La capacitación en el trabajo dota a los empleados de habilidades y conocimientos para sobresalir en sus funciones. Explore los tipos y métodos efectivos de capacitación en el trabajo.
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Hubo un tiempo en que el lugar de trabajo era solo el destino final de los trabajadores. Hoy en día, es una plataforma de lanzamiento para el crecimiento, ya que los empleadores están dispuestos a invertir más en sus empleados. La capacitación en el trabajo es una iniciativa en la que las organizaciones desarrollan su fuerza laboral a través del entrenamiento, la tutoría y métodos similares.
A medida que la automatización transforma las industrias y las herramientas digitales remodelan los flujos de trabajo, la capacidad de aprender mientras se trabaja se ha convertido en algo más que una ventaja. Ahora, es una necesidad estratégica. Las empresas líderes del mañana son las que invierten hoy en su personal, no mediante manuales de formación estáticos, sino mediante experiencias inmersivas y reales.
En esta guía, analizamos más de cerca los beneficios y los tipos de capacitación en el trabajo. También analizamos los desafíos comunes y cómo evitarlos.
La capacitación en el trabajo es un método de aprendizaje que se lleva a cabo justo en el centro del lugar donde se realiza el trabajo. En lugar de separar a los empleados de sus funciones para que asistan a clases teóricas, coloca el aprendizaje directamente en el flujo de las tareas diarias.
Básicamente, los empleados aprenden realizando tareas en tiempo real y obteniendo resultados en el mundo real. La capacitación en el trabajo convierte los lugares de trabajo en aulas. Los empleados adquieren experiencia práctica guiados por mentores, supervisores o incluso compañeros experimentados.
Además de la formación, el enfoque también genera confianza y refuerza la competencia. Acelera aún más el proceso de los empleados de novatos a colaboradores.
Un ejemplo sencillo de formación en el trabajo es el de un nuevo desarrollador de software que sigue a un ingeniero sénior durante las sesiones de codificación en vivo. De forma gradual, van asumiendo segmentos de un proyecto hasta que lideran las implementaciones completas.
Del mismo modo, un asociado de ventas se une a las reuniones de clientes con un mentor. Luego, realizan sus propias llamadas con comentarios en vivo que mejoran su discurso y profundizan su comprensión de las necesidades de los clientes.
La capacitación en el trabajo puede ser estructurada o no estructurada.
La capacitación estructurada es intencional y organizada. Por lo general, incluye objetivos de aprendizaje predefinidos, listas de verificación, cronogramas y ciclos de retroalimentación regulares.
Por ejemplo, un nuevo técnico de una planta de fabricación puede seguir un programa estructurado de 4 semanas que incluye protocolos de seguridad, tareas de calibración de máquinas y ejercicios prácticos de control de calidad. El material didáctico de cada semana se basa en el anterior, y los alumnos tienen que hacer evaluaciones en cada etapa.
La capacitación no estructurada en el trabajo es más flexible y funciona mejor en entornos en los que el aprendizaje se realiza mediante la inmersión y la exploración. No implica clases formales. En cambio, los empleados adquieren conocimientos a través de la observación y la colaboración en tiempo real.
Piense en una startup en la que un asistente de marketing se une a un equipo pequeño e inmediatamente se sumerge en la campaña. No hay un plan de estudios oficial, solo orientación de los colegas, espacio para experimentar y comentarios continuos. Si bien el aprendizaje es fluido, se está produciendo un crecimiento.
La capacitación en el trabajo tiene más beneficios que la simple transferencia de conocimientos a los empleados. Éstos son algunos de ellos.
Los empleados no tienen que esperar a una sesión de formación para aplicar lo que han aprendido. Utilizan las nuevas habilidades de inmediato y generan impulso a través de la acción. Como resultado, la organización obtiene resultados más rápidos, ya sea para el éxito de un proyecto individual o para el equipo en general.
Según Research.com, 68% de los empleados prefieren la formación en el lugar de trabajo. La formación en el puesto de trabajo satisface esta necesidad al ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo a los trabajadores.
A medida que los empleados desarrollen más habilidades, pueden contribuir más a la empresa. Además, su crecimiento personal y profesional ayuda a aumentar su confianza y satisfacción laboral.
Las personas prosperan cuando se sienten apoyadas y empoderadas. La capacitación en el trabajo incorpora ese apoyo a su experiencia diaria. En una encuesta de Axonify, 92% de los trabajadores dijo que la formación adecuada en el lugar de trabajo repercute positivamente en su compromiso laboral.
Cuando los empleados se vuelven más competentes y se sienten más cómodos en sus funciones, su satisfacción aumenta, al igual que su lealtad a la organización.
En lugar de invertir mucho en capacitadores externos o en programas prolongados fuera de las instalaciones, la capacitación en el trabajo hace uso de la experiencia interna. Los equipos comparten conocimientos y el aprendizaje se convierte en una responsabilidad compartida, lo que resulta muy rentable para cualquier organización.
Con la capacitación en el trabajo, los empleados no tienen que gastar más tiempo y dinero para ir a las sesiones de capacitación fuera de las instalaciones. Tampoco necesitan participar en la formación fuera del horario laboral, ya que aprenden durante sus horas de trabajo. Como resultado, pueden mantener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que mejora aún más la retención y la satisfacción laboral.
