Scopri cos'è il reskilling, perché le aziende si affidano ad esso e come i team possono iniziare a sviluppare nuove competenze per cambiare i ruoli e le esigenze sul posto di lavoro.
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Il World Economic Forum prevede che 22% dei posti di lavoro attuali subirà una sorta di cambiamento dovuto alla tecnologia nei prossimi anni. Come faranno i dipendenti a far fronte a questo cambiamento? Dovranno riqualificarsi.
Reskilling sembra una parola d'ordine sul posto di lavoro, ma è una delle iniziative più importanti che puoi intraprendere nella tua organizzazione. La ricerca di PwC dimostra che gli investimenti nell'upskilling e nel reskilling possono migliorare il PIL globale 6,5 trilioni di dollari entro il 2030.
Tuttavia, tutto inizia a livello organizzativo. I team e i reparti investono nella riqualificazione dei propri lavoratori, il che alla fine porta a migliori risultati organizzativi e al ROI. Di seguito, spieghiamo cos'è il reskilling e come è possibile implementarlo.
Riqualificare significa apprendere nuove abilità in modo che una persona possa passare a un ruolo diverso quando il suo lavoro attuale cambia, si espande, cambia direzione o diventa meno rilevante. Mantiene le persone pronte per nuove opportunità e offre alle aziende un modo per far crescere i talenti dall'interno.
Le organizzazioni si affidano al reskilling perché le aiuta a fare quanto segue:
Molte aziende ne fanno una priorità poiché il costo della riqualificazione spesso rimane inferiore al costo della sostituzione di interi team. I grandi datori di lavoro lo sottolineano nei loro impegni pubblici. Amazon investe in ampi programmi di formazione che supportano la mobilità professionale tra i reparti. L'azienda ha già investito 2,5 miliardi di dollari in formazione professionale.
Allo stesso modo, PwC offre iniziative di miglioramento delle competenze digitali legate agli sforzi di trasformazione. Loro»Nuovo mondo, nuove competenze» l'iniziativa prevede un investimento di 3 miliardi di dollari e mira a sviluppare competenze a supporto dei propri clienti e delle comunità.
I termini reskilling e upskilling sono spesso usati insieme perché entrambe le iniziative vengono spesso prese contemporaneamente. Tuttavia, hanno scopi e fattori scatenanti diversi.
La tabella seguente mostra il loro confronto.
Il reskilling può essere un processo costoso, quindi è logico che i team vogliano essere certi della sua efficacia prima di fare il salto. Quindi, quando dovresti riqualificarti? Ecco alcuni segnali che indicano che potrebbe essere il momento.
Idealmente, dovresti riqualificarti quando ritieni che le tue attuali competenze non siano all'altezza degli standard del settore. Allo stesso modo, se hai introdotto nuovi strumenti o politiche, potrebbe essere il momento di riqualificare.
Il reskilling è uno sforzo a lungo termine e la sua efficacia dipende dalla concentrazione del piano. Lo schema seguente suddivide il processo in quattro fasi. Per quanto riguarda il tempo necessario per ogni fase, in particolare gli sprint di apprendimento, ciò dipenderà dalle competenze che intendi instillare nei dipendenti.
Entriamo nel merito.
I manager e i responsabili delle risorse umane iniziano scegliendo il ruolo verso cui il dipendente si muoverà. Ogni partecipante completa una semplice revisione delle proprie capacità attuali, le confronta con diverse descrizioni delle mansioni e seleziona almeno tre abilità prioritarie da sviluppare.
A questo punto, non stai davvero spendendo molti soldi. Anche questa fase dura da poche ore a un paio di giorni.
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Una volta identificate le competenze target, i dipendenti entrano in una fase di apprendimento intensivo. Le aziende supportano questa tendenza fornendo l'accesso a corsi online, workshop, tutoraggio, apprendimento tra pari o sessioni di formazione interne.
I dipendenti devono completare almeno due corsi pertinenti alle proprie competenze. Assicurati di incorporare apprendimento basato su scenari in modo che sappiano implementare anche le abilità apprese. Inoltre, incoraggia i tuoi dipendenti a unirsi a un forum professionale o a una comunità interna per il supporto tra pari.
I manager monitorano il coinvolgimento e forniscono indicazioni quando necessario. I risultati al termine di questa fase includono un campione tangibile del progetto e i certificati per i corsi completati.
