ما هو تنقل المواهب، وكيف يساعد الشركات؟

لتحقيق النجاح في الاقتصاد العالمي التنافسي، تحتاج المنظمات إلى تدفق مستمر من المواهب المتميزة. ومع ذلك، قد يكون من الصعب الحفاظ على هذا المورد. يسعى الموظفون دائمًا إلى النمو والبيئات الجديدة، مما قد يؤدي إلى مغادرة محتملة. وفي الوقت نفسه، فإن التوظيف الخارجي مكلف وغير مستدام.

هذا هو المكان الذي يصبح فيه تنقل المواهب أمرًا حيويًا. إنها أكثر من مجرد كلمة طنانة، إنها فن استراتيجي يتمثل في التوفيق بين الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة والمناصب المناسبة في الوقت المناسب! تساعد رعاية المواهب الداخلية الشركات على معالجة الفجوات في المهارات وتعزيز مشاركة الموظفين وتقليل تكاليف التوظيف.

إليك كل ما تحتاج إلى معرفته حول تنقل المواهب، واستكشاف أنواعه المختلفة، وفوائده للشركات، وخارطة طريق لتنفيذ برنامج ناجح.

ما هو تنقل المواهب؟

يشير تنقل المواهب أو التنقل الوظيفي إلى الحركة الاستراتيجية للموظفين داخل منظمة أو شركة. ويشمل ذلك الترقيات أو التحويلات إلى الإدارات المختلفة أو التناوب أو حتى الانتقال إلى مكاتب أخرى. يتعلق الأمر كله بوضع الموظفين حيث تفيد مهاراتهم المؤسسة بشكل أفضل وحيث يمكنهم النمو.

تخيل مبرمجًا شابًا في أحد بيوت البرمجيات يتمتع بمهارات قيادية قوية، ويقضي نصف عام في العمل مع مديري المشاريع. سيساعدهم ذلك على تعلم مهارات جديدة.

أيضًا، يمكن لمندوب المبيعات الذي يحقق أداءً جيدًا للغاية في نيويورك الانتقال إلى مكتب شيكاغو للمساعدة في بيع منتجاته هناك. وبالمثل، يمكن ترقية عالم البيانات لقيادة فريق جديد يعمل مع البيانات المتقدمة.

إن المنظمة التي تؤمن بتنقل المواهب تخلق ثقافة التعلم المستمر والتطوير. وهذا يساعد على إدراك أهمية القوى العاملة الحالية وتدريبها لمواجهة تحديات الغد.

أنواع تنقل المواهب

هناك أنواع مختلفة من تنقل المواهب التي يمكن أن تساعدك على تمكين موظفيك الحاليين والجدد:

1. التنقل الداخلي

التنقل الداخلي للمواهب هو ممارسة نقل الموظفين داخل الشركة، وهو ما يقصده معظم الناس عندما يتحدثون عن «تنقل المواهب». بدلاً من التوظيف خارجيًا، تستخدم الشركات التحويلات الداخلية والتناوب الوظيفي والترقيات لمطابقة الموظفين الحاليين مع الوظائف المفتوحة. يساعد هذا النهج الموظفين على تطوير مهارات جديدة وإيجاد فرص النمو داخل المنظمة.

منذ عام 2021، التنقل الداخلي شهدت زيادة كبيرة بنسبة 30٪. هذا لأنه يعزز مشاركة الموظفين، ويجعلهم يشعرون بالتقدير، ويضع مسارًا واضحًا للتقدم الوظيفي.

2. التنقل الأفقي

يتضمن التنقل الأفقي، أو التنقل الجانبي، نقل الموظف إلى دور مختلف على نفس المستوى التنظيمي. إنه تحول في المسؤولية وليس ترقية. لنفترض أن أخصائي التسويق الذي يركز على وسائل التواصل الاجتماعي قد ينتقل إلى دور متخصص في التسويق عبر البريد الإلكتروني. في حين أن كلا الدورين في نفس المستوى، يكتسب الموظف مهارات وخبرات جديدة داخل قسم التسويق.

