Qué es el cambio organizacional: 8 tipos explicados

El cambio es la única constante en los negocios y rara vez es fácil. Según Forbes, El 70% de todas las iniciativas de cambio organizacional fracasan. Pero a pesar de lo disruptivo que pueda ser, el cambio es esencial para la supervivencia de cualquier empresa.

El cambio organizacional incluye cualquier ajuste en la estructura, la estrategia, las operaciones o la cultura de una empresa. Hoy en día, hacer estos ajustes ya no se trata solo de mantener la competitividad. La globalización, las tendencias del trabajo remoto y los cambios en los comportamientos de los consumidores demanda que su negocio siga cambiando.

En este artículo, analizamos los ocho tipos más comunes de cambio organizacional y lo que significan para su empresa.

¿Qué es el cambio organizacional?

El cambio organizacional es cualquier cambio importante en la estructura, la estrategia, los procesos, las personas o la tecnología de una empresa. Altera fundamentalmente la forma en que la empresa opera y se adapta a las presiones internas y externas. Este cambio puede ser planificado o no planificado.

El cambio planificado es proactivo: un esfuerzo intencional para pasar de un estado actual a un estado futuro deseado. Esto puede implicar estrategias sistemáticas, como la persuasión racional o el poder compartido para involucrar a las partes interesadas.

Por ejemplo, la implementación de un nuevo sistema de gestión del rendimiento para aumentar la productividad es un cambio planificado. Por otro lado, el cambio no planificado se desencadena como reacción a eventos inesperados, como crisis o recesiones económicas repentinas.

El cambio también opera en diferentes niveles. A nivel individual, puede ser un cambio en el rol, la mejora de las habilidades o el comportamiento. A nivel de equipo, puede afectar la dinámica de colaboración o los estilos de liderazgo. En el organizativo nivel, el cambio afecta a todos los departamentos y redefine la cultura, la visión y la entrega de valor de la empresa.

Los resultados del cambio se dividen en dos categorías amplias: transformacionales e incrementales. El cambio transformacional es radical y a gran escala, y está remodelando el núcleo del negocio. El cambio incremental tiene un alcance menor, pero es continuo y se centra en la mejora continua y la eficiencia.

A pesar de la necesidad del cambio, es difícil implementarlo con éxito. Según el Consejo de Liderazgo Corporativo de la CEB, solo el 34% de las iniciativas de cambio organizacional tienen éxito. Mientras tanto, el 16% tiene resultados mixtos y el 50% fracasa.

Un cambio exitoso requiere una visión clara, una metodología estructurada y una comunicación eficaz. Las organizaciones que se destacan en estas áreas reportan hasta 93% de logro de sus objetivos de cambio.

Los 8 tipos principales de cambio organizacional

Esto es lo que necesita saber sobre los ocho tipos diferentes de cambio organizacional y lo que significan para su empresa.

Cambio estratégico

El cambio estratégico redefine los objetivos, la visión y la misión de una organización para alinearse mejor con las nuevas condiciones del mercado, la competencia o la innovación. El visión articula en qué espera convertirse la empresa, mientras que el misión explica su propósito y función en la sociedad. Juntos, guían el desarrollo de los objetivos SMART.

El cambio estratégico a menudo se desencadena por los avances tecnológicos, el reposicionamiento del mercado o las nuevas presiones competitivas. Un buen ejemplo es El turno de Netflix desde un servicio de alquiler de DVD por correo hasta una plataforma de streaming. Esta transición revolucionó la industria del entretenimiento y convirtió a Netflix en líder en streaming digital de forma casi instantánea.

Aunque Netflix inicialmente mantuvo su negocio de DVD para atender a clientes especializados, ahora ha cerrado por completo este servicio. Los cambios estratégicos como este ayudan a las organizaciones a mantener su relevancia y a aprovechar al máximo las oportunidades de crecimiento en los mercados dinámicos.

