21 formas efectivas de crear una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo

En los últimos años, he hablado con más de 800 empleados de diferentes equipos e industrias, y sigue apareciendo un patrón.

Las personas se resisten a entornos donde el aprendizaje parece opcional, sin apoyo o desconectado del trabajo real.

El problema aquí es la ausencia de una cultura de aprendizaje que haga que el aprendizaje sea parte de cómo se realiza el trabajo.

Para ayudarle a construir una cultura de aprendizaje en su organización, le mostraré 23 formas efectivas de crear una cultura de aprendizaje en la que podrá sumergirse de inmediato.

1. Incluya el aprendizaje en las evaluaciones de desempeño

Una de las formas más rápidas de crear una cultura de aprendizaje en el trabajo diario es hacerla visible en las evaluaciones de desempeño.

Si no se discute el aprendizaje durante las evaluaciones de desempeño, los empleados rápidamente asumen que es opcional.

Cuando se analiza la producción pero se ignora el crecimiento, los empleados optimizan la entrega a corto plazo en lugar de la capacidad a largo plazo.

Cómo incorporar el aprendizaje en las evaluaciones de desempeño

Para hacerlo correctamente, comience por agregar el aprendizaje como un tema permanente en la agenda de cada evaluación de desempeño.

Antes de la revisión, pida a los empleados que preparen uno o dos ejemplos de habilidades en las que trabajaron y cómo las aplicaron en el trabajo real.

Al final, durante la conversación, céntrese menos en los cursos completados y más en el cambio de comportamiento.

Esto incluye cosas que pueden hacer ahora y que antes no podían.

2. Asignar tiempo dedicado al aprendizaje

Esperar que la gente aprenda mientras tiene una carga de trabajo completa sólo termina en pérdidas.

Ese desequilibrio hace que los empleados motivados pospongan el desarrollo indefinidamente.

Y eso no se puede cambiar simplemente diciendo:aprender es importante”La mejor manera de avanzar es asignar un tiempo específico.

Al proteger explícitamente el tiempo de aprendizaje, se eliminan la culpa y la indecisión. De esta manera, se les dice a las personas que aprender es parte de su trabajo.

Cómo asignar el tiempo de aprendizaje

Elige un bloque de tiempo recurrente y anótalo en tus calendarios. Podría ser una hora a la semana o medio día al mes.

Asegúrese de comunicar claramente que este tiempo está reservado para el desarrollo de habilidades y no debe ser reemplazado por reuniones de rutina.

Lo más importante es que usted mismo debe modelar este comportamiento.

Si cancelas el tiempo de aprendizaje por trabajo urgente, todos los demás también lo harán. Así que intenta no hacerlo si quieres crear una cultura de aprendizaje en tu empresa.

3. Definir prioridades claras de habilidades

Decirle a la gente que “siga aprendiendo” sin orientación crea confusión.

Cuando los empleados se enfrentan a docenas de posibles habilidades, plataformas y cursos, no saben por dónde empezar y, a menudo, ni siquiera empiezan.

Por eso es necesario facilitar las decisiones de aprendizaje limitando el enfoque.

Las prioridades claras eliminan la confusión, motivo por el cual este enfoque es una de las formas más prácticas de crear una cultura de aprendizaje.

Cómo priorizar habilidades claras

Empieza por identificar de tres a cinco habilidades que más te importan en este momento. Estas deben estar directamente relacionadas con... brechas de rendimiento, objetivos estratégicos o roles futuros.

Después de eso, comunique las prioridades claramente y explique por qué Ellos importan.

Por último, alinee los recursos de aprendizaje, las tareas exigidas y las conversaciones de desarrollo en torno a ellos.

4. Crear rutas de aprendizaje basadas en roles

Los programas de aprendizaje genéricos fracasan porque obligan a los empleados a conectar los puntos.

Sin embargo, cuando las personas no pueden ver cómo el aprendizaje se aplica a su rol o futuro, el compromiso cae rápidamente.

Aprendizaje basado en roles Los caminos solucionan esto al dar a las personas una dirección clara. En lugar de pedirles a los empleados que determinen qué es importante, se lo muestran.

Les ayuda a comprender qué habilidades son cruciales para su función en este momento y cuáles desbloquean el siguiente nivel de responsabilidad.

Cómo utilizar el aprendizaje basado en roles

Para implementar esto correctamente, comience con el trabajo en sí.

Define cómo se ve un buen desempeño en cada rol hoy y luego identifica las habilidades necesarias para alcanzar el siguiente nivel.

Construye una progresión sencilla:

• Habilidades básicas → Habilidades avanzadas → Habilidades de liderazgo o especialización.

Recuerda simplemente adjuntar recursos de aprendizaje a cada etapa, para hacer visible el camino.

5. Establecer expectativas de aprendizaje continuo

Una cultura de aprendizaje no se forma porque existan herramientas de aprendizaje; se forma porque las expectativas son claras.

Si nunca se afirma explícitamente que el aprendizaje es continuo, la gente asume que el desarrollo es opcional o sólo necesario cuando el rendimiento decae.

Debes dejar claro que el aprendizaje es parte del trabajo. Las investigaciones demuestran que las organizaciones que promueven activamente el aprendizaje continuo son... 92% más de probabilidades innovar y el 52% ser productivo.

Cómo establecer expectativas de aprendizaje

Primero, es necesario establecer expectativas desde el principio, por ejemplo durante la incorporación, el establecimiento de objetivos y las reuniones de equipo.

Sea explícito acerca de cómo se ve el aprendizaje continuo en su organización.

Podría consistir en actualizar periódicamente las habilidades, aplicar nuevas ideas en el trabajo y reflexionar sobre lo que no funciona.