3. التنقل العمودي

التنقل العمودي هو ببساطة عندما ينتقل الموظف إلى منصب أعلى داخل الشركة. إنه عرض ترويجي يظهر التقدم الوظيفي ويمثل «تسلق سلم الشركات». على سبيل المثال، قد تتم ترقية ممثل خدمة العملاء إلى قائد فريق.

4. تنقل المواهب التنموية

التنقل التنموي للمواهب يعطي الأولوية لنمو الموظفين على مجرد ملء الوظائف الشاغرة. إنه يوفر فرصًا مثل التناوب الوظيفي، التعلم القائم على المشاريع، والتدريب المستهدف. تعمل هذه المبادرات على تمكين الموظفين من تعزيز قدراتهم واكتساب مهارات جديدة.

في نهاية المطاف، يعمل هذا النهج بشكل استباقي على تشكيل القوى العاملة من خلال تزويد الموظفين بالأدوات والخبرات التي يحتاجونها للنجاح.

كيف يساعد تنقل المواهب الشركات: التأثيرات والفوائد

يخلق تنقل المواهب وضعًا مربحًا للجانبين يفيد كل من المنظمة وموظفيها. إنه يعزز الاحتفاظ بالموظفين، ويوفر فرص النمو الداخلي، ويقلل من الحاجة إلى التوظيف الخارجي المكلف. فيما يلي بعض الفوائد الرئيسية لتنقل المواهب للشركات:

1. يحسن الاحتفاظ بالموظفين

يقوم برنامج التنقل الداخلي بإبلاغ الموظفين مباشرة بأن لديهم مجالًا للنمو داخل الشركة. هذا الضمان قوي الاحتفاظ بالموظفين أداة. الموظفون الذين يعرفون أنهم يستطيعون التقدم أو تبديل الوظائف داخليًا هم أكثر عرضة للبقاء.

تشير الدراسات إلى أن الموظفين في الشركات ذات قدرة عالية على الحركة الداخلية يبقون تقريبًا ضعف المدة التي يقضونها في الشركات ذات القدرة المحدودة على الحركة.

‍

يضمن تنقل المواهب للموظفين أنهم إذا أرادوا تطوير مجموعة مهارات مختلفة، فهناك فرص داخلية للقيام بذلك. هذا الشعور بالفرصة والنمو يخلق إحساسًا أقوى بالاتصال والالتزام بالمنظمة.

2. يقلل الفجوات في المهارات والأداء

يؤدي التطور السريع لتقنيات مثل الذكاء الاصطناعي إلى خلق فجوات كبيرة في المهارات في المنظمات. ذكرت شركة ماكينزي أن 43% من قادة الأعمال يواجهون حاليًا فجوة في المهارات في مؤسستهم.

يوفر تنقل المواهب التطويرية حلاً استراتيجيًا من خلال معالجة هذه الفجوات بشكل استباقي، مثل:

• تطوير المهارات المستهدفة: وهي تعمل من خلال وضع الموظفين في أدوار تتطلب كفاءات محددة، ومعالجة أي أوجه قصور بشكل مباشر.
• نقل المعرفة: عندما يتنقل الموظفون بين الأقسام أو الأدوار، فإنهم يجلبون معرفتهم وخبراتهم الحالية معهم. هذا يسهل نقل أفضل الممارسات والمعرفة المتخصصة في جميع أنحاء المنظمة.
• محاذاة القوة: يمكن للمنظمات أن تقلل فجوات الأداء من خلال وضع الموظفين في الأدوار التي تستخدم نقاط قوتهم على أفضل وجه. على سبيل المثال، قد يتم نقل مندوب مبيعات يتمتع بمهارات اتصال قوية إلى دور إدارة علاقات العملاء.

