21 maneiras eficazes de criar uma cultura de aprendizagem no ambiente de trabalho

Nos últimos anos, conversei com mais de 800 funcionários de diferentes equipes e setores, e um padrão continua aparecendo.

As pessoas resistem a ambientes onde o aprendizado parece opcional, sem apoio ou desconectado do trabalho real.

A questão aqui é a ausência de uma cultura de aprendizagem que faça do aprendizado parte integrante do processo de trabalho.

Para ajudar você a construir uma cultura de aprendizado em sua organização, vou apresentar 23 maneiras eficazes de criar uma cultura de aprendizado que você pode implementar imediatamente.

1. Inclua o aprendizado nas avaliações de desempenho.

Uma das maneiras mais rápidas de criar uma cultura de aprendizado no trabalho diário é torná-la visível nas avaliações de desempenho.

Se o aprendizado não for discutido durante as avaliações de desempenho, os funcionários rapidamente presumem que é opcional.

Ao analisar os resultados, mas ignorar o crescimento, os funcionários priorizam a entrega a curto prazo em vez da capacidade a longo prazo.

Como integrar o aprendizado às avaliações de desempenho

Para fazer isso corretamente, comece adicionando o aprendizado como um item permanente na pauta de todas as avaliações de desempenho.

Antes da avaliação, peça aos funcionários que preparem um ou dois exemplos de habilidades que desenvolveram e como essas habilidades foram aplicadas no trabalho real.

No final, durante a conversa, concentre-se menos nos cursos concluídos e mais na mudança de comportamento.

Isso inclui coisas que eles podem fazer agora e que não podiam fazer antes.

2. Reserve um tempo específico para o aprendizado.

Esperar que as pessoas aprendam enquanto já têm uma carga de trabalho completa só resulta em prejuízo.

Esse desequilíbrio faz com que funcionários motivados adiem seu desenvolvimento indefinidamente.

E você simplesmente não pode mudar isso dizendo “A aprendizagem é importanteA melhor maneira de prosseguir é reservar um horário específico.

Ao proteger explicitamente o tempo de aprendizado, você elimina a culpa e a hesitação. Dessa forma, você está dizendo às pessoas que aprender faz parte do trabalho delas.

Como alocar o tempo de estudo

Escolha um período de tempo recorrente e adicione-o aos calendários. Pode ser uma hora por semana ou meio dia por mês.

Certifique-se de comunicar claramente que esse tempo é reservado para o desenvolvimento de habilidades e não deve ser substituído por reuniões de rotina.

Mais importante ainda, você precisa dar o exemplo desse comportamento.

Se você cancelar o tempo de aprendizado por causa de tarefas "urgentes", todos os outros também cancelarão. Portanto, evite fazer isso se quiser criar uma cultura de aprendizado em sua empresa.

3. Defina prioridades claras de habilidades

Dizer às pessoas para "continuarem aprendendo" sem dar instruções gera confusão.

Quando os funcionários se deparam com dezenas de habilidades, plataformas e cursos possíveis, eles não sabem por onde começar e, muitas vezes, nem começam.

Por isso, você precisa facilitar as decisões de aprendizado, restringindo o foco.

Prioridades claras eliminam a confusão, e é por isso que essa abordagem está entre as maneiras mais práticas de criar uma cultura de aprendizado.

Como priorizar habilidades claras

Comece identificando de três a cinco habilidades que são mais importantes agora. Elas devem estar diretamente ligadas a lacunas de desempenho, objetivos estratégicos ou funções futuras.

Em seguida, comunique as prioridades com clareza e explique-as. por que Eles importam.

Por fim, alinhe os recursos de aprendizagem, as tarefas desafiadoras e as conversas sobre desenvolvimento em torno deles.

4. Criar Percursos de Aprendizagem Baseados em Funções

Programas de aprendizagem genéricos falham porque forçam os funcionários a fazerem as conexões entre os pontos.

No entanto, quando as pessoas não conseguem ver como o aprendizado se aplica à sua função ou ao seu futuro, o engajamento cai rapidamente.