Lo más importante es asegurarse de tener los mismos ideales sobre el aprendizaje.

6. Capacitar a los gerentes para que sean coaches

Si los gerentes no refuerzan el aprendizaje, su cultura tampoco lo hará.

Esto se debe a que los empleados toman las señales de su gerente directo mucho más que de los comportamientos de Recursos Humanos o de liderazgo.

Si bien no es necesario que los gerentes se conviertan en entrenadores profesionales, sí deberían plantear mejores preguntas y crear espacios para la reflexión.

En este contexto, el coaching significa simplemente ayudar a los empleados a pensar en los problemas, aplicar lo que están aprendiendo y crecer a través de su trabajo.

Cómo capacitar a los gerentes

Equipar a los gerentes con comportamientos de coaching simples que puedan utilizar de inmediato.

Fomente preguntas que promuevan la reflexión, como preguntar qué intentó alguien, qué funcionó o qué cambiaría la próxima vez.

Los breves controles después de los proyectos son mucho más efectivos que las discusiones formales y poco frecuentes.

Por ejemplo, una conversación de diez minutos después de una entrega puede reforzar el aprendizaje más que una sesión de capacitación de una hora.

7. Reconocer y recompensar los esfuerzos de aprendizaje

Lo que reconoces públicamente se convierte en el estándar que siguen los demás.

Si se elogia la entrega mientras el aprendizaje es invisible, los empleados priorizarán la velocidad sobre el crecimiento.

El reconocimiento moldea el comportamiento más rápido que las reglas.

Por lo tanto, siempre reconozca el esfuerzo de aprendizaje para enviar una señal clara de que la mejora es importante, incluso cuando los resultados aún están evolucionando.

Para ello, puedes ofrecer múltiples premios, como por ejemplo, servicio al cliente, años de servicio, reconocimiento a los empleados, reconocimientos semanales y más.

Recuerde, cuando el aprendizaje atrae la atención, la gente lo repite.

8. Integrar el aprendizaje en el trabajo diario

El aprendizaje es difícil cuando se lo trata como una actividad separada.

Los empleados asisten sesiones de entrenamientoLuego vuelven a sus rutinas sin aplicar nada. Por eso la mayoría de los entrenamientos no se mantienen.

El verdadero aprendizaje ocurre durante el propio trabajo.

Cuando el aprendizaje se integra en las tareas diarias, se convierte en parte de cómo mejora el rendimiento. De hecho, las investigaciones muestran que más de 80% del aprendizaje en el lugar de trabajo sucede de manera informal

Cómo integrar el aprendizaje en el trabajo diario

Para integrar el aprendizaje, fomente la reflexión en los flujos de trabajo habituales. Al finalizar un proyecto, analice qué cambió y por qué.

Cuando se cometan errores, centre la conversación en las lecciones en lugar de en las culpas.

Por ejemplo, revisar una presentación fallida ante un cliente para identificar brechas de comunicación convierte un revés en un momento de aprendizaje.

9. Fomentar el intercambio de conocimientos

El intercambio de conocimientos se destaca entre las formas modernas de crear una cultura de aprendizaje porque escala el aprendizaje sin capacitación formal.

No se basa en presentaciones ni sesiones estructuradas. Funciona mejor cuando es ligero, práctico y frecuente.

El objetivo aquí es reducir la fricción sin crear trabajo adicional.

Cómo fomentar el intercambio de conocimientos

Aprendizaje entre pares Es una de las mejores maneras de aumentar el conocimiento entre los empleados.

Solo necesitas crear oportunidades periódicas para que las personas intercambien ideas. Estas pueden ser demostraciones breves, debates informales o documentos compartidos.

Además, fomente las lecciones prácticas en lugar de contenido pulido.

Recuerde, una explicación rápida de cómo alguien resolvió un problema puede ahorrarle a otros horas de esfuerzo más adelante.

10. Ofrecer recursos de aprendizaje justo a tiempo

La mayoría de las necesidades de aprendizaje no aparecen con meses de antelación.

Surgen cuando alguien se siente estancado, inseguro o se enfrenta a un nuevo reto. Sin embargo, los cursos largos rara vez resuelven esas necesidades inmediatas.

Aquí es donde Aprendizaje justo a tiempo resulta muy útil.

Apoya a los empleados en el momento de necesidad y aumenta la posibilidad de que el aprendizaje se aplique de inmediato.

Cómo utilizar el aprendizaje JIT

Identifique los puntos críticos recurrentes en el trabajo diario y abórdelos con recursos concisos.

Podrían ser guías rápidas, vídeos cortos o listas de verificación que funcionen bien.

Haz que sean fáciles de encontrar y usar. Una guía de dos minutos en el momento oportuno suele ser más útil que horas de instrucción formal.

11. Utilice problemas laborales reales como desencadenantes de aprendizaje

El aprendizaje vinculado a problemas reales supera consistentemente a la formación basada en la teoría y sigue siendo una de las formas más eficaces de crear una cultura de aprendizaje en el trabajo.

En lugar de diseñar el aprendizaje de forma aislada, deje que el trabajo lo impulse.

Los errores, los retrasos, las repeticiones de trabajos o las ineficiencias son señales de que existe una brecha de habilidades o conocimientos.

Las investigaciones también muestran que los empleados son 6 veces más probabilidades de participar en el aprendizaje cuando ven que las empresas ofrecen la formación necesaria.

Cómo utilizar problemas reales

Para lograr esto en la práctica, haga una pausa cuando algo no funcione y pregúntese qué capacidad falta.

Luego introduzca un aprendizaje específico que aborde esa brecha de inmediato.

Por ejemplo, si un proyecto se estanca debido a una mala comunicación, introduzca una breve sesión de aprendizaje sobre la alineación de las partes interesadas.

12. