La formation en cours d'emploi permet aux employés d'acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour exceller dans leurs fonctions. Explorez les types et les méthodes efficaces de formation en cours d'emploi.
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Il fut un temps où le lieu de travail n'était que la destination finale des travailleurs. Aujourd'hui, c'est un tremplin pour la croissance, les employeurs étant prêts à investir davantage dans leurs employés. La formation en cours d'emploi est une initiative dans le cadre de laquelle les organisations développent leur personnel grâce à l'encadrement, au mentorat et à des méthodes similaires.
Alors que l'automatisation transforme les industries et que les outils numériques remodèlent les flux de travail, la capacité d'apprendre tout en travaillant est devenue plus qu'un avantage. Maintenant, c'est une nécessité stratégique. Les entreprises leaders de demain sont celles qui investissent dans leur personnel aujourd'hui, non pas par le biais de manuels de formation statiques, mais par le biais d'expériences immersives et réelles.
Dans ce guide, nous examinons de plus près les avantages et les types de formation en cours d'emploi. Nous discutons également des défis courants et de la manière de les éviter.
La formation en cours d'emploi est une méthode d'apprentissage qui se déroule au cœur même du lieu de travail. Au lieu de retirer les employés de leurs fonctions pour suivre des leçons théoriques, il place l'apprentissage directement dans le flux des tâches quotidiennes.
En gros, les employés apprennent en effectuant des tâches en temps réel et en obtenant des résultats concrets. La formation en cours d'emploi transforme les lieux de travail en salles de classe. Les employés acquièrent une expérience pratique guidée par des mentors, des superviseurs ou même des pairs chevronnés.
Outre la formation, cette approche renforce également la confiance et les compétences. Cela accélère encore le parcours des employés du statut de débutant à celui de contributeur.
Un exemple simple de formation en cours d'emploi est celui d'un développeur de nouveaux logiciels qui suit un ingénieur senior lors de sessions de codage en direct. Ils prennent progressivement en charge des segments d'un projet jusqu'à ce qu'ils mènent des déploiements complets.
De même, un associé aux ventes participe à des réunions avec les clients avec un mentor. Ensuite, ils organisent leurs propres appels avec des commentaires en direct qui affinent leur argumentaire et approfondissent leur compréhension des besoins des clients.
La formation en cours d'emploi peut être structurée ou non structurée.
La formation structurée est intentionnelle et organisée. Il comprend généralement des objectifs d'apprentissage prédéfinis, des listes de contrôle, des horaires et des boucles de feedback régulières.
Par exemple, un nouveau technicien d'une usine de fabrication peut suivre un programme structuré de 4 semaines qui comprend des protocoles de sécurité, des tâches d'étalonnage des machines et des exercices pratiques de contrôle qualité. Le matériel pédagogique de chaque semaine s'appuie sur le précédent, et les apprenants doivent procéder à des évaluations à chaque étape.
La formation en cours d'emploi non structurée est plus souple et fonctionne mieux dans des environnements où l'apprentissage se fait par immersion et exploration. Cela n'implique pas de leçons formelles. Au lieu de cela, les employés acquièrent des connaissances grâce à l'observation et à la collaboration en temps réel.
Pensez à une start-up où un assistant marketing rejoint une petite équipe et se lance immédiatement dans la campagne. Il n'y a pas de programme officiel, juste des conseils de collègues, un espace pour expérimenter et des commentaires continus. Bien que l'apprentissage soit fluide, la croissance est en cours.
La formation en cours d'emploi présente d'autres avantages que le simple transfert de connaissances aux employés. Voici quelques-unes d'entre elles.
Les employés n'ont pas à attendre une séance de formation pour appliquer ce qu'ils ont appris. Ils utilisent immédiatement de nouvelles compétences et créent une dynamique par l'action. L'organisation obtient ainsi des résultats plus rapides, que ce soit pour la réussite d'un projet individuel ou pour l'ensemble de l'équipe.
Selon Research.com, 68 % des employés privilégiez la formation sur le lieu de travail. La formation en cours d'emploi répond à ce besoin en offrant des possibilités d'apprentissage continu aux travailleurs.
Au fur et à mesure que les employés acquièrent de nouvelles compétences, ils peuvent apporter une contribution accrue à l'entreprise. De plus, leur épanouissement personnel et professionnel contribue à renforcer leur confiance et leur satisfaction au travail.
Les gens s'épanouissent lorsqu'ils se sentent soutenus et responsabilisés. La formation en cours d'emploi intègre ce soutien à leur expérience quotidienne. Dans une enquête menée par Axonify, 92 % des travailleurs ont déclaré qu'une formation appropriée sur le lieu de travail avait un impact positif sur leur engagement au travail.
Lorsque les employés deviennent plus compétents et plus à l'aise dans leur rôle, leur satisfaction augmente, tout comme leur loyauté envers l'organisation.
Plutôt que d'investir massivement dans des formateurs externes ou dans de longs programmes hors site, la formation en cours d'emploi fait appel à une expertise interne. Les équipes partagent leurs connaissances et l'apprentissage devient une responsabilité partagée, ce qui est très rentable pour toute organisation.
Grâce à la formation en cours d'emploi, les employés n'ont pas à consacrer plus de temps et d'argent à se rendre à des sessions de formation hors site. Ils n'ont pas non plus besoin de suivre une formation en dehors des heures de travail puisqu'ils apprennent pendant leurs heures de travail. Ils peuvent ainsi maintenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce qui améliore encore la rétention et la satisfaction au travail.