Aprendizagem baseada em papéis Os caminhos resolvem isso dando às pessoas uma direção clara. Em vez de pedir aos funcionários que descubram o que é importante, você mostra a eles.

Você os ajuda a entender quais habilidades são cruciais para a função que desempenham no momento e quais desbloqueiam o próximo nível de responsabilidade.

Como usar o aprendizado baseado em funções

Para implementar isso corretamente, comece pela própria tarefa.

Defina o que significa um bom desempenho em cada função hoje e, em seguida, mapeie as habilidades necessárias para atingir o próximo nível.

Crie uma progressão simples:

• Habilidades básicas → Habilidades avançadas → Habilidades de liderança ou especialização.

Basta lembrar de anexar recursos de aprendizagem a cada etapa, para tornar o percurso visível.

5. Estabeleça expectativas para a aprendizagem contínua.

Uma cultura de aprendizagem não se forma porque existem ferramentas de aprendizagem; ela se forma porque as expectativas são claras.

Se você nunca afirmar explicitamente que o aprendizado é contínuo, as pessoas presumem que o desenvolvimento é opcional ou necessário apenas quando o desempenho cai.

Você precisa deixar claro que o aprendizado faz parte do trabalho. Pesquisas mostram que organizações que promovem ativamente o aprendizado contínuo são 92% mais provável 52% para inovar e 52% para ser produtivo.

Como definir expectativas de aprendizagem

Em primeiro lugar, é preciso definir as expectativas desde o início, por exemplo, durante o processo de integração, definição de metas e reuniões de equipe.

Seja explícito sobre o que significa aprendizado contínuo em sua organização.

Pode ser o aprimoramento regular de habilidades, a aplicação de novas ideias no trabalho e a reflexão sobre o que não está funcionando.

Acima de tudo, certifique-se de compartilhar os mesmos ideais sobre o aprendizado.

6. Treinar gestores para atuarem como coaches

Se os gestores não reforçarem a aprendizagem, a sua cultura também não o fará.

Isso ocorre porque os funcionários se baseiam muito mais nas orientações de seus gerentes diretos do que nos comportamentos do RH ou da liderança.

Embora não seja necessário que os gerentes se tornem coaches profissionais, eles devem fazer perguntas melhores e criar espaço para reflexão.

Neste contexto, o coaching significa simplesmente ajudar os funcionários a refletir sobre os problemas, aplicar o que estão aprendendo e crescer por meio do trabalho.

Como Treinar Gerentes

Capacite os gestores com comportamentos de coaching simples que eles possam usar imediatamente.

Incentive perguntas que promovam a reflexão, como perguntar o que a pessoa tentou, o que funcionou ou o que mudaria da próxima vez.

Breves reuniões de acompanhamento após a conclusão de projetos são muito mais eficazes do que discussões formais e esporádicas.

Por exemplo, uma conversa de dez minutos após a entrega de um produto pode reforçar o aprendizado mais do que uma sessão de treinamento de uma hora.

7. Reconhecer e recompensar os esforços de aprendizagem

Aquilo que você reconhece publicamente torna-se o padrão que os outros seguem.

Se a entrega for elogiada enquanto a aprendizagem for invisível, os funcionários priorizarão a velocidade em detrimento do crescimento.

O reconhecimento molda o comportamento mais rapidamente do que as regras jamais conseguirão.

Portanto, reconheça sempre o esforço de aprendizagem para enviar um sinal claro de que a melhoria é importante, mesmo quando os resultados ainda estão em desenvolvimento.

Para isso, você pode oferecer diversas premiações, como atendimento ao cliente, tempo de serviço, reconhecimento de funcionários, elogios semanais e muito mais.

Lembre-se: quando o aprendizado chama a atenção, as pessoas o repetem.

8. Incorporar a aprendizagem no trabalho diário

A aprendizagem torna-se difícil quando é tratada como uma atividade separada.

Os funcionários participam sessões de treinamentoE depois voltam às suas rotinas sem aplicar nada. É por isso que a maioria dos treinos não surte efeito.

A verdadeira aprendizagem acontece durante o próprio trabalho.

