Hoe maak je een curriculumkaart

Het onderwijs is sterk geëvolueerd. Het heeft nu te maken met het creëren van ervaringen die betekenisvol inzicht creëren en leerlingen voorbereiden op een wereld die voortdurend in beweging is. De curriculumkaart vormt de kern van deze transformatie.

Goed gedaan, een curriculumkaart doet meer dan alleen onderwerpen en tijdlijnen opsommen. Het wordt een levend raamwerk dat resultaten verbindt met een doel. Bovendien worden hiaten aan het licht gebracht voordat ze problemen worden.

Wanneer u cursussen ontwerpt voor een trainingsprogramma of een lerende organisatie, helpt het in kaart brengen van het curriculum u om uw visie te behouden. Tegelijkertijd brengt het je naar echte, meetbare vooruitgang.

Wat is een curriculumkaart?

Een curriculumkaart is een strategische kaart die aangeeft wat, wanneer en hoe wordt onderwezen. Het sluit aan bij de overkoepelende doelstellingen van een leerinitiatief.

In de context van professioneel leren binnen organisaties is dit een raamwerk op hoog niveau dat leerdoelen koppelt aan de ontwikkeling van vaardigheden, toepassing in de praktijk en organisatiegroei. Het vormt de architectuur achter een effectieve leerervaring.

De kaart geeft duidelijkheid over complexe doelen en brengt ontslagen of hiaten aan het licht. Met een kaart draagt elk leermoment bij aan iets groters, zoals cultuurtransformatie of verbeterde prestaties.

Doorgaans beantwoordt een curriculumkaart drie vragen:

• Wat willen we dat onze mensen kunnen doen?
• Welke leerervaringen zullen deze capaciteiten vergroten?
• Hoe rangschikken we die ervaringen voor maximale impact?

Stel dat uw organisatie een programma voor leiderschapsontwikkeling lanceert voor managers op het middenniveau. Je curriculumkaart kan zes maanden duren. Het kan de volgende onderwerpen bevatten:

• Zelfbewustzijn en emotionele intelligentie
• Strategisch denken
• Communicatie en invloed
• Verandering en innovatie stimuleren

Elk leermodule kan een mix van klassikale training, zelfstudieopdrachten, coachingsessies en peer-learning-activiteiten omvatten. De curriculumkaart wordt een gedeelde referentie voor professionals en deelnemers op het gebied van leren en ontwikkeling. Het helpt de verantwoordelijkheid en innovatie in het programma te ondersteunen.

Onderdelen van een curriculumkaart

Een sterke curriculumkaart bestaat uit de volgende componenten.

Leerdoelen

Slimme leerdoelen zijn de resultaten die bepalen wat leerlingen moeten weten of kunnen doen aan het einde van elke eenheid of fase. Ze bepalen de volledige structuur van de kaart. In professionele omgevingen moeten deze nauw aansluiten bij bedrijfsdoelen, gedragsverschuivingen of capaciteitsontwikkeling.

Voorbeeld: Ontwikkel de mogelijkheid om directe ondergeschikten te coachen bij prestatie-uitdagingen.

Inhoudsgebieden of onderwerpen

De inhoudsgebieden verwijzen naar de kernkennis of concepten die aan bod komen. Inhoud moet relevant, rolspecifiek en toekomstgericht zijn. Bij organisatieleren omvat inhoud vaak een combinatie van harde vaardigheden (bijvoorbeeld datageletterdheid) en menselijke vaardigheden (bijvoorbeeld samenwerking).

Voorbeeld: Fundamentals of Agile Project Management” of leidinggeven met psychologische veiligheid.

Sequentie en tijdlijn

Wanneer en in welke volgorde vindt leren plaats? Een curriculumkaart visualiseert de leerstroom. Het laat zien hoe onderwerpen op elkaar voortbouwen. De tijdlijn kan dagen, weken of maanden beslaan, afhankelijk van de omvang van het programma.

Voorbeeld: Emotionele intelligentie in maand 1, gevolgd door teamleiderschap in maand 2, ter ondersteuning van progressieve vaardigheidsvorming.

Instructiemethoden

Hoe zal het leren gebeuren? De kaart moet een overzicht geven van de leveringsformaten, zoals workshops, e-learningmodules, coachingsessies, peer-learning, of sollicitaties op het werk. Hybride modellen zijn gebruikelijk in organisatieomgevingen.