Cambio estructural

El cambio estructural es cualquier modificación en la jerarquía, las funciones o las líneas jerárquicas de una empresa. Esto suele ocurrir durante las fusiones, la reducción de personal o las reorganizaciones. El objetivo es mejorar la agilidad, la comunicación y la velocidad de la toma de decisiones.

Una forma común de cambio estructural es aplanar la jerarquía de administración. Al reducir los niveles de dirección intermedia, las empresas pueden acelerar la toma de decisiones, mejorar la comunicación y empoderar a sus empleados de primera línea. Sin embargo, esto también puede generar confusión si los roles no están claramente redefinidos o si la cultura no está preparada para el cambio de autoridad.

El cambio estructural puede ser disruptivo, especialmente si afecta a la seguridad laboral o a los flujos de trabajo diarios. De hecho, 71% de los empleados afirman sentirse abrumados por el volumen de cambios estructurales en el lugar de trabajo. Es por eso que no debe ejecutarse sin una comunicación clara, un liderazgo sólido y sistemas de apoyo, como el reciclaje o la reasignación.

Cambio tecnológico

El cambio tecnológico significa adoptar nuevas herramientas, sistemas o plataformas que alteran la forma en que se realiza el trabajo. Esto incluye la automatización, la digitalización o la transformación digital a gran escala. Según McKinsey, el 90% de las organizaciones se sometieron a algún tipo de transformación digital en 2024.

Un ejemplo común es la migración a sistemas basados en la nube: 92% de los líderes ahora informa que lo usa a cierta escala. Si bien tiene beneficios como la escalabilidad, el acceso en tiempo real y el ahorro de costos, también interrumpe los flujos de trabajo establecidos y requiere la capacitación de los empleados.

El cambio tecnológico también puede provocar resistencia, especialmente entre los empleados que no están familiarizados con los nuevos sistemas o temen ser reemplazados. Por eso, las empresas deben combinar los lanzamientos tecnológicos con una comunicación clara, programas de capacitación y soporte continuo.

Cambio centrado en las personas

El cambio centrado en las personas consiste en transformar el lado humano de una organización. Esto incluye su cultura, estilos de liderazgo, dinámica de equipo y experiencia de los empleados. Considerando solo acerca de 23% de los empleados están «comprometidos activamente» en el trabajo, el cambio centrado en las personas es más importante que nunca.

Las iniciativas comunes incluyen los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), el desarrollo del liderazgo y las estrategias de participación de los empleados. Por ejemplo, una empresa podría lanzar una iniciativa de DEI en toda la empresa para crear una cultura más inclusiva y aumentar el reconocimiento. Reconocimiento frecuente de los empleados aumenta el compromiso y la productividad en un 40%.

El cambio centrado en las personas puede tener una carga profundamente personal y emocional. A menudo desafía las mentalidades existentes y requiere una mejor comunicación, empatía y fomento de la confianza. Los líderes desempeñan un papel importante, ya que las empresas con un liderazgo sólido lo demuestran Un 24% más de compromiso de los empleados.

Cambio orientado a los procesos

El cambio orientado a los procesos mejora la forma en que se realiza el trabajo al agilizar las operaciones, eliminar las ineficiencias o introducir nuevos flujos de trabajo. Este tipo de cambio se centra en los procedimientos, sistemas y rutinas para aumentar la productividad, reducir los costos o aumentar la satisfacción de los clientes.

Por lo general, las empresas utilizan Lean, Six Sigma y Agile para implementar este tipo de cambio. Por ejemplo, una empresa puede automatizar su proceso de incorporación de clientes para reducir las tareas manuales y los errores y acelerar la prestación de servicios.

Si bien estos cambios pueden parecer técnicos, también afectan a las responsabilidades diarias de los empleados. Sin la capacitación y la comunicación adecuadas, incluso los cambios en los procesos bien diseñados pueden generar fricción o confusión. Mientras tanto, las organizaciones que comunican claramente los plazos de implementación informan de una Tasa de éxito del 50% en los esfuerzos de cambio, en comparación con solo el 16% cuando los plazos no están claros.