Quando a aprendizagem é incorporada às tarefas diárias, ela se torna parte da forma como o desempenho melhora. De fato, pesquisas mostram que, ao longo do tempo, 80% do aprendizado no local de trabalho acontece informalmente.

Como integrar o aprendizado ao trabalho diário

Para consolidar o aprendizado, incentive a reflexão dentro dos fluxos de trabalho normais. Após a conclusão de um projeto, discuta o que mudou e por quê.

Quando erros ocorrerem, concentre a conversa nas lições aprendidas em vez de apontar culpados.

Por exemplo, analisar uma apresentação a um cliente que não deu certo para identificar falhas de comunicação transforma um revés em um momento de aprendizado.

9. Incentivar a partilha de conhecimento

A partilha de conhecimento destaca-se entre as formas modernas de criar uma cultura de aprendizagem porque permite a aprendizagem em larga escala sem formação formal.

Não depende de apresentações ou sessões estruturadas. Funciona melhor quando é leve, prático e frequente.

O objetivo aqui é reduzir o atrito sem criar trabalho extra.

Como incentivar o compartilhamento de conhecimento

Aprendizagem entre pares É uma das melhores maneiras de aumentar o conhecimento entre os funcionários.

Basta criar oportunidades regulares para que as pessoas troquem ideias. Podem ser demonstrações curtas, discussões informais ou documentos compartilhados.

Além disso, priorize dicas práticas em vez de conteúdo superficial.

Lembre-se: uma breve explicação de como alguém resolveu um problema pode poupar horas de esforço a outros mais tarde.

10. Ofereça recursos de aprendizagem sob demanda.

A maioria das necessidades de aprendizagem não se manifesta com meses de antecedência.

Elas surgem quando alguém está travado, inseguro ou enfrentando um novo desafio. No entanto, cursos longos raramente resolvem essas necessidades imediatas.

É aqui que Aprendizagem sob demanda É muito útil.

Isso oferece suporte aos funcionários no momento da necessidade e aumenta a probabilidade de que o aprendizado seja aplicado imediatamente.

Como usar o aprendizado JIT

Identifique os problemas recorrentes no trabalho diário e resolva-os com recursos concisos.

Podem ser guias rápidos, vídeos curtos ou listas de verificação que funcionam bem.

Torne-os fáceis de encontrar e usar. Uma demonstração de dois minutos no momento certo costuma ser mais valiosa do que horas de instrução formal.

11. Use problemas reais do trabalho como gatilhos de aprendizado.

A aprendizagem vinculada a problemas reais supera consistentemente o treinamento baseado em teoria e continua sendo uma das maneiras mais eficazes de criar uma cultura de aprendizagem no trabalho.

Em vez de conceber a aprendizagem de forma isolada, deixe que o trabalho a conduza.

Erros, atrasos, retrabalho ou ineficiências são todos sinais de que existe uma lacuna de habilidades ou conhecimento.

A pesquisa também mostra que os funcionários são 6 vezes mais propensos a se engajar eles aprendem quando veem empresas oferecendo o treinamento necessário.

Como usar problemas reais

Para colocar isso em prática, quando algo não funcionar, pare e pergunte-se qual funcionalidade está faltando.

Em seguida, introduza um aprendizado direcionado que aborde essa lacuna imediatamente.

Por exemplo, se um projeto estiver paralisado devido à má comunicação, promova uma breve sessão de aprendizagem sobre o alinhamento das partes interessadas.

12. Facilite o acesso à aprendizagem

Mesmo funcionários altamente motivados se desmotivam quando o aprendizado parece difícil de alcançar. Cada login extra, pasta pouco clara ou plataforma confusa aumenta o atrito.

Com o tempo, esse atrito mina silenciosamente a participação, por mais valioso que seja o conteúdo.

Na maioria dos locais de trabalho, o aprendizado está disperso em ferramentas, links e sistemas.

Por causa disso, os funcionários nunca têm certeza de onde estão os recursos de aprendizagem, o que é relevante para eles ou como encontrar rapidamente o que precisam.

Como tornar o aprendizado acessível

Concentre-se em remover atritos em vez de adicionar mais conteúdo.

