21 façons efficaces de créer une culture d'apprentissage au travail

Au cours des dernières années, j'ai discuté avec plus de 800 employés de différentes équipes et secteurs d'activité, et une tendance se dégage constamment.

Les gens résistent aux environnements où l'apprentissage semble facultatif, non soutenu ou déconnecté du travail réel.

Le problème ici est l'absence d'une culture d'apprentissage qui intègre l'apprentissage au fonctionnement du travail.

Pour vous aider à instaurer une culture d'apprentissage au sein de votre organisation, je vous présenterai 23 méthodes efficaces pour créer une telle culture, que vous pourrez mettre en œuvre immédiatement.

1. Intégrer l'apprentissage aux évaluations de performance

L'un des moyens les plus rapides de créer une culture d'apprentissage au travail est de la rendre visible dans les évaluations de performance.

Si la formation n'est pas abordée lors des évaluations de performance, les employés supposent rapidement qu'elle est facultative.

Lorsque l'on évalue les résultats mais que l'on ignore la croissance, les employés privilégient les résultats à court terme plutôt que les compétences à long terme.

Comment intégrer l'apprentissage aux évaluations de performance

Pour ce faire correctement, commencez par intégrer l'apprentissage comme point permanent à l'ordre du jour de chaque évaluation de performance.

Avant l'évaluation, demandez aux employés de préparer un ou deux exemples de compétences qu'ils ont développées et de la manière dont ces compétences ont été appliquées dans un travail réel.

Au final, lors de la conversation, concentrez-vous moins sur les cours suivis et plus sur le changement de comportement.

Cela inclut des choses qu'ils peuvent faire maintenant et qu'ils ne pouvaient pas faire auparavant.

2. Consacrer du temps à l'apprentissage.

S'attendre à ce que les gens apprennent en plus d'une charge de travail complète ne peut mener qu'à un échec.

Ce déséquilibre pousse les employés motivés à reporter indéfiniment leur développement professionnel.

Et vous ne pouvez tout simplement pas changer cela en disant «L'apprentissage est importantLa meilleure solution consiste à allouer un créneau horaire précis.

En protégeant explicitement le temps d'apprentissage, vous éliminez la culpabilité et les hésitations. Ainsi, vous indiquez aux gens que l'apprentissage fait partie intégrante de leur travail.

Comment répartir le temps d'apprentissage

Choisissez un créneau horaire récurrent et inscrivez-le dans votre calendrier. Cela peut être une heure par semaine ou une demi-journée par mois.

Veillez à bien communiquer que ce temps est réservé au développement des compétences et ne doit pas être empiété par des réunions de routine.

Plus important encore, vous devez vous-même montrer l'exemple.

Si vous supprimez les heures de formation pour des tâches « urgentes », tout le monde fera de même. Alors, évitez cela si vous souhaitez instaurer une culture d'apprentissage au sein de votre entreprise.

3. Définir des priorités claires en matière de compétences

Dire aux gens de « continuer à apprendre » sans donner de directives crée de la confusion.

Face à des dizaines de compétences, de plateformes et de formations possibles, les employés ne savent pas par où commencer et, souvent, ne commencent même pas.

C’est pourquoi vous devez faciliter les décisions d’apprentissage en ciblant un domaine plus précis.

Des priorités claires dissipent la confusion, c'est pourquoi cette approche figure parmi les moyens les plus pratiques de créer une culture d'apprentissage.

Comment prioriser les compétences claires

Commencez par identifier trois à cinq compétences qui sont les plus importantes actuellement. Celles-ci doivent être directement liées à écarts de performance, objectifs stratégiques ou rôles futurs.

Ensuite, communiquez clairement les priorités et expliquez-les. pourquoi Ils sont importants.

Enfin, harmonisez les ressources pédagogiques, les exercices d'approfondissement et les échanges sur le développement autour de ces éléments.

4. Créer des parcours d'apprentissage basés sur les rôles

Les programmes de formation génériques échouent car ils obligent les employés à faire des liens par eux-mêmes.

Cependant, lorsque les gens ne voient pas en quoi l'apprentissage s'applique à leur rôle ou à leur avenir, leur engagement chute rapidement.

Apprentissage basé sur les rôles Les parcours professionnels permettent de remédier à cela en donnant aux gens une orientation claire. Au lieu de demander aux employés de deviner ce qui est important, vous le leur montrez.