3. حل فعال من حيث التكلفة

يمكن أن يكون استبدال الموظف مكلفًا للغاية. تشير SHRM إلى أنها تكلف الشركة من 6 إلى 9 أشهر من راتب الموظف. عندما يغادر الموظف، لا تتحمل الشركة نفقات التوظيف المباشرة فحسب، بل تواجه أيضًا خسائر في الإنتاجية والاتصالات والمعرفة المؤسسية. يمكن أن يوفر التنقل الداخلي حلاً فعالاً من حيث التكلفة.

بدلاً من التوظيف الخارجي، يمكن للشركات ملء المناصب بالموظفين الحاليين ذوي الأداء العالي. بينما لا تزال هناك فترة تعديل، فإن الانتقال أسرع بكثير. المرشحون الداخليون على دراية بالعمليات ويمكنهم تحقيق الإنتاجية المطلوبة في وقت أقصر بكثير. هذا يقلل من الاضطرابات التشغيلية والمالية ويجعل التنقل الداخلي استراتيجية مالية ذكية.

4. يعزز مشاركة الموظفين

من الثابت أن مشاركة الموظفين تدفع الإنتاجية بشكل مباشر. تخلق مبادرات تنقل المواهب إحساسًا بالإنجاز من خلال توفير فرص النمو المهني والتعلم. يتمتع الموظفون الذين لديهم فرص للاستكشاف الوظيفي الداخلي بزيادة المشاركة والإنتاجية.

حديث دراسة جالوب يُظهر أن الموظفين المشاركين يساهمون في زيادة الإنتاجية وزيادة ولاء العملاء وتقليل التغيب عن العمل. يُظهر تقديم تنقل المواهب التزامك بتطوير الموظفين، مما يخلق دورة إيجابية يقود فيها الموظفون المشاركون النجاح التنظيمي.

5. مجموعة المواهب المتنوعة

يعد التنوع في مكان العمل أمرًا بالغ الأهمية للنجاح المستدام في هذا الاقتصاد التنافسي. إنه يسمح بالأفكار الجديدة ويدعم الابتكار ويمنع المنظمات من عيوب التفكير الجماعي. يساهم تنقل المواهب بنشاط في بناء مجموعة متنوعة من المواهب.

ستقوم الشركة التي تنفذ برنامجًا تناوبيًا بنقل الموظفين عن قصد من مختلف الإدارات والخلفيات إلى فرق متعددة الوظائف. يتيح ذلك للأفراد ذوي وجهات النظر والخبرات المتنوعة العمل على أفكار وحلول جديدة.

علاوة على ذلك، يمكن استخدام تنقل المواهب لتطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. تذكر أن التنوع ليس مجرد ميزة ولكنه ضروري للغاية، حيث ترى القوى العاملة الشابة أنه عامل أساسي للمشاركة في العمل.

6. التدريب والإرشاد

تعطي المنظمات الناجحة الأولوية لإعادة المهارات ورفع المهارات لبناء خط قيادة قوي. يعمل تنقل المواهب على تدوير المواهب الداخلية من خلال أدوار ومواقع مختلفة، مما يخلق فرصًا مثالية لبرامج التدريب والإرشاد المستهدفة. يسهل التدفق الداخلي للمواهب نشر مبادرات التدريب دون الاعتماد بشكل كبير على المصادر الخارجية.

يمكن لموظفيك ذوي الخبرة توجيه أولئك الذين يشغلون أدوارًا جديدة ومشاركة المعرفة وأفضل الممارسات. سيؤدي ذلك إلى تحسين تطوير مهاراتهم وتعزيز الترابط الجماعي. استخدام فوائد التعلم من الأقران في مكان العمل، يعزز هذا النهج أيضًا الاحتفاظ بالمعرفة داخل بيئة ديناميكية.

كيفية تطوير وتنفيذ استراتيجية تنقل المواهب

تحتاج المؤسسات إلى برنامج منظم يتماشى مع أهدافها الاستراتيجية واحتياجات تطوير الموظفين لتعظيم فوائد تنقل المواهب. فيما يلي بعض الاستراتيجيات الرئيسية التي ستساعد مؤسستك على إنشاء برنامج عملي وناجح لنقل المواهب:

1. تقييم المهارات والمواهب المطلوبة

قبل تنفيذ أي برنامج لنقل المواهب، قم بإجراء تقييم شامل للمهارات. ابدأ بتحديد المناصب الرئيسية داخل المنظمة وتحليل المهارات المطلوبة. من المهم بنفس القدر توقع الاحتياجات المستقبلية.

