Descubra qué es la recalificación, por qué las empresas confían en ella y cómo los equipos pueden empezar a desarrollar nuevas habilidades para cambiar los roles y las necesidades del lugar de trabajo.
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El Foro Económico Mundial prevé que El 22% de los puestos de trabajo actuales sufrirá algún tipo de cambio debido a la tecnología en los próximos años. ¿Cómo afrontarán los empleados este cambio? Tendrán que volver a capacitarse.
Volver a capacitar parece una palabra de moda en el lugar de trabajo, pero es una de las iniciativas más importantes que puede tomar en su organización. La investigación de PwC muestra que la inversión en la mejora y el reciclaje profesional puede mejorar el PIB mundial de la siguiente manera: 6,5 billones de dólares para 2030.
Sin embargo, todo comienza a nivel organizacional. Los equipos y departamentos invierten en volver a capacitar a sus trabajadores, lo que, en última instancia, conduce a mejores resultados organizacionales y al ROI. A continuación, explicamos qué es la recalificación y cómo puedes implementarla.
Recalificar significa aprender nuevas habilidades para que una persona pueda pasar a un rol diferente cuando su trabajo actual cambie, se expanda, cambie de dirección o se vuelva menos relevante. Mantiene a las personas preparadas para nuevas oportunidades y, al mismo tiempo, brinda a las empresas una forma de hacer crecer el talento desde dentro.
Las organizaciones confían en la recalificación porque les ayuda a hacer lo siguiente:
Muchas empresas hacen de esto una prioridad, ya que el costo de volver a capacitarse a menudo es inferior al costo de reemplazar equipos enteros. Las grandes empresas destacan este aspecto en sus compromisos públicos. Amazon invierte en amplios programas de formación que apoyan la movilidad profesional entre los departamentos. La empresa ya ha invertido 2,5 mil millones de dólares en capacitación profesional.
Del mismo modo, PwC ofrece iniciativas de mejora de las competencias digitales vinculadas a los esfuerzos de transformación. Sus»Nuevo mundo, nuevas habilidades» La iniciativa cuenta con una inversión de 3000 millones de dólares y tiene como objetivo desarrollar habilidades que apoyen a sus clientes y comunidades.
Los términos recalificación y mejora de habilidades a menudo se usan juntas porque ambas iniciativas suelen tomarse simultáneamente. Sin embargo, tienen diferentes propósitos y factores desencadenantes.
En la siguiente tabla se muestra cómo se comparan.
La recalificación puede ser un proceso costoso, por lo que tiene sentido que los equipos quieran estar seguros de su eficacia antes de dar el salto. Entonces, ¿cuándo deberías volver a formarte? Aquí hay algunas señales de que podría ser el momento.
Lo ideal es que vuelva a capacitarse cuando sienta que su conjunto de habilidades actual no está a la altura del estándar de la industria. Del mismo modo, si ha incorporado nuevas herramientas o políticas, puede que sea el momento de volver a capacitarse.
La recalificación es un esfuerzo a largo plazo y su eficacia depende de qué tan centrado esté su plan. El siguiente esquema divide el proceso en cuatro fases. En cuanto a la cantidad de tiempo necesaria para cada fase, especialmente para los sprints de aprendizaje, dependerá de la habilidad que pretendas inculcar en tus empleados.
Vamos a entrar en ello.
Los gerentes y los líderes de recursos humanos comienzan por elegir el rol al que pasará el empleado. Cada participante completa una revisión sencilla de sus habilidades actuales, las compara con varias descripciones de puestos y selecciona al menos tres habilidades prioritarias para desarrollar.
En este momento, en realidad no estás gastando mucho dinero. El tiempo de esta fase también oscila entre unas pocas horas y un par de días.
Puedes usar un plantilla gratuita sobre la brecha de habilidades para encontrar lo que falta en tu equipo en este momento.
Una vez que se identifican las habilidades objetivo, los empleados entran en una fase de aprendizaje intensivo. Las empresas respaldan esto proporcionando acceso a cursos en línea, talleres, tutorías, aprendizaje entre pares o sesiones de capacitación interna.
Los empleados deben completar al menos dos cursos relacionados con sus habilidades. Asegúrese de incorporar aprendizaje basado en escenarios para que también sepan cómo implementar las habilidades aprendidas. Además, anima a tus empleados a unirse a un foro profesional o a una comunidad interna para recibir apoyo entre pares.
Los gerentes supervisan el compromiso y brindan orientación cuando es necesario. Los resultados al final de esta fase incluyen una muestra tangible del proyecto y los certificados de los cursos finalizados.
La aplicación práctica es imprescindible para la retención a largo plazo. Los empleados pueden realizar tareas internas exigentes o ofrecerse como voluntarios para iniciativas a corto plazo que coincidan con su función objetivo. Una vez más, los mentores y los gerentes brindan comentarios sobre su desempeño.