La formation en cours d'emploi peut prendre de nombreuses formes. Certains d'entre eux méthodes d'enseignement sont les suivants.
Dans ce type, un employé moins expérimenté fait équipe avec un collègue expérimenté pour observer comment les tâches sont exécutées dans des scénarios réels. Il s'agit souvent de la première étape du parcours de formation, particulièrement efficace pour les rôles complexes où comprendre le pourquoi des actions est tout aussi important que le comment.
Par exemple, un nouveau coordinateur des ressources humaines suit un recruteur senior lors des entretiens et des sessions d'intégration. Ils apprennent les techniques subtiles utilisées pour établir des relations et évaluer les candidats.
Les deux mentorat et coaching faire appel à une personne plus expérimentée pour guider et soutenir le développement d'une personne moins expérimentée. Cependant, le premier est plus informel et basé sur les relations, tandis que le second est plus structuré et axé sur les tâches.
Le mentor fournit un soutien et des conseils au mentoré sur le plan personnel et professionnel. Pendant ce temps, le coach se concentre sur des tâches ou des objectifs spécifiques.
Dans le cadre de tels programmes, les employés changent de département ou de poste pour acquérir une compréhension globale de l'entreprise. La méthode fonctionne mieux dans les cas où vous devez former de futurs leaders ou éliminer les silos.
Supposons qu'un jeune diplômé d'un programme de développement du leadership rejoigne l'entreprise. Ils peuvent ensuite passer trois mois dans les opérations, trois mois dans les ventes et trois dans le service client pour développer un ensemble de compétences interfonctionnelles.
Comme son nom l'indique, la formation par les pairs signifie que les employés s'enseignent les uns aux autres. Ils le font dans le cadre de moments d'apprentissage informels ou axés sur les tâches. Par exemple, un employé de l'équipe commerciale peut montrer à un nouveau membre comment utiliser le logiciel CRM de l'entreprise.
La formation par les pairs est également un excellent outil pour renforcer l'esprit d'équipe. Elle est moins formelle que les méthodes de formation traditionnelles et permet aux employés d'apprendre de leurs pairs dans un cadre plus détendu.
Pour les travailleurs travaillant dans des environnements à haut risque ou hautement qualifiés, simulations d'apprentissage offrent un espace sûr pour s'entraîner sans conséquences réelles. Les mannequins médicaux et les simulateurs de vol.
Un chirurgien peut pratiquer des interventions dans une salle d'opération simulée avant d'assister à des interventions chirurgicales réelles. Formation basée sur la simulation permet une expérience pratique et peut améliorer la mémoire musculaire et le temps de réaction.
Ces programmes structurés allient expérience pratique et apprentissage en classe. Ils sont à plus long terme et sont souvent utilisés dans les domaines techniques et dans certaines professions créatives.
Une partie de l'apprentissage consiste à interagir avec des scénarios du monde réel, tandis que le reste concerne l'apprentissage. Les éducateurs peuvent créer des cours pour aider les apprentis à acquérir les aspects théoriques de leur métier.
Boîte de cours est un outil pratique à cet égard. Les concepteurs d'instructions peuvent télécharger des documents ou des sites Web existants sur la plateforme et laisser son IA créer des supports de cours complets.
Le générateur d'évaluation par IA crée en outre des questionnaires et des évaluations pour tester les connaissances des apprenants, tandis que l'évaluateur IA note leurs performances en fonction des rubriques fournies. Comme les cours Coursebox peuvent être mis en marque blanche, vous pouvez y ajouter la marque de votre organisation.
Comme toute approche de formation, la formation en cours d'emploi comporte également certains obstacles. Voici un aperçu.
Lorsque la formation est dispensée de manière informelle, l'expérience peut varier considérablement en fonction de la personne qui enseigne. Certains employés peuvent bénéficier de conseils exceptionnels, tandis que d'autres peuvent être laissés pour compte.
Vous pouvez éviter cela en créant des normes de base. Élaborez des plans de formation, des objectifs clés et des listes de contrôle à suivre par les mentors.
Si les apprenants ne reçoivent pas de feedback en temps opportun, ils peuvent développer des habitudes inefficaces ou ne pas améliorer leurs compétences clés. Vous devez avoir une culture du feedback en temps réel au sein de votre organisation. Encouragez les superviseurs et les pairs à offrir des conseils rapides et constructifs et à créer des points de contrôle réguliers pour suivre les progrès.
Que se passe-t-il si la formation repose trop sur des experts individuels ? Les connaissances institutionnelles peuvent être perdues lorsque ces experts passent à autre chose.
Pour y remédier, vous devez capturer et documenter les processus clés. Vous pouvez utiliser des vidéos et des wikis internes pour conserver les connaissances au sein de l'organisation et pas seulement dans la tête de quelques personnes.
Lorsque vous créez des plans de formation en cours d'emploi, ne pensez pas qu'il s'agit d'une activité ponctuelle ou simplement d'une méthode. Il s'agit plutôt d'un état d'esprit qui favorise l'apprentissage continu et en temps réel.
Votre approche de la formation doit permettre aux employés d'évoluer au sein de l'organisation et pas seulement au sein de celle-ci. Transformez chaque tâche en une occasion de vous améliorer et d'apprendre. Lorsque des connaissances théoriques sont nécessaires, utilisez Coursebox pour créer des cours auxquels les employés peuvent revenir lorsqu'ils ont besoin de rafraîchir leur apprentissage.
