Le changement est un élément essentiel de la croissance d'une entreprise. Découvrez ce qu'est le changement organisationnel et ce que les différents types de changements signifient pour votre entreprise.
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Le changement est la seule constante dans le monde des affaires, et c'est rarement facile. Selon Forbes, 70 % de toutes les initiatives de changement organisationnel échouent. Malgré ses bouleversements, le changement est essentiel à la survie de toute entreprise.
Le changement organisationnel comprend tout ajustement de la structure, de la stratégie, des opérations ou de la culture d'une entreprise. Aujourd'hui, effectuer ces ajustements ne se limite plus à rester compétitif. Mondialisation, tendances en matière de travail à distance et évolution des comportements des consommateurs demande que votre activité ne cesse d'évoluer.
Dans cet article, nous analysons les huit types de changements organisationnels les plus courants et ce qu'ils signifient pour votre entreprise.
Le changement organisationnel est tout changement majeur dans la structure, la stratégie, les processus, les personnes ou la technologie d'une entreprise. Elle modifie fondamentalement le mode de fonctionnement de l'entreprise et s'adapte aux pressions internes et externes. Ce changement peut être planifié ou imprévu.
Le changement planifié est proactif : il s'agit d'un effort intentionnel visant à passer d'un état actuel à un état futur souhaité. Cela peut impliquer des stratégies systématiques telles que la persuasion rationnelle ou le partage du pouvoir pour impliquer les parties prenantes.
Par exemple, la mise en œuvre d'un nouveau système de gestion des performances pour améliorer la productivité est un changement planifié. D'autre part, les changements imprévus sont déclenchés en réaction à des événements inattendus, tels que des ralentissements ou des crises économiques soudains.
Le changement s'opère également à différents niveaux. Au niveau individuel, il peut s'agir d'un changement de rôle, d'une amélioration des compétences ou d'un comportement. Au niveau de l'équipe, cela peut affecter la dynamique de collaboration ou les styles de leadership. Au organisationnel niveau, le changement touche tous les départements et redéfinit la culture, la vision et la création de valeur de l'entreprise.
Les résultats du changement se répartissent en deux grandes catégories : transformationnels et progressifs. Le changement transformationnel est radical et de grande envergure et redéfinit le cœur de l'entreprise. Le changement progressif est de moindre envergure mais continu, axé sur l'amélioration continue et l'efficacité.
Malgré la nécessité du changement, il est difficile de le mettre en œuvre avec succès. Selon le Conseil de direction d'entreprise de la CEB, seulement 34 % des initiatives de changement organisationnel sont couronnées de succès. Par ailleurs, 16 % obtiennent des résultats mitigés et 50 % échouent.
Un changement réussi nécessite une vision claire, une méthodologie structurée et une communication efficace. Les organisations qui excellent dans ces domaines rapportent jusqu'à 93 % de réussite de leurs objectifs de changement.
Voici ce que vous devez savoir sur les huit types de changements organisationnels et ce qu'ils signifient pour votre entreprise.
Le changement stratégique redéfinit les objectifs, la vision et la mission d'une organisation afin de mieux s'adapter aux nouvelles conditions du marché, à la concurrence ou à l'innovation. Le vision définit ce que l'entreprise espère devenir, tandis que le mission explique sa raison d'être et son rôle dans la société. Ensemble, ils guident l'élaboration des objectifs SMART.
Les changements stratégiques sont souvent déclenchés par les avancées technologiques, le repositionnement du marché ou de nouvelles pressions concurrentielles. Un bon exemple est Le changement de Netflix d'un service de location de DVD par courrier à une plateforme de streaming. Cette transition a bouleversé l'industrie du divertissement, faisant de Netflix un leader du streaming numérique presque instantanément.
Bien que Netflix ait initialement maintenu son activité DVD pour servir des clients de niche, elle a maintenant complètement mis fin à ce service. De tels changements stratégiques aident les organisations à rester pertinentes et à tirer le meilleur parti des opportunités de croissance sur des marchés dynamiques.