Vous les aidez à comprendre quelles compétences sont essentielles à leur rôle actuel et lesquelles leur permettent d'accéder au niveau de responsabilité supérieur.

Comment utiliser l'apprentissage par les rôles

Pour mettre cela en œuvre correctement, commencez par le travail lui-même.

Définissez ce que représente une bonne performance pour chaque rôle aujourd'hui, puis identifiez les compétences nécessaires pour atteindre le niveau supérieur.

Élaborez une progression simple :

• Compétences de base → Compétences avancées → Compétences de leadership ou de spécialisation.

N'oubliez pas d'associer des ressources pédagogiques à chaque étape, afin de rendre le parcours visible.

5. Définir des attentes en matière d'apprentissage continu

Une culture d'apprentissage ne se forme pas parce que des outils d'apprentissage existent ; elle se forme parce que les attentes sont claires.

Si vous n'indiquez jamais explicitement que l'apprentissage est continu, les gens supposent que le développement est facultatif ou seulement nécessaire lorsque les performances baissent.

Vous devez clairement faire comprendre que la formation fait partie intégrante du travail. Les études montrent que les organisations qui encouragent activement la formation continue sont… 92% plus probable innover et 52 % être productifs.

Comment définir des attentes d'apprentissage

Tout d'abord, il est nécessaire de définir les attentes dès le début, par exemple lors de l'intégration, de la fixation des objectifs et des réunions d'équipe.

Décrivez clairement ce que signifie la formation continue au sein de votre organisation.

Cela peut impliquer de mettre régulièrement à jour ses compétences, d'appliquer de nouvelles idées au travail et de réfléchir à ce qui ne fonctionne pas.

Plus important encore, assurez-vous de partager les mêmes idéaux en matière d'apprentissage.

6. Former les gestionnaires au coaching

Si les managers ne favorisent pas l'apprentissage, votre culture d'entreprise ne le fera pas non plus.

C’est parce que les employés s’inspirent bien plus de leur supérieur hiérarchique direct que des RH ou du comportement des dirigeants.

Bien que les managers n'aient pas besoin de devenir des coachs professionnels, ils devraient poser de meilleures questions et créer un espace de réflexion.

Dans ce contexte, le coaching consiste simplement à aider les employés à analyser les problèmes, à appliquer leurs connaissances et à progresser grâce à leur travail.

Comment former les managers

Fournir aux managers des techniques de coaching simples qu'ils peuvent utiliser immédiatement.

Encouragez les questions qui favorisent la réflexion, comme demander ce que quelqu'un a essayé, ce qui a fonctionné ou ce qu'il changerait la prochaine fois.

Un bref point de situation après les projets est bien plus efficace qu'une discussion formelle et rare.

Par exemple, une conversation de dix minutes après la remise d'un livrable peut renforcer l'apprentissage davantage qu'une séance de formation d'une heure.

7. Reconnaître et récompenser les efforts d'apprentissage

Ce que vous reconnaissez publiquement devient la norme que les autres suivent.

Si l'exécution est valorisée tandis que l'apprentissage est invisible, les employés privilégieront la rapidité à la progression.

La reconnaissance influence les comportements plus rapidement que les règles.

Par conséquent, il est toujours important de reconnaître les efforts d'apprentissage afin d'envoyer un signal clair que l'amélioration compte, même lorsque les résultats sont encore en évolution.

Pour cela, vous pouvez proposer plusieurs récompenses, telles que la reconnaissance du service client, l'ancienneté, la reconnaissance des employés, les félicitations hebdomadaires, et bien plus encore.

N'oubliez pas que lorsque l'apprentissage attire l'attention, les gens le répètent.

8. Intégrer l'apprentissage dans le travail quotidien

L'apprentissage est difficile lorsqu'il est traité comme une activité distincte.

Les employés assistent séances d'entraînementIls reprennent ensuite leurs habitudes sans rien appliquer. C’est pourquoi la plupart des formations ne sont pas efficaces.

L'apprentissage véritable se produit pendant le travail lui-même.

Lorsque l'apprentissage est intégré aux tâches quotidiennes, il devient un moyen d'améliorer les performances. En effet, des études montrent que plus de temps 80 % de l'apprentissage en milieu de travail Cela se produit de manière informelle.