Centralize os recursos de aprendizagem para que haja um único local de acesso fácil. Torne a navegação intuitiva, sem camadas.

Sempre que possível, conecte o aprendizado às ferramentas que os funcionários já utilizam, em vez de forçá-los a usar sistemas separados.

Dica profissional: Simplificar o acesso à aprendizagem

Se a facilidade de acesso for uma prioridade, o Coursebox pode ajudar a reduzir a dificuldade por meio de sua plataforma. LMS de IAIsso permite organizar o aprendizado em um só lugar, ministrar cursos curtos ou completos e disponibilizar o conteúdo sob demanda, sem uma configuração complexa.

13. Reserve um orçamento para treinamento

Se a aprendizagem não tem orçamento, raramente se torna uma prioridade real.

Quando se espera que os funcionários cresçam profissionalmente sem apoio financeiro, o desenvolvimento parece opcional e dependente do tempo ou dinheiro pessoal.

Um orçamento específico para treinamento elimina essa barreira e sinaliza que o aprendizado é uma responsabilidade compartilhada.

Reservar fundos também transfere a propriedade de uma forma saudável.

Os funcionários ganham a liberdade de escolher as habilidades que são importantes para sua função, objetivos de carreira ou desafios atuais, sem depender exclusivamente do treinamento atribuído centralmente.

Como alocar um orçamento

Defina uma verba anual ou trimestral específica para aprendizado por funcionário.

Deixe claro que esse orçamento pode ser usado para cursos externos, certificações, workshops ou programas de desenvolvimento de habilidades alinhados com a função que desempenham.

Não se esqueça de implementar um processo de reembolso simples para que os funcionários não enfrentem dificuldades desnecessárias.

14. Alinhe o aprendizado com a progressão na carreira

O aprendizado perde sua eficácia no momento em que os funcionários deixam de enxergar aonde ele os leva.

Se as pessoas não conseguirem conectar o esforço de desenvolvimento ao progresso, o aprendizado se torna algo que fazem "nas horas vagas" e não algo em que investem seriamente.

Com o tempo, essa falta de comunicação gera frustração, especialmente entre os profissionais de alto desempenho que desejam clareza sobre seu crescimento.

80% dos funcionários Estão dispostos a permanecer por mais tempo em uma organização que investe em seu treinamento. As pessoas geralmente saem quando sentem incerteza quanto ao crescimento.

Como alinhar a aprendizagem com os objetivos

Mapeie as funções para criar caminhos de progressão claros e conectar explicitamente as habilidades ao avanço na carreira.

Documente as competências esperadas em cada nível e comunique-as abertamente.

Além disso, durante as conversas sobre desenvolvimento, fale sobre o aprendizado em termos de preparação para a próxima etapa.

Por exemplo, explique como aprender uma habilidade específica pode ajudá-los a obter aumentos salariais maiores e a ascender a cargos mais elevados.

15. Use dados para personalizar o aprendizado

O aprendizado padronizado raramente funciona na prática. Os funcionários chegam com diferentes pontos fortes, lacunas e objetivos.

Quando todos recebem o mesmo treinamento, independentemente do contexto, algumas pessoas se sentem entediadas, enquanto outras se sentem sobrecarregadas.

Ambos os resultados reduzem o engajamento.

Alguns sinais que indicam o que alguém realmente precisa aprender em seguida incluem tendências de desempenho, padrões de feedback, resultados de avaliações e interesses autodeclarados.

Como usar dados para aprendizado

Comece revisando os dados existentes antes de atribuir o aprendizado.

Analise os erros comuns, os gargalos recorrentes ou lacunas de competências aparecendo em conversas sobre desempenho.

Em seguida, recomende aprendizados que abordem diretamente essas lacunas.

ExemploSe vários membros da equipe tiverem dificuldades com a priorização, forneça recursos específicos. O aprendizado se torna mais respeitoso quando é personalizado.

16. Apoie a aprendizagem com a tecnologia certa.

Mesmo a cultura de aprendizagem mais eficaz enfrenta dificuldades se a tecnologia por trás dela criar atritos.