Le changement structurel est toute modification de la hiérarchie, des rôles ou des lignes hiérarchiques d'une entreprise. Cela se produit généralement lors de fusions, de réductions d'effectifs ou de réorganisations. L'objectif est d'améliorer l'agilité, la communication et la rapidité de prise de décision.
Une forme courante de changement structurel consiste à aplatir la hiérarchie de gestion. En réduisant les niveaux de management intermédiaire, les entreprises peuvent accélérer la prise de décision, améliorer la communication et responsabiliser leurs employés de première ligne. Cependant, cela peut également créer de la confusion si les rôles ne sont pas clairement redéfinis ou si la culture n'est pas prête à faire face au changement d'autorité.
Les changements structurels peuvent être perturbateurs, en particulier s'ils affectent la sécurité de l'emploi ou les flux de travail quotidiens. En fait, 71 % des employés déclarent se sentir dépassés par l'ampleur des changements structurels sur le lieu de travail. C'est pourquoi elle ne doit pas être exécutée sans une communication claire, un leadership solide et des systèmes de soutien tels que la reconversion ou la réaffectation.
Le changement technologique implique l'adoption de nouveaux outils, systèmes ou plateformes qui modifient la façon dont le travail est effectué. Cela inclut l'automatisation, la numérisation ou la transformation numérique à grande échelle. Selon McKinsey, 90 % des organisations ont subi une forme ou une autre de transformation numérique en 2024.
Un exemple courant est la migration vers des systèmes basés sur le cloud : 92 % des dirigeants signalez maintenant son utilisation à une certaine échelle. Bien qu'il présente des avantages tels que l'évolutivité, l'accès en temps réel et les économies de coûts, il perturbe également les flux de travail établis et nécessite la formation des employés.
Les changements technologiques peuvent également susciter de la résistance, en particulier chez les employés qui ne connaissent pas les nouveaux systèmes ou qui craignent d'être remplacés. C'est pourquoi les entreprises doivent associer les déploiements technologiques à une communication claire, à des programmes de formation et à un soutien continu.
Le changement centré sur les personnes consiste à transformer le côté humain d'une organisation. Cela inclut sa culture, ses styles de leadership, sa dynamique d'équipe et l'expérience de ses employés. En ne considérant que 23 % des employés sont « activement engagés » au travail, le changement centré sur les personnes est plus important que jamais.
Les initiatives courantes incluent les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), le développement du leadership et les stratégies d'engagement des employés. Par exemple, une entreprise peut lancer une initiative DEI à l'échelle de l'entreprise afin de créer une culture plus inclusive et d'accroître la reconnaissance. Reconnaissance fréquente des employés augmente l'engagement et la productivité de 40 %.
Le changement centré sur les personnes peut être profondément personnel et émotionnellement chargé. Cela remet souvent en question les mentalités existantes et nécessite une meilleure communication, de l'empathie et un renforcement de la confiance. Les leaders jouent un rôle important dans la mesure où les entreprises dotées d'un leadership solide font preuve 24 % d'engagement des employés en plus.
Le changement axé sur les processus améliore la façon dont le travail est effectué en rationalisant les opérations, en éliminant les inefficacités ou en introduisant de nouveaux flux de travail. Ce type de changement cible les procédures, les systèmes et les routines afin d'améliorer la productivité, de réduire les coûts ou d'accroître la satisfaction des clients.
Le plus souvent, les entreprises utilisent Lean, Six Sigma et Agile pour mettre en œuvre ce type de changement. Par exemple, une entreprise peut automatiser le processus d'intégration de ses clients afin de réduire les tâches manuelles et les erreurs et d'accélérer la prestation de services.
Bien que ces changements puissent sembler techniques, ils ont également une incidence sur les responsabilités quotidiennes des employés. Sans une formation et une communication appropriées, même des changements de processus bien conçus peuvent créer des frictions ou de la confusion. Dans le même temps, les organisations qui communiquent clairement les délais de mise en œuvre signalent Taux de réussite de 50 % dans les efforts de changement, contre seulement 16 % lorsque les délais ne sont pas clairs.