Comment intégrer l'apprentissage au travail quotidien

Pour ancrer l'apprentissage, encouragez la réflexion dans les processus de travail habituels. Une fois un projet terminé, discutez des changements intervenus et de leurs raisons.

En cas d'erreur, concentrez la conversation sur les leçons à tirer plutôt que sur les reproches.

Par exemple, analyser une présentation client infructueuse pour identifier les lacunes de communication transforme un revers en une occasion d'apprentissage.

9. Encourager le partage des connaissances

Le partage des connaissances se distingue parmi les méthodes modernes de création d'une culture d'apprentissage car il permet d'étendre l'apprentissage sans formation formelle.

Elle ne repose ni sur des présentations ni sur des séances structurées. Elle est plus efficace lorsqu'elle est simple, pratique et fréquente.

L'objectif est ici de réduire les frictions sans créer de travail supplémentaire.

Comment encourager le partage des connaissances

Apprentissage entre pairs est l'un des meilleurs moyens d'accroître les connaissances des employés.

Il vous suffit de créer régulièrement des occasions d'échanger des idées. Il peut s'agir de courtes démonstrations, de discussions informelles ou de documents partagés.

De plus, privilégiez les enseignements pratiques plutôt qu'un contenu trop lisse.

N'oubliez pas qu'une brève explication de la façon dont quelqu'un a résolu un problème peut épargner à d'autres des heures d'efforts par la suite.

10. Proposer des ressources d'apprentissage disponibles juste au moment opportun

La plupart des besoins d'apprentissage ne se manifestent pas des mois à l'avance.

Elles apparaissent lorsqu'une personne est bloquée, incertaine ou confrontée à un nouveau défi. Cependant, les formations longues répondent rarement à ces besoins immédiats.

C'est ici que Apprentissage juste à temps s'avère utile.

Elle apporte un soutien aux employés au moment où ils en ont besoin et augmente les chances que les connaissances acquises soient appliquées immédiatement.

Comment utiliser l'apprentissage JIT

Identifiez les points de blocage récurrents dans votre travail quotidien et traitez-les avec des ressources concises.

Il peut s'agir de guides rapides, de courtes vidéos ou de listes de contrôle efficaces.

Rendez-les faciles à trouver et à utiliser. Une brève explication de deux minutes au bon moment est souvent plus efficace que des heures de formation formelle.

11. Utiliser des problèmes professionnels réels comme déclencheurs d'apprentissage

L'apprentissage lié à des problèmes réels surpasse systématiquement la formation théorique et reste l'un des moyens les plus efficaces de créer une culture d'apprentissage au travail.

Au lieu de concevoir l'apprentissage de manière isolée, laissez le travail le guider.

Les erreurs, les retards, les reprises ou les inefficacités sont autant de signaux indiquant la présence d'un manque de compétences ou de connaissances.

Les recherches montrent également que les employés sont 6 fois plus de chances de s'engager en apprenant lorsqu'ils voient des entreprises dispenser la formation nécessaire.

Comment utiliser les problèmes réels

Pour y parvenir concrètement, faites une pause lorsque quelque chose ne fonctionne pas et demandez-vous quelle fonctionnalité manque.

Ensuite, mettez en place un apprentissage ciblé qui comble immédiatement cette lacune.

Par exemple, si un projet est au point mort en raison d'une mauvaise communication, organisez une courte session de formation sur l'alignement des parties prenantes.

12. Faciliter l'accès à l'apprentissage

Même les employés les plus motivés se désintéressent lorsque l'apprentissage leur paraît difficile. Chaque identifiant supplémentaire, chaque dossier mal organisé ou chaque plateforme complexe ajoute des obstacles.

Avec le temps, ces frictions érodent silencieusement la participation, quelle que soit la valeur du contenu.

Dans la plupart des lieux de travail, l'apprentissage est dispersé entre différents outils, liens et systèmes.

De ce fait, les employés ne savent jamais où se trouvent les ressources d'apprentissage, ce qui est pertinent pour eux, ni comment trouver rapidement ce dont ils ont besoin.

Comment rendre l'apprentissage accessible

Concentrez-vous sur la suppression des obstacles plutôt que sur l'ajout de contenu.