El resultado clave aquí debe ser la documentación de los resultados del proyecto y los comentarios escritos de los mentores o líderes de equipo. En esta fase, te centras básicamente en las aplicaciones del mundo real en lugar de en cursos adicionales.
La fase final prepara a los empleados para pasar de lleno al nuevo puesto. Pueden actualizar sus currículos o perfiles internos con las nuevas habilidades que han adquirido. Si hay una vacante en la organización, pueden realizar entrevistas para el puesto objetivo. Como alternativa, pueden solicitar una mudanza interna formal.
Los gerentes también son importantes en esta fase. Confirman que están preparados y brindan apoyo para la incorporación a las nuevas responsabilidades.
Incluso si los empleados no se están trasladando inmediatamente a un nuevo puesto, deben tener un plan claro para el siguiente paso. Mientras tanto, la empresa debe saber dónde invertir a continuación para su desarrollo continuo.
Todos aprendemos de los mejores del juego. Así es como las empresas más altas están capacitando a sus empleados.
AT&T estudió cuidadosamente su fuerza laboral y descubrió que solo alrededor de la mitad de sus 250 000 empleados tenía las habilidades científicas, tecnológicas, de ingeniería y matemáticas necesarias para futuros puestos. Alrededor de 100 000 trabajadores realizaban trabajos relacionados con el hardware que probablemente quedarían obsoletos en la próxima década.
¿Contrataron a una nueva fuerza laboral? No.
La compañía invirtió mil millones de dólares en un programa de varios años. Esta iniciativa incluye un centro profesional, cursos en línea y asociaciones con Coursera, Udacity y las mejores universidades. Los empleados acceden de forma personalizada rutas de aprendizaje para desarrollar las habilidades que la empresa predice que se demandarán, lo que mantiene el talento existente en los puestos alineados con el crecimiento futuro.
Walmart dirige academias de 2 a 6 semanas centradas en habilidades avanzadas de venta minorista. Con un Inversión de mil millones de dólares, estas academias tienen como objetivo ayudar a los empleados a prepararse para nuevos puestos dentro de la empresa. Los programas están diseñados para ser rápidos y directamente aplicables a su trabajo.
Recientemente, Walmart lanzó un nuevo esfuerzo para volver a capacitar a los empleados para puestos de atención médica ya que la empresa abre clínicas de atención primaria en todo el país. Estas sesiones de formación breves pero específicas ayudan a la empresa a cultivar exactamente las habilidades que necesita en sus empleados.
La fase 2 del programa de reciclaje incluye cursos y materiales de aprendizaje para los empleados. Para ello, necesita un generador de cursos que mantenga a sus empleados comprometidos.
Coursebox hace exactamente eso. La plataforma basada en inteligencia artificial convierte el contenido existente, como vídeos o documentos, en cursos interactivos adaptados a las habilidades que necesita su organización. No tiene que empezar desde cero.
Las herramientas de IA aceleran el proceso. Puede generar vídeos de formación en cuestión de minutos. Coursebox también te permite crear cuestionarios al instante y configurar un Chatbot de IA que responde a las preguntas de los alumnos en tiempo real.
Los empleados reciben comentarios inmediatos sobre las evaluaciones, lo que hace que el aprendizaje sea atractivo. El diseñador de cursos basado en la IA también ayuda a estructurar los cursos de manera eficiente, de modo que tu equipo no pierda horas pensando en el diseño o el flujo.
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Las empresas pueden invertir en la capacitación para retener el talento, reducir los costos de contratación, abordar las brechas de habilidades y preparar a los empleados para futuros puestos. Los programas estructurados también mejoran el compromiso de los empleados y crean vías de movilidad interna entre los departamentos.
Los programas de recalificación suelen oscilar entre unas pocas semanas y unos meses, según el puesto y las habilidades a las que se destine. Los programas más cortos se centran en habilidades específicas, mientras que los planes más largos combinan el aprendizaje y la validación a través de proyectos reales.
Coursebox permite a las empresas crear cursos de formación interactivos. Sus funciones incluyen un generador de cuestionarios, un calificador de evaluaciones, un chatbot de inteligencia artificial, elementos interactivos, acceso móvil y más. Estas capacidades permiten a los empleados aprender de manera eficiente y ayudan a los gerentes a realizar un seguimiento de su progreso en tiempo real.
Los elementos interactivos, como los cuestionarios, las evaluaciones, los escenarios de ramificación, las tarjetas didácticas y los chatbots, pueden hacer que los programas de reciclaje sean más atractivos. Coursebox ofrece todas estas funciones, además de rutas de aprendizaje personalizadas y comentarios inmediatos para que la formación siga siendo eficaz.
La mayoría de las empresas se centran en habilidades técnicas como el análisis de datos, el dominio de la IA, las herramientas de software y la alfabetización digital. Sin embargo, también pueden centrarse en las habilidades interpersonales, como la resolución de problemas y la gestión de proyectos. Las habilidades exactas en las que una empresa haga hincapié dependerán de los resultados de su análisis de las brechas de habilidades.
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