Voorbeeld: Live virtuele sessie + microlearning op aanvraag + teamopdracht.

Evaluatie- en feedbackmechanismen

Evaluatiemechanismen bepalen hoe de vooruitgang wordt gemeten. Bij professioneel leren kan dit bestaan uit zelfevaluaties, feedback van facilitatoren, sollicitaties op de werkplek of collegiale evaluaties.

Voorbeeld: Capstone-presentatie geëvalueerd door het senior management.

Hulpmiddelen en hulpmiddelen

Deze omvatten de materialen en hulpmiddelen die nodig zijn om de leerervaring te ondersteunen. Als je bijvoorbeeld een cursusbouwer nodig hebt, Coursebox zal een voorbeeld zijn van een hulpmiddel dat nodig is voor je curriculumkaart. De AI-functies, waaronder het genereren en beoordelen van beoordelingen, maken het eenvoudig om een cursus te maken op basis van je curriculumkaart.

Trouwens parcoursbouwers, kunnen hulpmiddelen bestaan uit playbooks, leerportalen, samenwerkingssoftware of werkhulpmiddelen.

Voorbeeld: Toegang tot intern LMS met een samengestelde inhoudsbibliotheek en coachingsjablonen.

Hoe maak je een curriculumkaart: een stapsgewijze handleiding voor professioneel leren

De manier waarop u een curriculumkaart maakt, is doorgaans afhankelijk van de doelstellingen van uw organisatie. Er zijn echter een paar standaardstappen die alle instructieontwerpers volgen. Hier is een overzicht van deze stappen.

Stap 1: Verduidelijk de leervisie

Voordat u inhoud ontwikkelt of een beslissing neemt over leveringsmethoden, moet u eerst het grotere geheel begrijpen. Wat is de bedoeling van dit leerinitiatief? Hier bepaal je welke veranderingen je initiatief moet bewerkstelligen, zoals individuele prestaties, teamdynamiek of organisatiecultuur.

Je maakt mensen klaar voor transformatie. Veranker je curriculumkaart dus in een visie die relevant en toekomstgericht aanvoelt.

Stap 2: Leerresultaten definiëren

Vertaal vervolgens je visie in duidelijke, meetbare leerresultaten. Elke uitkomst moet een antwoord geven op de vraag: wat moeten leerlingen kunnen doen als resultaat van dit programma?

Bij organisatieleren zijn de resultaten vaak gebaseerd op gedrag of toepassingen. Ze moeten niet alleen een weerspiegeling zijn van kennisverwerving, maar ook van het vermogen om inzichten toe te passen in reële scenario's.

Een voorbeeld van een leerresultaat is het gebruik van gegevens om procesverbeteringen te identificeren en bevindingen aan belanghebbenden te presenteren. Een andere mogelijkheid is het ontwikkelen van projectplannen die aansluiten bij de principes van agile. De resultaten bepalen uw inhoud, volgorde, beoordelingen en faciliteringsstijl.

Stap 3: Identificeer de belangrijkste onderwerpen en inhoudsgebieden

Bepaal nu de belangrijkste inhoudsgebieden die uw leerresultaten zullen ondersteunen. De inhoud moet praktisch en uitvoerbaar zijn en afgestemd zijn op de werkelijke rollen en verantwoordelijkheden. Voeg geen inhoud toe, simpelweg omdat het „altijd onderdeel is geweest van de training”.

Groepeer onderwerpen in thematische eenheden of fasen om de duidelijkheid en samenhang te verbeteren. Als uw training bijvoorbeeld gericht is op projectmanagement, kunt u onderwerpen groeperen in fasen zoals Initiatie, Planning, Uitvoering, Monitoring en Controlling en Afsluiting.

Stap 4: Kies een reeks die de groei ondersteunt

Door je curriculumkaart op volgorde te zetten, kunnen leerlingen geleidelijk kennis opbouwen. Ze kunnen ook kernideeën opnieuw bekijken en concepten in de loop van de tijd met elkaar verbinden.

Begin met de basisinhoud en introduceer geleidelijk complexere of strategische onderwerpen. Gebruik een zogenaamde steigerbenadering, waarbij elke fase de leerlingen voorbereidt op de volgende.

U kunt ook sequenties afstemmen op bedrijfscycli of prestatiebeoordelingen in uw organisatie. Coachingsmodules komen bijvoorbeeld vóór het doelstellingseizoen. Op dezelfde manier kunt u innovatietraining introduceren tijdens strategische planning.