Centralisez les ressources d'apprentissage pour qu'elles soient facilement accessibles depuis un seul et même endroit. Rendez la navigation intuitive, et non complexe.

Dans la mesure du possible, intégrez la formation aux outils que les employés utilisent déjà au lieu de les contraindre à utiliser des systèmes distincts.

Conseil de pro: Simplifier l'accès à l'apprentissage

Si la facilité d'accès est une priorité, Coursebox peut contribuer à réduire les obstacles grâce à ses LMS IAIl vous permet d'organiser l'apprentissage en un seul endroit, de dispenser des cours courts ou complets et de rendre le contenu accessible à la demande sans configuration complexe.

13. Prévoir un budget de formation

Si l'apprentissage ne dispose pas de budget, il devient rarement une véritable priorité.

Lorsque l'on attend des employés qu'ils évoluent sans soutien financier, leur développement apparaît facultatif et dépendant de leur temps ou de leur argent personnels.

Un budget de formation dédié supprime cet obstacle et indique que l'apprentissage est une responsabilité partagée.

Mettre de l'argent de côté permet également de transférer la propriété de manière saine.

Les employés acquièrent la liberté de choisir les compétences qui sont importantes pour leur rôle, leurs objectifs de carrière ou leurs défis actuels, sans dépendre uniquement des formations centralisées.

Comment répartir un budget

Allouer une allocation de formation annuelle ou trimestrielle claire par employé.

Précisez clairement que ce budget peut être utilisé pour des cours externes, des certifications, des ateliers ou des programmes de développement des compétences en lien avec leur rôle.

N’oubliez pas de mettre en place une procédure de remboursement simple afin d’éviter des frictions inutiles entre les employés.

14. Aligner l'apprentissage sur la progression de carrière

L'apprentissage perd de son efficacité dès l'instant où les employés cessent d'en voir les résultats.

Si les individus ne parviennent pas à associer leurs efforts de développement à leur progression professionnelle, l'apprentissage devient une activité qu'ils pratiquent « à côté » et non un investissement sérieux.

Avec le temps, ce manque de communication engendre de la frustration, notamment chez les employés les plus performants qui souhaitent une vision claire de leur évolution.

80 % des employés Les employés sont disposés à rester plus longtemps dans une organisation qui investit dans leur formation. Ils partent généralement lorsque leurs perspectives d'évolution sont incertaines.

Comment aligner l'apprentissage sur les objectifs

Définir les rôles pour clarifier les parcours de progression et lier explicitement les compétences à l'avancement.

Documentez les compétences attendues à chaque niveau et communiquez-les ouvertement.

De plus, lors des entretiens de développement, parlez de l'apprentissage en termes de préparation à la prochaine étape.

Par exemple, expliquez-leur comment l'apprentissage d'une compétence particulière peut les aider à obtenir des augmentations de salaire plus importantes et à accéder à des postes plus élevés.

15. Utiliser les données pour personnaliser l'apprentissage

En pratique, les méthodes d'apprentissage uniformes fonctionnent rarement. Chaque employé arrive avec des forces, des lacunes et des objectifs différents.

Lorsque tout le monde reçoit la même formation quel que soit le contexte, certaines personnes s'ennuient tandis que d'autres se sentent dépassées.

Ces deux résultats réduisent l'engagement.

Parmi les signaux qui indiquent ce qu'une personne a réellement besoin d'apprendre ensuite, on peut citer les tendances de performance, les modèles de rétroaction, les résultats d'évaluation et les intérêts auto-identifiés.

Comment utiliser les données pour apprendre

Commencez par examiner les données existantes avant d'attribuer l'apprentissage.

Examinez les erreurs courantes, les goulots d'étranglement récurrents, ou lacunes en matière de compétences apparaître dans les discussions sur les performances.

Ensuite, recommandez des formations qui comblent directement ces lacunes.

ExempleSi plusieurs membres de l'équipe ont des difficultés à prioriser les tâches, fournissez-leur des ressources ciblées. L'apprentissage est plus respectueux lorsqu'il est personnalisé.

16. Soutenir l'apprentissage grâce à la technologie appropriée

Même la culture d'apprentissage la plus performante peine à se développer si la technologie qui la sous-tend crée des frictions.

