cosa è cambiato e perché.

Quando si verificano degli errori, è opportuno focalizzare la conversazione sulle lezioni apprese anziché sulle colpe.

Ad esempio, rivedere la proposta di un cliente non andata a buon fine per individuare eventuali lacune nella comunicazione trasforma una battuta d'arresto in un momento di apprendimento.

9. Incoraggiare la condivisione della conoscenza

La condivisione della conoscenza si distingue tra i metodi moderni per creare una cultura dell'apprendimento perché amplia l'apprendimento senza una formazione formale.

Non si basa su presentazioni o sessioni strutturate. Funziona meglio quando è leggero, pratico e frequente.

L'obiettivo è ridurre l'attrito senza creare lavoro extra.

Come incoraggiare la condivisione della conoscenza

Apprendimento tra pari è uno dei modi migliori per aumentare la conoscenza tra i dipendenti.

Tutto ciò che devi fare è creare occasioni regolari di scambio di idee tra le persone, che possono essere brevi dimostrazioni, discussioni informali o documenti condivisi.

Inoltre, incoraggiate gli spunti pratici piuttosto che i contenuti elaborati.

Ricorda, una rapida spiegazione di come qualcuno ha risolto un problema può far risparmiare ad altri ore di lavoro in seguito.

10. Offrire risorse di apprendimento just-in-time

La maggior parte delle esigenze di apprendimento non si manifestano con mesi di anticipo.

Emergono quando qualcuno è bloccato, insicuro o si trova ad affrontare una nuova sfida. Tuttavia, i corsi lunghi raramente risolvono queste esigenze immediate.

Questo è dove Apprendimento just-in-time torna utile.

Supporta i dipendenti nel momento del bisogno e aumenta le possibilità che l'apprendimento venga applicato immediatamente.

Come utilizzare l'apprendimento JIT

Individua i punti critici ricorrenti nel lavoro quotidiano e affrontali con risorse concise.

Potrebbero essere utili delle guide rapide, dei brevi video o delle checklist.

Rendili facili da trovare e da usare. Una guida di due minuti al momento giusto spesso offre più valore di ore di formazione formale.

11. Utilizzare problemi lavorativi reali come stimoli per l'apprendimento

L'apprendimento basato su problemi reali supera costantemente la formazione basata sulla teoria e rimane uno dei metodi più efficaci per creare una cultura dell'apprendimento sul lavoro.

Invece di progettare l'apprendimento in modo isolato, lascia che sia il lavoro a guidarlo.

Errori, ritardi, rilavorazioni o inefficienze sono tutti segnali che indicano la presenza di una lacuna di competenze o conoscenze.

La ricerca mostra anche che i dipendenti sono 6 volte più probabilità di coinvolgimento nell'apprendimento quando vedono che le aziende forniscono la formazione necessaria.

Come usare i problemi reali

Per riuscirci nella pratica, fermati quando qualcosa non funziona e chiediti quale capacità manca.

Quindi, introdurre un apprendimento mirato che colmi immediatamente tale lacuna.

Ad esempio, se un progetto si blocca a causa di una scarsa comunicazione, è opportuno introdurre una breve sessione di apprendimento sull'allineamento delle parti interessate.

12. Rendi l'apprendimento facile da accedere

Anche i dipendenti più motivati si disinteressano quando l'apprendimento sembra difficile da raggiungere. Ogni accesso in più, una cartella poco chiara o una piattaforma poco chiara aggiungono attrito.

Col tempo, questa frizione erode silenziosamente la partecipazione, indipendentemente dal valore dei contenuti.

Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, l'apprendimento è distribuito tra strumenti, collegamenti e sistemi.

Per questo motivo, i dipendenti non sanno mai con certezza dove si trovi l'apprendimento, cosa sia rilevante per loro o come trovare rapidamente ciò di cui hanno bisogno.

Come rendere l'apprendimento accessibile

Concentratevi sulla rimozione degli attriti anziché sull'aggiunta di ulteriori contenuti.

Centralizza le risorse didattiche in modo che ci sia un unico punto di riferimento chiaro. Rendi la navigazione intuitiva, non stratificata.