La capacitación en el trabajo puede adoptar muchas formas. Algunas de estas métodos de enseñanza son las siguientes.
En este tipo, un empleado con menos experiencia se une a un colega experimentado para observar cómo se realizan las tareas en situaciones del mundo real. Suele ser el primer paso del proceso formativo, y resulta especialmente eficaz para puestos complejos en los que entender el porqué de las acciones es tan importante como el cómo.
Por ejemplo, un nuevo coordinador de recursos humanos sigue a un reclutador sénior durante las entrevistas y las sesiones de incorporación. Aprenden las técnicas sutiles que se utilizan para establecer una buena relación y evaluar a los candidatos.
Ambos tutoría y entrenamiento requieren que una persona con más experiencia guíe y apoye el desarrollo de una persona con menos experiencia. Sin embargo, el primero es más informal y se basa en las relaciones, mientras que el segundo es más estructurado y orientado a las tareas.
El mentor brinda apoyo y orientación al aprendiz a nivel personal y profesional. Mientras tanto, el entrenador se centra en tareas u objetivos específicos.
En estos programas, los empleados se mueven a través de diferentes departamentos o funciones para obtener una comprensión amplia de la empresa. El método funciona mejor en los casos en los que hay que formar futuros líderes o eliminar los silos.
Supongamos que un recién graduado en un programa de desarrollo de liderazgo se une a la empresa. Luego, pueden dedicar tres meses a las operaciones, tres a las ventas y tres al servicio de atención al cliente para desarrollar un conjunto de habilidades interfuncionales.
Como su nombre indica, la formación entre pares significa que los empleados se enseñan unos a otros. Lo hacen a través de momentos de aprendizaje informales o basados en tareas. Por ejemplo, un empleado del equipo de ventas puede mostrarle a un nuevo miembro cómo usar el software CRM de la empresa.
La formación entre pares también es una gran herramienta para la formación de equipos. Es menos formal que los métodos de formación tradicionales y permite a los empleados aprender de sus compañeros en un entorno más relajado.
Para los trabajadores en entornos de alto riesgo o de alta cualificación, simulaciones de aprendizaje ofrecen un espacio seguro para practicar sin consecuencias en el mundo real. Algunos ejemplos de esto son los maniquíes médicos y los simuladores de vuelo.
Un cirujano puede practicar los procedimientos en un quirófano simulado antes de ayudar en las cirugías reales. Entrenamiento basado en simulaciones permite una experiencia práctica y puede mejorar la memoria muscular y el tiempo de reacción.
Estos programas estructurados combinan la experiencia práctica con el aprendizaje en el aula. Son de más largo plazo y se utilizan con frecuencia en campos técnicos y en algunas profesiones creativas.
Una parte del aprendizaje implica interactuar con escenarios del mundo real, mientras que el resto tiene que ver con el aprendizaje. Los educadores pueden crear cursos para ayudar a los aprendices a aprender los aspectos teóricos de su oficio.
Caja de curso es una herramienta útil en este sentido. Los diseñadores de instrucciones pueden subir documentos o sitios web existentes a la plataforma y dejar que su IA cree materiales didácticos completos.
El generador de evaluaciones de IA crea además cuestionarios y evaluaciones para evaluar los conocimientos de los alumnos, mientras que el evaluador de IA califica su desempeño en función de las rúbricas proporcionadas. Como los cursos de Coursebox pueden tener etiquetas blancas, puedes agregarles la marca de tu organización.
Como cualquier enfoque formativo, la formación en el puesto de trabajo también presenta algunos obstáculos. He aquí una descripción general.
Cuando la capacitación se imparte de manera informal, la experiencia puede variar enormemente según quién esté enseñando. Algunos empleados pueden recibir una orientación excepcional, mientras que otros pueden quedarse con la duda.
Puede evitarlo creando estándares de referencia. Desarrolle esquemas de capacitación, objetivos clave y listas de verificación para que los mentores las sigan.
Si los alumnos no reciben comentarios oportunos, es posible que desarrollen hábitos ineficientes o que no mejoren sus habilidades clave. Debe tener una cultura de retroalimentación en tiempo real en su organización. Alienta a los supervisores y compañeros a ofrecer una orientación rápida y constructiva y a crear puntos de control periódicos para hacer un seguimiento del progreso.
¿Qué ocurre si la formación depende demasiado de expertos individuales? El conocimiento institucional se puede perder cuando esos expertos se van.
Para hacer frente a esto, debe capturar y documentar los procesos clave. Puedes usar tutoriales en vídeo y wikis internas para mantener el conocimiento dentro de la organización y no solo en la cabeza de unas pocas personas.
Al crear planes para la capacitación en el trabajo, no piense en ello como algo que se hace una sola vez o simplemente como un método. Más bien, pretende ser una mentalidad que fomente el aprendizaje continuo y en tiempo real.
Su enfoque de la capacitación debe permitir a los empleados crecer con la organización y no solo dentro de ella. Convierte cada tarea en una oportunidad para mejorar y aprender. Cuando necesites conocimientos teóricos, usa Coursebox para crear cursos a los que los empleados puedan volver cuando necesiten actualizar su aprendizaje.