إذا كنت تدير شركة بيع بالتجزئة، فقد يحتاج المديرون داخل المتجر إلى مهارات خدمة عملاء قوية. بالنظر إلى المستقبل، قد تحدد الطلب المتزايد على خبرة التجارة الإلكترونية. هذا يعني أنك بحاجة إلى تقييم المديرين الحاليين لمحو الأمية الرقمية وتطوير التدريب لتقليل أي فجوات.

2. تواصل مع فريقك

يحتاج برنامج تنقل المواهب الناجح إلى التواصل المفتوح مع فريقك. إنه يطلعك على نقاط قوة الموظفينوالتحديات والأهداف المستقبلية. إن فهم التطلعات المهنية لفريقك وتحديد المسارات المحتملة التي تتوافق مع أهداف العمل يخلق سيناريو يربح فيه الجميع.

وبالمثل، يمكن للقيادة تحديد المواضع المحتملة وتحديد مبادرات تطوير المواهب اللازمة. يضمن هذا النهج التعاوني تحرك الموظفين نحو أهدافهم المرجوة مع تلبية احتياجات المنظمة.

3. تعزيز ثقافة الشفافية

إن خلق ثقافة الشفافية أمر أساسي لأي مبادرة لنقل المواهب. قم بتوصيل الأدوار المتاحة والمؤهلات المطلوبة وعملية التقديم بوضوح. في حالة فتح دور إدارة المشروع، قم بتفصيل الشهادات والخبرات اللازمة لإدارة المشروع.

اشرح المتطلبات الأساسية للتنقلات الداخلية، مثل النقل الجانبي أو الترقيات، من أجل عملية عادلة. إذا رغب أحد شركاء المبيعات في الانتقال إلى التسويق، فحدد مهارات التسويق أو الشهادات المطلوبة. سيساعد هذا الانفتاح الموظفين على فهم مسارات النمو والحصول على فرص متساوية لمتابعتها.

4. استثمر في برنامج تطوير المواهب

الآن بعد أن تعرفت على مستويات المهارات الحالية والمطلوبة، حان الوقت لإنشاء برنامج L&D الذي سيدعم موظفيك في تعلم وممارسة المهارات المختلفة:

• التظليل الوظيفي والتوجيه: قم بتطبيق التظليل الوظيفي، حيث يراقب الموظفون الزملاء ذوي الخبرة، ويكتسبون رؤى عملية والتعلم في الوقت الفعلي. قم بإقران الموظفين بمرشدين يوجهونهم خلال مهام خارج دورهم الحالي، ويوفرون نقل المعرفة الشخصية.
• المنصات الرقمية التي تعمل بالذكاء الاصطناعي: يمكنك استخدام منصات رقمية تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتقديم منصات تدريب مصممة خصيصًا. توفر هذه المنصات مسارات تعلم مخصصة وتقييمات تكيفية وموارد حسب الطلب لجعل التدريب أكثر سهولة.
• مشاريع متعددة الوظائف: قم بتنظيم المشاريع متعددة الوظائف التي تتطلب من الموظفين التعاون مع الزملاء من الإدارات المختلفة. وهذا يسمح لهم باكتساب نظرة شاملة للمؤسسة وفهم الترابط وتطوير المهارات التعاونية.

5. تتبع النتائج وحسّن استراتيجيتك

لجعل برنامج تنقل المواهب الخاص بك يعمل بشكل جيد، تحتاج إلى تتبع تقدمه. حدد ما ستقوم بقياسه، مثل مدى سعادة الموظفين، وعدد مرات غيابهم، أو ما إذا كانوا يغادرون الشركة. انظر إلى كل من المكاسب السريعة والتغييرات طويلة المدى.