Stap 5: Selecteer instructiemethoden

Hoe het leren gebeurt, is net zo belangrijk als wat er wordt onderwezen. Kies instructiemethoden die aansluiten bij uw publiek, context en gewenste resultaten.

Professionele leerlingen waarderen relevantie en betrokkenheid. Een gemengde aanpak werkt ook goed. Je kunt synchrone (live) en asynchrone (in eigen tempo) formaten mixen voor de beste resultaten.

Enkele instructiemethoden die u kunt gebruiken zijn live workshops, webinars, zelfgeleide modules voor e-learning, discussies in kleine groepen, leerkringen, opdrachten uit de echte wereld, coaching en mentoring, jobshadowing en stretchprojecten.

Stap 6: Plan voor evaluatie en feedback

Curriculumkaarten hebben een mechanisme nodig om de voortgang te meten. Maar bij organisatieleren betekent assessment niet tests of quizzen. Richt je in plaats daarvan op bewijzen van toegepast leren.

Ontwerpbeoordelingen die zijn ingebed in het werk zelf. Dit kunnen observaties van managers, reflecties, leerdagboeken, feedback van collega's, presentaties of pitches, projectmatige evaluaties en vervolgonderzoeken omvatten. Plan ook hoe de feedback zal stromen, zowel naar de leerling als van de cursist. Hun input zal je helpen om de curriculumkaart in de loop van de tijd te verfijnen.

Stap 7: Voeg ondersteunende bronnen en hulpmiddelen toe

Bepaal welke middelen leerlingen in staat zullen stellen succesvol te zijn. Dit kunnen toolkits, sjablonen, naslagwerken, aanbevolen literatuur zijn, leerbeheersystemen (LMS)en samenwerkingsplatforms zoals Slack.

Bied ook ondersteuning aan facilitators. Het kan de vorm hebben van dia-decks, discussieaanwijzingen of begeleidingsgidsen. Hoe beter op elkaar afgestemd en toegankelijk je tools zijn, hoe consistenter de leerervaring wordt op verschillende locaties of teams.

Stap 8: Visualiseer de kaart

Breng nu het curriculum tot leven met een visuele indeling. Het kan een tabel, tijdlijn, stroomdiagram of digitaal dashboard zijn.

Uw kaart moet eenheden, leerresultaten per eenheid, inhoud en methoden, timing, volgorde, beoordelingen, feedbackcontrolepunten en belangrijke bronnen bevatten. Een visuele curriculumkaart helpt belanghebbenden (leidinggevenden, facilitators en deelnemers) snel inzicht te krijgen in het traject. Het dient ook als leidraad voor implementatie en iteratie.

Stap 9: Afstemmen op de prioriteiten van de organisatie

Een curriculumkaart moet nauw verbonden zijn met wat het belangrijkst is in de organisatie. Controleer uw concept om te bevestigen dat het aansluit bij de huidige prioriteiten, culturele initiatieven of capaciteitskaders.

Bepaal hoe elke eenheid weer aansluit bij strategische doelen. Vraag jezelf ook af of je je voorbereidt op waar het bedrijf naartoe gaat. Wat nog belangrijker is, welke statistieken (zoals retentie) kunnen door dit programma worden beïnvloed?

Stap 10: Test en evolueer

Een curriculumkaart is nooit definitief. Behandel het als een levend kader dat je voortdurend moet verbeteren op basis van de feedback en de resultaten van de leerlingen.

Wat vandaag werkt, moet morgen misschien veranderen. Hoe dan ook, je moet bereid zijn om wijzigingen aan te brengen in je curriculumkaart, afhankelijk van de behoeften van de leerlingen en de branche.

Conclusie

Een goed opgestelde curriculumkaart is een strategische hefboom voor organisatietransformatie. Wanneer je leerervaringen op een zinvolle manier afstemt op bedrijfsdoelen en sequentiekennis, geef je leerlingen de mogelijkheid om toegepaste vaardigheden te verwerven.

Wat nog belangrijker is, de curriculumkaart duidt op een mentaliteitsverandering. Het verplaatst uw organisatie van geïsoleerde programma's naar geïntegreerde leerecosystemen. Om het te laten werken, moet je curriculum in kaart brengen wat mensen leren en hoe ze bijdragen aan de bredere gang van zaken.