L'applicazione pratica è un must per la conservazione a lungo termine. I dipendenti possono assumere incarichi interni o fare volontariato per iniziative a breve termine che corrispondono al loro ruolo target. Ancora una volta, mentori e manager forniscono un feedback sulle loro prestazioni.
Il risultato chiave qui dovrebbe essere la documentazione dei risultati del progetto e il feedback scritto dei mentori o dei responsabili del team. In questa fase, ti stai concentrando essenzialmente sulle applicazioni del mondo reale piuttosto che sui corsi aggiuntivi.
La fase finale prepara i dipendenti a passare completamente al nuovo ruolo. Possono aggiornare il proprio curriculum o i profili interni con le nuove competenze acquisite. Se c'è un'opportunità nell'organizzazione, possono fare un colloquio per il ruolo target. In alternativa, possono richiedere un trasferimento interno formale.
Anche i manager sono importanti in questa fase. Confermano la disponibilità e forniscono supporto per l'assunzione delle nuove responsabilità.
Anche se i dipendenti non si trasferiscono immediatamente in un nuovo ruolo, dovrebbero avere un piano chiaro per le fasi successive. Nel frattempo, l'azienda dovrebbe sapere dove investire successivamente per uno sviluppo continuo.
Impariamo tutti dai migliori del gioco. Ecco come le aziende ai vertici della classifica stanno riqualificando i propri dipendenti.
AT&T ha studiato attentamente la sua forza lavoro e ha scoperto che solo circa metà dei suoi 250.000 dipendenti aveva le competenze scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche necessarie per i ruoli futuri. Circa 100.000 lavoratori svolgevano lavori relativi all'hardware destinati probabilmente a diventare obsoleti nel prossimo decennio.
Sono andati avanti e hanno assunto una nuova forza lavoro? No.
L'azienda ha investito 1 miliardo di dollari in un programma pluriennale. Questa iniziativa include un centro di carriera, corsi online e partnership con Coursera, Udacity e le migliori università. Accesso personalizzato per i dipendenti percorsi di apprendimento per sviluppare le competenze che l'azienda prevede saranno richieste, il che mantiene i talenti esistenti in ruoli allineati con la crescita futura.
Walmart gestisce accademie da 2 a 6 settimane incentrate su competenze avanzate nel settore della vendita al dettaglio. Con un Investimento di 1 miliardo di dollari, queste accademie hanno lo scopo di aiutare i dipendenti a prepararsi per nuovi ruoli all'interno dell'azienda. I programmi sono progettati per essere rapidi e direttamente applicabili al loro lavoro.
Recentemente, Walmart ha lanciato un nuovo sforzo per riqualificare i dipendenti per posizioni sanitarie poiché l'azienda apre cliniche di assistenza primaria a livello nazionale. Queste sessioni di formazione brevi ma mirate aiutano l'azienda a coltivare esattamente le competenze di cui ha bisogno nei suoi dipendenti.
La fase 2 del programma di reskilling prevede corsi e materiali didattici per i dipendenti. Per questo, hai bisogno di un generatore di corsi che coinvolga i tuoi dipendenti.
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I dipendenti ricevono un feedback immediato sulle valutazioni, che mantiene l'apprendimento coinvolgente. L'AI Course Designer aiuta anche a strutturare i corsi in modo efficiente, in modo che il tuo team non perda ore a capire il layout o il flusso.
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Le aziende possono investire nella riqualificazione per trattenere i talenti, ridurre i costi di assunzione, colmare le lacune nelle competenze e preparare i dipendenti per i ruoli futuri. I programmi strutturati migliorano inoltre il coinvolgimento dei dipendenti e creano percorsi di mobilità interni tra i reparti.
I programmi di reskilling spesso vanno da poche settimane a qualche mese, a seconda del ruolo e delle competenze mirate. I programmi più brevi si concentrano su abilità specifiche, mentre i piani più lunghi combinano apprendimento e convalida attraverso progetti reali.
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La maggior parte delle aziende si concentra su competenze tecniche come l'analisi dei dati, la competenza nell'intelligenza artificiale, gli strumenti software e l'alfabetizzazione digitale. Tuttavia, potrebbero essere prese di mira anche competenze trasversali come la risoluzione dei problemi e la gestione dei progetti. Le competenze esatte che un'azienda enfatizza dipenderanno dai risultati della sua analisi del divario di competenze.
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