Cambio correctivo

El cambio correctivo es una respuesta reactiva a un problema, un fracaso o una crisis dentro de una organización. A diferencia de los cambios planificados o estratégicos, las medidas correctivas se toman bajo presión y, por lo general, con plazos ajustados y mucho en juego. El objetivo es reparar los daños, restablecer la estabilidad y evitar nuevos problemas.

Responder a un desastre de relaciones públicas, corregir una infracción de cumplimiento o abordar la retirada de un producto son ejemplos de cambios correctivos. En estos casos, las empresas deben tomar medidas rápidas y decisivas para proteger su reputación, su posición legal o la confianza de los clientes.

Dado que los cambios correctivos a menudo no se planifican, pueden resultar caóticos y estresantes para los equipos. Exige un liderazgo, una comunicación y una coordinación claros para evitar que la situación empeore.

Si bien no es lo ideal, un cambio correctivo puede ser una llamada de atención. Permite a los equipos abordar debilidades más profundas y a largo plazo una vez que la crisis inmediata esté bajo control.

Cambio transformacional

El cambio transformacional es un cambio profundo que afecta a toda la organización y que afecta a todos los aspectos principales de una empresa. Casi 80% de las empresas se someten a este tipo de cambios cada 2 a 5 años para seguir siendo relevantes. Es un proceso de alto riesgo y alta recompensa.

Un ejemplo común es el cambio de un modelo tradicional basado en la oficina a una empresa totalmente remota. Casi la mitad (47%) de los líderes de las empresas ahora permiten a los empleados trabajar desde casa a tiempo completo. Este cambio requiere replantearse todo, desde los flujos de trabajo y la comunicación hasta el estilo de gestión y la cultura empresarial.

A diferencia de los cambios más pequeños, los esfuerzos de transformación llevan tiempo, a menudo años. También exige un liderazgo sólido, un compromiso sostenido y una participación activa en todos los niveles.

Cuando se hace correctamente, el cambio transformacional puede reposicionar una organización por completo, haciéndola más ágil, innovadora y alineada con las demandas futuras. Sin embargo, sin una planificación cuidadosa, puede provocar interrupciones, confusión y pérdida de rumbo.

Cambio incremental

El cambio incremental se refiere a las pequeñas mejoras continuas que se realizan a lo largo del tiempo, en lugar de a un gran cambio de una sola vez. Utiliza metodologías como Kaizen (mejora continua) para optimizar los sistemas, las políticas o los comportamientos existentes en pasos manejables.

Por ejemplo, una empresa puede introducir actualizaciones mensuales en los protocolos de servicio al cliente. Cada mes, el equipo refinaba los guiones, mejoraba los tiempos de respuesta o modificaba los procedimientos de escalamiento.

Estos cambios son menores por sí solos, pero en conjunto, generan enormes ganancias en eficiencia, calidad y satisfacción del cliente. De hecho, las organizaciones que implementan una gestión de cambios estructurada e incremental están a la altura de Tasas de éxito un 58% más altas.

Una de las principales ventajas del cambio gradual es que es menos disruptivo. Los empleados pueden adaptarse gradualmente y el riesgo de fracaso es menor, ya que cada paso se basa en los procesos existentes. Sin embargo, aún se requiere coherencia, medición y una cultura de responsabilidad para ser eficaz.

Conclusión: Implementación del cambio organizacional

El cambio organizacional puede ser una tarea enorme. Pero una vez que comprenda sus diversas formas, sabrá cuándo implementar el tipo correcto de cambio con claridad y propósito. Ahora que ha leído nuestra guía, puede planificar el cambio organizacional de manera más eficaz, comunicarse mejor y reducir la resistencia.

Sin embargo, la estrategia es solo una parte de la ecuación: la ejecución lo es todo. Ahí es donde las herramientas de LMS, como Caja de curso entra. Le permite crear y ofrecer rápidamente programas de formación personalizados para respaldar sus iniciativas de cambio, mejorar las habilidades de los equipos y mantener a todos alineados sin necesidad de conocimientos técnicos o de formación y desarrollo.