Ove possibile, collegare l'apprendimento agli strumenti che i dipendenti già utilizzano, anziché forzarli in sistemi separati.

Suggerimento professionale: Semplificare l'accesso all'apprendimento

Se la facilità di accesso è una priorità, Coursebox può aiutare a ridurre l'attrito attraverso il suo LMS AIConsente di organizzare l'apprendimento in un unico posto, erogare corsi brevi o completi e rendere i contenuti accessibili su richiesta senza una configurazione complessa.

13. Metti da parte un budget per la formazione

Se l'apprendimento non ha un budget, difficilmente diventa una vera priorità.

Quando ci si aspetta che i dipendenti crescano senza supporto finanziario, lo sviluppo sembra facoltativo e dipendente dal tempo personale o dal denaro.

Un budget dedicato alla formazione rimuove questa barriera e segnala che l'apprendimento è una responsabilità condivisa.

Accantonare fondi significa anche spostare la proprietà in modo sano.

I dipendenti hanno la libertà di scegliere le competenze più adatte al loro ruolo, ai loro obiettivi di carriera o alle sfide attuali, senza dover fare affidamento esclusivamente sulla formazione assegnata centralmente.

Come allocare un budget

Assegnare un'indennità di apprendimento annuale o trimestrale chiara a ciascun dipendente.

Specificare esplicitamente che questo budget può essere utilizzato per corsi esterni, certificazioni, workshop o programmi basati sulle competenze in linea con il loro ruolo.

Non dimenticare di mettere in atto una semplice procedura di rimborso, in modo che i dipendenti non debbano affrontare inutili attriti.

14. Allineare l'apprendimento con la progressione di carriera

L'apprendimento perde efficacia nel momento in cui i dipendenti smettono di vedere dove porta.

Se le persone non riescono a collegare lo sforzo di sviluppo al progresso, l'apprendimento diventa qualcosa che fanno "secondariamente" e non qualcosa in cui investono seriamente.

Nel tempo, questa disconnessione crea frustrazione, soprattutto tra i dipendenti più performanti che desiderano chiarezza sulla crescita.

80% dei dipendenti sono disposti a rimanere più a lungo in un'organizzazione che investe nella loro formazione. Di solito le persone se ne vanno quando la crescita professionale sembra incerta.

Come allineare l'apprendimento agli obiettivi

Definisci i ruoli per definire percorsi di progressione e collegare esplicitamente le competenze all'avanzamento.

Documentare le capacità attese a ciascun livello e comunicarle apertamente.

Inoltre, durante le conversazioni sullo sviluppo, parlate dell'apprendimento in termini di preparazione per il passo successivo.

Ad esempio, spiegate loro come l'apprendimento di una particolare competenza può aiutarli a guadagnare incrementi salariali più elevati e ad avanzare a posizioni più elevate.

15. Utilizzare i dati per personalizzare l'apprendimento

Un approccio formativo standardizzato raramente funziona nella pratica. Ogni dipendente arriva con punti di forza, lacune e obiettivi diversi.

Quando tutti ricevono la stessa formazione, indipendentemente dal contesto, alcuni si annoiano, mentre altri si sentono sopraffatti.

Entrambi i risultati riducono il coinvolgimento.

Alcuni segnali che mostrano ciò che una persona ha effettivamente bisogno di imparare includono tendenze delle prestazioni, modelli di feedback, risultati di valutazione e interessi autoidentificati.

Come utilizzare i dati per l'apprendimento

Inizia esaminando i dati esistenti prima di assegnare l'apprendimento.

Osserva gli errori comuni, i colli di bottiglia ricorrenti o lacune di competenze comparire nelle conversazioni sulle prestazioni.

Quindi, consiglia di apprendere in modo diretto per colmare tali lacune.

Esempio: Se diversi membri del team hanno difficoltà a stabilire le priorità, fornisci risorse mirate. L'apprendimento è più rispettoso quando è personalizzato.

16. Supportare l'apprendimento con la giusta tecnologia

Anche la cultura dell'apprendimento più solida ha difficoltà se la tecnologia che la sostiene crea attriti.

Ma con gli strumenti giusti, puoi supportare silenziosamente l'apprendimento nella tua azienda, rendendolo facile da accedere e affidabile nell'uso quotidiano.

Per fare ciò nel modo giusto, dai un'occhiata onesta alla tua configurazione attuale.

Prestate attenzione a dove le persone abbandonano il corso, fate domande ripetute ed evitate del tutto determinati strumenti. Questi sono chiari segnali di attrito.

Ad esempio, molti team ora si affidano a tecnologie moderne Piattaforme LMS e strumenti di collaborazione che si integrano direttamente nei flussi di lavoro.

Strumenti come Coursebox vengono spesso utilizzati in questo contesto perché combinano corsi strutturati, Video di formazione generati dall'intelligenza artificialee facile accesso in un unico posto.

17. Allineare l'onboarding con la cultura dell'apprendimento

L'onboarding plasma le aspettative più di qualsiasi politica.

Se l'apprendimento non viene sottolineato fin da subito, i nuovi assunti daranno subito per scontato che lo sviluppo sia facoltativo o secondario rispetto alla consegna.

Questa ipotesi è difficilmente ribaltabile in seguito.

Ecco perché dovresti sempre offrire visibilità in anticipo per impostare il tono per il futuro.

I primi segnali di onboarding sono più importanti delle politiche, ed è per questo che l'onboarding viene spesso trascurato tra i metodi principali per creare una cultura dell'apprendimento.

Per rafforzare questo allineamento, includere l'apprendimento in modo esplicito nei programmi di onboarding.

Guida i nuovi assunti attraverso i percorsi di apprendimento, spiega come lo sviluppo si collega alle valutazioni delle prestazioni e mostra esempi di crescita di altri.

Una volta che l'apprendimento si normalizza precocemente, la partecipazione diventa naturale e non forzata.

18. Supportare l'apprendimento interfunzionale

Spesso l'apprendimento rimane isolato all'interno dei team.

Le persone comprendono bene il proprio ruolo, ma raramente si rendono conto di come il loro lavoro influenzi gli altri.

Questa mancanza di visibilità crea lentamente confusione, duplicazione degli sforzi e attriti all'interno dell'organizzazione.

Questo punto cieco può essere facilmente rimosso attraverso l'apprendimento interfunzionale, che aiuta le persone a vedere il quadro generale anziché concentrarsi solo sulle proprie responsabilità.

Come offrire un apprendimento interfunzionale

Identifica due team il cui lavoro si sovrappone o causa regolarmente attriti.

Quindi, pianifica sessioni condivise ricorrenti incentrate sul lavoro reale, non sulle presentazioni.

Scegli un problema attuale, un reclamo del cliente o un progetto bloccato. Consenti a ciascun team di spiegare il proprio punto di vista e i propri vincoli.

Infine, raccogli i suggerimenti condivisi e applicali immediatamente.

19. Dare ai dipendenti gli strumenti per insegnare agli altri

Esiste un concetto chiamato "Piramide dell'apprendimento".

Secondo questo, le persone mantengono fino al 90% di ciò che insegnano l'uno con l'altro, rispetto a solo il 30% di ciò che viene loro insegnato.

Ecco perché l'insegnamento è una delle forme più efficaci di apprendimento.

La parte migliore è che non hai bisogno di lezioni formali o presentazioni elaborate per questo.

Ciò di cui hai bisogno sono piccole opportunità, senza troppa pressione, affinché le persone condividano ciò che sanno.

Ad esempio, dopo che qualcuno ha trovato un modo migliore per gestire un compito, concedetegli dieci minuti durante una riunione di gruppo per spiegarglielo.

Chiedete loro di mostrare cosa hanno fatto e perché ha funzionato. Questo crea una cultura in cui l'apprendimento diventa naturale.

20. Incoraggiare una sana competizione

Una sana competizione può aumentare significativamente la partecipazione all'apprendimento se è progettata in funzione del progresso.

La maggior parte dei dipendenti non ha bisogno di essere "costretta" ad apprendere, ma reagisce alla visibilità, allo slancio e alle piccole vittorie.

Nella mia esperienza, ho visto i dipendenti lavorare di più se sono in competizione con i loro colleghi.

Uno dei modi più efficaci per introdurre tale concorrenza è gamification dell'e-learning.