Le changement correctif est une réponse réactive à un problème, à une défaillance ou à une crise au sein d'une organisation. Contrairement aux changements planifiés ou stratégiques, les mesures correctives sont prises sous pression, généralement avec des délais serrés et des enjeux élevés. L'objectif est de réparer les dommages, de rétablir la stabilité et de prévenir d'autres problèmes.
Réagir à un désastre en matière de relations publiques, corriger une violation de conformité ou remédier à un rappel de produit sont des exemples de modifications correctives. Dans ces cas, les entreprises doivent prendre des mesures rapides et décisives pour protéger leur réputation, leur statut juridique ou la confiance de leurs clients.
Comme les mesures correctives ne sont souvent pas planifiées, elles peuvent être chaotiques et stressantes pour les équipes. Cela exige un leadership, une communication et une coordination clairs pour éviter d'aggraver la situation.
Bien que ce ne soit pas l'idéal, les changements correctifs peuvent être un signal d'alarme. Il permet aux équipes de remédier à des faiblesses plus profondes et à long terme une fois que la crise immédiate est maîtrisée.
Le changement transformationnel est un changement profond à l'échelle de l'organisation qui touche tous les aspects majeurs d'une entreprise. Presque 80 % des entreprises subissent ce type de changement tous les 2 à 5 ans pour rester pertinents. Il s'agit d'un processus à haut risque et à haut rendement.
Un exemple courant est le passage d'un modèle de bureau traditionnel à une entreprise entièrement axée sur le télétravail. Près de la moitié (47 %) des chefs d'entreprise autorisent désormais les employés à travailler à domicile à plein temps. Ce changement nécessite de tout repenser, des flux de travail et de la communication au style de gestion et à la culture d'entreprise.
Contrairement aux petits changements, les efforts de transformation prennent du temps, souvent des années. Cela exige également un leadership fort, un engagement soutenu et un engagement actif à tous les niveaux.
Lorsqu'il est bien réalisé, le changement transformationnel peut repositionner complètement une organisation, la rendant plus agile, innovante et alignée sur les exigences futures. Cependant, sans une planification minutieuse, cela peut entraîner des perturbations, de la confusion et une perte de direction.
Le changement progressif fait référence à de petites améliorations continues apportées au fil du temps plutôt qu'à un changement important en une seule fois. Il utilise des méthodologies telles que le Kaizen (amélioration continue) pour optimiser les systèmes, les politiques ou les comportements existants par étapes gérables.
Par exemple, une entreprise peut introduire des mises à jour mensuelles des protocoles de service client. Chaque mois, l'équipe affinait les scripts, améliorait les temps de réponse ou modifiait les procédures d'escalade.
Ces changements sont mineurs pris isolément, mais collectivement, ils génèrent des gains considérables en termes d'efficacité, de qualité et de satisfaction client. En fait, les organisations qui mettent en œuvre une gestion du changement structurée et progressive voient jusqu'à Taux de réussite 58 % plus élevés.
L'un des principaux avantages du changement progressif est qu'il est moins perturbateur. Les employés peuvent s'adapter progressivement et le risque d'échec est moindre puisque chaque étape s'appuie sur les processus existants. Cependant, pour être efficace, elle nécessite toujours de la cohérence, des mesures et une culture de responsabilité.
Le changement organisationnel peut être une entreprise de grande envergure. Mais une fois que vous aurez compris ses différentes formes, vous saurez quand mettre en œuvre le bon type de changement avec clarté et détermination. Maintenant que vous avez lu notre guide, vous pouvez planifier les changements organisationnels plus efficacement, mieux communiquer et réduire les résistances.
Cependant, la stratégie n'est qu'une partie de l'équation : l'exécution est primordiale. C'est là que les outils LMS tels que Boîte de cours entrez. Il vous permet de créer et de proposer rapidement des programmes de formation personnalisés pour soutenir vos initiatives de changement, améliorer les compétences de vos équipes et maintenir l'alignement de tout le monde sans avoir besoin d'une formation en technologie ou en L&D.
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