Mas com as ferramentas certas, você pode apoiar discretamente o aprendizado em sua empresa, tornando-o fácil de acessar e confiável no uso diário.

Para fazer isso corretamente, analise honestamente sua configuração atual.

Preste atenção em onde as pessoas desistem, faça perguntas repetidas e evite usar certas ferramentas por completo. Esses são sinais claros de atrito.

Por exemplo, muitas equipes agora dependem de tecnologias modernas. Plataformas LMS e ferramentas de colaboração que se integram diretamente aos fluxos de trabalho.

Ferramentas como o Coursebox são frequentemente usadas nesse contexto porque combinam cursos estruturados, vídeos de treinamento gerados por IAe de fácil acesso em um só lugar.

17. Alinhe o processo de integração com a cultura de aprendizagem.

O processo de integração molda as expectativas mais do que qualquer política jamais conseguirá.

Se a aprendizagem não for enfatizada desde o início, os novos contratados rapidamente presumem que o desenvolvimento é opcional ou secundário em relação à entrega de resultados.

Essa suposição é difícil de reverter posteriormente.

Por isso, você deve sempre oferecer visibilidade logo no início para definir o tom para o futuro.

Os primeiros sinais de integração são mais importantes do que as políticas, e é por isso que a integração costuma ser negligenciada entre as principais maneiras de criar uma cultura de aprendizado.

Para fortalecer esse alinhamento, inclua o aprendizado explicitamente nas agendas de integração.

Apresente os planos de aprendizagem aos novos funcionários, explique como o desenvolvimento está ligado às avaliações de desempenho e mostre exemplos de como outros cresceram profissionalmente.

Quando a aprendizagem se torna normalizada desde cedo, a participação parece natural em vez de forçada.

18. Apoiar a aprendizagem interfuncional

O aprendizado muitas vezes permanece isolado dentro das equipes.

As pessoas entendem bem o seu próprio papel, mas raramente percebem como o seu trabalho afeta os outros.

Essa falta de visibilidade cria gradualmente confusão, duplicação de esforços e atritos em toda a organização.

Essa lacuna é facilmente preenchida por meio da aprendizagem interdisciplinar. Ela ajuda as pessoas a enxergarem o panorama geral, em vez de se concentrarem apenas em suas próprias responsabilidades.

Como oferecer aprendizado interdisciplinar

Identifique duas equipes cujo trabalho se sobrepõe ou causa atritos regularmente.

Em seguida, agende sessões compartilhadas recorrentes focadas em trabalho real, não em apresentações.

Escolha um problema em andamento, uma reclamação de cliente ou um projeto bloqueado. Permita que cada equipe explique sua perspectiva e suas limitações.

Por fim, registre as principais conclusões compartilhadas e aplique-as imediatamente.

19. Capacitar os funcionários para que ensinem outros

Existe um conceito chamado ‘Pirâmide de Aprendizagem’.

Segundo isso, as pessoas retêm até 90% do que eles ensinam uns aos outros, em comparação com apenas 30% do que lhes é ensinado.

Por isso, o ensino é uma das formas mais eficazes de aprendizagem.

A melhor parte é que você não precisa de aulas formais nem de apresentações impecáveis para isso.

O que você precisa são oportunidades pequenas e sem pressão para que as pessoas compartilhem o que sabem.

Por exemplo, depois que alguém descobrir uma maneira melhor de lidar com uma tarefa, dê a essa pessoa dez minutos em uma reunião de equipe para explicá-la.

Peça-lhes que mostrem o que fizeram e por que funcionou. Isso cria uma cultura onde o aprendizado parece natural.

20. Incentivar a competição saudável

A competição saudável pode aumentar significativamente a participação na aprendizagem se for estruturada em torno do progresso.

A maioria dos funcionários não precisa ser "forçada" a aprender, mas responde bem à visibilidade, ao ritmo e às pequenas conquistas.

Na minha experiência, tenho visto funcionários trabalharem mais quando estão competindo com seus colegas.

Uma das maneiras mais eficazes de introduzir esse tipo de competição é gamificação de e-learning.