Mais avec les bons outils, vous pouvez discrètement soutenir l'apprentissage au sein de votre entreprise en le rendant facile d'accès et fiable au quotidien.

Pour y parvenir, examinez honnêtement votre configuration actuelle.

Soyez attentif aux moments où les gens abandonnent, posez des questions répétées et évitez complètement certains outils. Ce sont des signes clairs de difficultés.

Par exemple, de nombreuses équipes s'appuient désormais sur des technologies modernes. Plateformes LMS et des outils de collaboration qui s'intègrent directement aux flux de travail.

Des outils comme Coursebox sont souvent utilisés dans ce contexte car ils combinent des cours structurés, Vidéos de formation générées par l'IAet un accès facile en un seul endroit.

17. Aligner l'intégration sur la culture d'apprentissage

L'intégration des nouveaux membres influence les attentes plus que n'importe quelle politique.

Si l’apprentissage n’est pas mis en avant dès le début, les nouvelles recrues supposent rapidement que le développement est facultatif ou secondaire par rapport à la performance.

Il est difficile de revenir sur cette hypothèse par la suite.

C’est pourquoi il faut toujours offrir une première impression favorable dès le début afin de donner le ton pour la suite.

Les premiers signaux d'intégration comptent plus que les politiques, c'est pourquoi l'intégration est souvent négligée parmi les moyens clés de créer une culture d'apprentissage.

Pour renforcer cet alignement, intégrez explicitement l'apprentissage dans les programmes d'intégration.

Présentez aux nouvelles recrues les parcours d'apprentissage, expliquez-leur le lien entre le développement et les évaluations de performance, et montrez-leur des exemples de progression.

Une fois l'apprentissage normalisé dès le début, la participation paraît naturelle plutôt que forcée.

18. Soutenir l'apprentissage interfonctionnel

L'apprentissage reste souvent cloisonné au sein des équipes.

Les gens comprennent bien leur propre rôle, mais voient rarement comment leur travail affecte les autres.

Ce manque de visibilité engendre progressivement de la confusion, des efforts redondants et des frictions au sein de l'organisation.

Ce manque de clarté est facilement comblé par l'apprentissage transversal. Cela permet à chacun d'avoir une vision d'ensemble et pas seulement de se concentrer sur ses propres responsabilités.

Comment proposer un apprentissage interfonctionnel

Identifiez deux équipes dont le travail se chevauche ou provoque régulièrement des frictions.

Ensuite, planifiez des séances de travail partagées régulières axées sur le travail concret, et non sur des présentations.

Choisissez un problème en cours, une réclamation client ou un projet bloqué. Permettez à chaque équipe d'expliquer son point de vue et ses contraintes.

Enfin, notez les principaux enseignements partagés et appliquez-les immédiatement.

19. Donner aux employés les moyens d'enseigner aux autres

Il existe un concept appelé la « pyramide d’apprentissage ».

Selon cette étude, les gens retiennent jusqu'à 90 % de ce qu'ils enseignent entre eux, comparativement à seulement 30 % de ce qui leur est enseigné.

C’est pourquoi l’enseignement est l’une des formes d’apprentissage les plus efficaces.

Le plus intéressant, c'est que vous n'avez pas besoin de cours formels ni de présentations impeccables pour cela.

Ce qu'il vous faut, ce sont des occasions informelles et sans pression pour que les gens partagent leurs connaissances.

Par exemple, lorsqu'une personne trouve une meilleure façon de gérer une tâche, accordez-lui dix minutes lors d'une réunion d'équipe pour l'expliquer.

Demandez-leur de montrer ce qu'ils ont fait et pourquoi cela a fonctionné. Cela crée une culture où l'apprentissage paraît naturel.

20. Encourager une saine concurrence

Une saine compétition peut accroître considérablement la participation à l'apprentissage si elle est axée sur la progression.

La plupart des employés n’ont pas besoin d’être « forcés » d’apprendre, mais ils réagissent positivement à la visibilité, à la dynamique et aux petites victoires.

D’après mon expérience, j’ai constaté que les employés travaillent plus dur lorsqu’ils sont en compétition avec leurs collègues.

L'un des moyens les plus efficaces d'introduire une telle concurrence est gamification de l'apprentissage en ligne.

Il comprend des éléments tels que des classements, des points, des badges et des séries de victoires pour rendre l'apprentissage actif et stimulant.