لا تعتمد فقط على الأرقام. تحدث إلى موظفيك واسألهم عن شعورهم حيال الانتقال إلى أدوار أو أقسام جديدة. استخدم كل هذه المعلومات لتحسين برنامجك. إذا كان هناك شيء لا يعمل، قم بتغييره. بهذه الطريقة، يمكنك إصلاح المشكلات الصغيرة قبل أن تصبح كبيرة والتأكد من أن برنامجك يساعد موظفيك وشركتك.

ابدأ رحلة تنقل المواهب الخاصة بك الآن

يعد تنقل المواهب هو مفتاح الحفاظ على المرونة واغتنام الفرص الجديدة في عالم الأعمال سريع التغير. إنه أكثر من مجرد نقل الأشخاص وتسهيل إدارة القوى العاملة.

تعمل خطة تنقل المواهب القوية على تحسين ولاء الموظفين، وسد الفجوات في المهارات، وتحسين الأداء، وفتح الأبواب أمام مجموعة أوسع من المواهب. لإنجاحها، يجب أن تتوافق خطتك مع أهداف شركتك على المدى الطويل وأن تستخدم التكنولوجيا المناسبة.

هل أنت مستعد لتحويل فريقك؟ قم بالتبديل إلى مربع المقرر الدراسي. يعمل Coursebox على تبسيط عملية إنشاء دورات تدريبية عالية الجودة، حتى تتمكن من تحسين مهارات القوى العاملة لديك بسهولة. لن يؤدي ذلك إلى تحسين مهارات فريقك فحسب، بل سيعدهم أيضًا لمواجهة التحديات والفرص التي تقدمها مبادرات تنقل المواهب الخاصة بك.

الأسئلة الشائعة

ما الفرق بين تنقل المواهب والتنقل الداخلي؟

تنقل المواهب هو مصطلح واسع يشمل جميع الحركات الاستراتيجية للموظفين داخل المؤسسة، بما في ذلك الترقيات والتحركات الجانبية وعمليات النقل وبرامج التطوير. يشير التنقل الداخلي على وجه التحديد إلى الحركة داخل الهيكل الحالي للشركة، مع التركيز على عمليات النقل والتناوب والترقيات داخل نفس المؤسسة.

ما هي أهم ثلاث نتائج يمكن أن تحققها الأعمال من خلال تنقل المواهب؟

فيما يلي أهم ثلاث نتائج يمكن أن تحققها الشركة من خلال تنقل المواهب:

• تحسين الاحتفاظ بالموظفين: إن تقديم فرص النمو الداخلي يزيد من ولاء الموظفين.
• تقليل الفجوات في المهارات والأداء: يضمن التطوير المستهدف ونقل المعرفة قوة عاملة ماهرة وقابلة للتكيف.
• إدارة المواهب الفعالة من حيث التكلفة: يؤدي ملء الوظائف داخليًا إلى تقليل تكاليف التوظيف الخارجية باهظة الثمن.

كيف يمكن للمؤسسات ضمان العدالة والشفافية في برامج تنقل المواهب الخاصة بها؟

يجب على المنظمات أن تنقل بشكل مفتوح الأدوار المتاحة والمؤهلات المطلوبة وعملية التقديم. يمكن أن يساعد استخدام معايير الاختيار الموحدة، وتقديم الملاحظات لجميع المتقدمين، والتركيز على التواصل المفتوح حول المسارات المهنية في ضمان العدالة.

ما هي بعض المقاييس الرئيسية التي يجب تتبعها عند تنفيذ استراتيجية تنقل المواهب؟

تتضمن بعض المقاييس الرئيسية لتتبع تقدم برنامج تنقل المواهب ما يلي:

• مستويات مشاركة الموظفين
• معدلات الاحتفاظ بالموظفين
• تقليل فجوة المهارات
• وقت تحقيق الإنتاجية للموظفين الذين تم نقلهم داخليًا.
• رضا الموظفين عن البرنامج