Include elementi come classifiche, punti, badge e serie di risultati per rendere l'apprendimento attivo e coinvolgente.

Come usare la gamification

Per prima cosa, definisci quali comportamenti vuoi incoraggiare per primi. Potrebbe trattarsi di completare l'apprendimento basato sui ruoli, applicare nuove competenze in progetti reali o qualsiasi altra cosa.

Quindi associa semplici ricompense a tali comportamenti, come punti, badge o classifiche basate sul team.

E questo è tutto. Monitora le prestazioni di ogni dipendente e premia chi supera le aspettative e si piazza in cima alla classifica.

21. Fornire feedback frequentemente

Senza un feedback adeguato, non c'è apprendimento. Le persone hanno bisogno di segnali che indichino loro se si stanno muovendo nella giusta direzione.

In assenza di tali segnali, i dipendenti commettono errori o smettono di provare cose nuove perché si sentono insicuri.

Solo un feedback frequente mantiene vivo l'apprendimento.

Aiuta i dipendenti a capire cosa funziona e cosa necessita di modifiche, mentre l'esperienza è ancora in fase di sviluppo.

Come usare il feedback nel modo giusto

Innanzitutto, cercate di individuare degli schemi ricorrenti e smettete di reagire a singoli commenti. Una risposta può essere personale, ma un feedback ripetuto indica un problema reale.

Concentratevi sulle aree che continuano a comparire.

Poi, chiudi il cerchio. Condividi ciò che hai sentito e cosa cambierà, anche se il cambiamento è piccolo.

Mantieni un feedback specifico e continuo. Richiedilo regolarmente, usalo per orientare le priorità di apprendimento e rivedilo dopo aver apportato modifiche.

Sondaggi di feedback diventano utili solo quando portano ad azioni visibili.

Riassumendo

Dopo anni di lavoro con team e leader, ho imparato una cosa a mie spese: la cultura dell'apprendimento non deriva da grandi programmi o strumenti sofisticati.

Deriva da piccole azioni ripetibili, compiute ogni settimana.

Ecco perché le idee presentate in questo articolo funzionano a meraviglia; tuttavia, non è necessario mettere in pratica tutto in una volta.

Scegli alcuni modi per creare una cultura dell'apprendimento e applicali in modo coerente.

Con il tempo, l'apprendimento diventerà parte integrante del modo in cui viene svolto il lavoro nella tua organizzazione.

Domande frequenti

1. Perché i dipendenti ignorano i programmi di apprendimento quando sono disponibili?

La maggior parte dei dipendenti non ignora l'apprendimento perché non gliene importa. Lo ignora perché lo percepisce come estraneo al lavoro quotidiano. Se la formazione è facoltativa, di difficile accesso o non chiaramente utile, viene declassata. È possibile risolvere questo problema collegando l'apprendimento a problemi reali, attività attuali e risultati chiari.

2. Cosa succede se i manager non supportano affatto l'apprendimento?

L'apprendimento fallirà se i manager si concentrano solo sui risultati. I manager devono essere formati per fare coaching, non solo per assegnare compiti. È necessario che facciano domande, incoraggino la riflessione e sostengano la crescita. Brevi conversazioni dopo il lavoro possono rafforzare l'apprendimento più di quanto possa fare la formazione formale.

3. Quanto tempo dovrebbero dedicare i dipendenti alla formazione sul lavoro?

Non esiste un numero perfetto, ma l'apprendimento deve essere protetto. Se l'apprendimento avviene solo dopo l'orario di lavoro, non durerà. È consigliabile riservare piccoli periodi di tempo regolarmente, come una o due ore a settimana. Le sessioni brevi funzionano se sono costanti e focalizzate su esigenze reali.

4. Cosa succede se i dipendenti dicono di essere "troppo occupati" per imparare?

"Troppo impegnati" di solito significa che l'apprendimento sembra facoltativo o irrilevante. In questo caso, è necessario innanzitutto ridurre l'attrito. Rendere l'apprendimento facile da accedere e breve da consumare. Inoltre, collegare l'apprendimento direttamente ai problemi che i dipendenti già affrontano. Una volta che l'apprendimento li aiuta a risparmiare tempo, smetteranno di vederlo come un lavoro extra.