Comment utiliser la gamification

Commencez par définir les comportements que vous souhaitez encourager en priorité. Il peut s'agir, par exemple, de la réalisation de formations basées sur les rôles, de l'application de nouvelles compétences à des projets concrets, ou de toute autre chose.

Ensuite, associez des récompenses simples à ces comportements, comme des points, des badges ou des classements par équipe.

Et voilà. Suivez les performances de chaque employé et récompensez celui qui dépasse les attentes et se hisse en tête du classement.

21. Fournir fréquemment des commentaires

Sans retour d'information adéquat, il n'y a pas d'apprentissage. Les gens ont besoin de signaux qui leur indiquent s'ils vont dans la bonne direction.

En l'absence de tels signaux, les employés répètent leurs erreurs ou cessent d'essayer de nouvelles choses par manque de confiance en eux.

Seuls des retours d'information fréquents permettent de maintenir l'apprentissage.

Cela aide les employés à comprendre ce qui fonctionne et ce qui doit être ajusté, pendant que l'expérience est encore fraîche dans leur mémoire.

Comment utiliser correctement les retours d'information

Commencez par repérer les tendances et cessez de réagir aux commentaires isolés. Une réponse ponctuelle peut être personnelle, mais des commentaires répétés révèlent un problème réel.

Concentrez-vous sur les zones qui reviennent sans cesse.

Ensuite, bouclez la boucle. Partagez ce que vous avez entendu et ce qui va changer, même si le changement est minime.

Veillez à ce que les retours d'information soient précis et continus. Demandez-en régulièrement, utilisez-les pour orienter vos priorités d'apprentissage et réexaminez-les après avoir apporté des modifications.

Enquêtes de satisfaction ne deviennent utiles que lorsqu'elles débouchent sur une action visible.

En résumé

Après des années de travail avec des équipes et des dirigeants, j'ai appris une chose à la dure : la culture d'apprentissage ne provient pas de grands programmes ou d'outils sophistiqués.

Cela provient de petites actions répétitives effectuées chaque semaine.

C’est pourquoi les idées présentées dans cet article sont si efficaces ; cependant, il n’est pas nécessaire de tout mettre en œuvre d’un coup.

Choisissez quelques méthodes pour créer une culture d'apprentissage et appliquez-les de manière cohérente.

Avec le temps, l'apprentissage deviendra une partie intégrante du fonctionnement de votre organisation.

FAQ

1. Pourquoi les employés ignorent-ils les programmes de formation lorsqu'ils sont disponibles ?

La plupart des employés ne négligent pas la formation par désintérêt, mais parce qu'ils la perçoivent comme déconnectée de leur travail quotidien. Si la formation est facultative, difficile d'accès ou peu utile, elle est reléguée au second plan. Pour y remédier, il est essentiel de lier la formation aux problèmes concrets, aux tâches actuelles et aux résultats attendus.

2. Que se passe-t-il si les gestionnaires ne soutiennent pas du tout l’apprentissage ?

L'apprentissage est voué à l'échec si les managers ne se soucient que des résultats. Ils doivent être formés au coaching, et non pas seulement à l'attribution de tâches. Il est essentiel qu'ils posent des questions, encouragent la réflexion et soutiennent le développement professionnel. De brèves conversations après le travail peuvent renforcer l'apprentissage bien plus efficacement qu'une formation formelle.

3. Combien de temps les employés devraient-ils consacrer à l'apprentissage au travail ?

Il n'existe pas de durée idéale, mais l'apprentissage doit être protégé. Si l'apprentissage n'a lieu qu'en dehors des heures de cours, il ne sera pas durable. Réservez régulièrement de courts moments pour apprendre, par exemple une ou deux heures par semaine. Ces courtes séances sont efficaces si elles sont régulières et ciblées sur des besoins réels.

4. Que faire si les employés disent qu’ils sont « trop occupés » pour apprendre ?

« Trop occupé » signifie généralement que la formation est perçue comme facultative ou superflue. Dans ce cas, il faut d'abord faciliter l'accès à la formation. Rendez-la simple et rapide à assimiler. De plus, reliez-la directement aux problèmes que rencontrent déjà les employés. Une fois que la formation leur permet de gagner du temps, ils cessent de la considérer comme une tâche supplémentaire.