Inclui elementos como tabelas de classificação, pontos, distintivos e sequências de vitórias para tornar o aprendizado ativo e envolvente.

Como usar a gamificação

Inicialmente, defina quais comportamentos você deseja incentivar primeiro. Isso pode incluir concluir o aprendizado baseado em funções, aplicar novas habilidades em projetos reais ou qualquer outra coisa.

Em seguida, associe recompensas simples a esses comportamentos, como pontos, distintivos ou classificações por equipe.

E é isso. Acompanhe o desempenho de cada funcionário e recompense aquele que superar as expectativas e ficar em primeiro lugar no ranking.

21. Forneça feedback frequentemente

Sem feedback adequado, não há aprendizado. As pessoas precisam de sinais que lhes indiquem se estão seguindo na direção certa.

Na ausência desses sinais, os funcionários repetem os mesmos erros ou param de tentar coisas novas por se sentirem inseguros.

Somente o feedback frequente mantém o aprendizado ativo.

Isso ajuda os funcionários a entender o que está funcionando e o que precisa ser ajustado enquanto a experiência ainda está fresca na memória.

Como usar o feedback da maneira correta

Primeiro, procure padrões e pare de reagir a comentários isolados. Uma resposta pode ser pessoal, mas feedbacks repetidos apontam para um problema real.

Concentre-se nas áreas que continuam a surgir.

Em seguida, feche o ciclo. Compartilhe o que você ouviu e o que vai mudar, mesmo que a mudança seja pequena.

Mantenha o feedback específico e contínuo. Solicite-o regularmente, use-o para orientar as prioridades de aprendizado e revise-o após as mudanças serem implementadas.

Pesquisas de feedback Tornam-se úteis apenas quando levam a ações visíveis.

Resumindo

Depois de anos trabalhando com equipes e líderes, aprendi uma coisa da maneira mais difícil: a cultura organizacional não se constrói com grandes programas ou ferramentas sofisticadas.

Isso resulta de pequenas ações repetíveis realizadas todas as semanas.

É por isso que as ideias deste artigo funcionam maravilhosamente bem; no entanto, você não precisa implementar tudo de uma vez.

Escolha algumas maneiras de criar uma cultura de aprendizagem e aplique-as de forma consistente.

Com o tempo, o aprendizado se tornará parte integrante da forma como o trabalho é realizado em sua organização.

Perguntas frequentes

1. Por que os funcionários ignoram os programas de aprendizagem quando eles estão disponíveis?

A maioria dos funcionários não ignora o aprendizado por falta de interesse. Eles o ignoram porque o aprendizado parece desconectado do trabalho diário. Se o treinamento for opcional, de difícil acesso ou não for claramente útil, ele perde prioridade. Você pode resolver isso vinculando o aprendizado a problemas reais, tarefas atuais e resultados claros.

2. E se os gestores não apoiarem a aprendizagem de forma alguma?

A aprendizagem falhará se os gestores se preocuparem apenas com os resultados. Os gestores precisam ser treinados para orientar, não apenas para atribuir tarefas. É necessário que façam perguntas, incentivem a reflexão e apoiem o crescimento. Conversas curtas após o expediente podem reforçar a aprendizagem muito mais do que qualquer treinamento formal.

3. Quanto tempo os funcionários devem dedicar ao aprendizado no trabalho?

Não existe um número perfeito, mas a aprendizagem precisa ser protegida. Se a aprendizagem acontecer apenas fora do horário de aula, ela não será duradoura. Reserve pequenos períodos de tempo regularmente, como uma ou duas horas por semana. Sessões curtas funcionam se forem consistentes e focadas em necessidades reais.

4. E se os funcionários disserem que estão “muito ocupados” para aprender?

"Estar muito ocupado" geralmente significa que o aprendizado parece opcional ou irrelevante. Nesse caso, você precisa reduzir os obstáculos primeiro. Facilite o acesso ao aprendizado e torne-o conciso. Além disso, conecte o aprendizado diretamente aos problemas que os funcionários já enfrentam. Quando o aprendizado os ajuda a economizar tempo, eles deixam de vê-lo como trabalho extra.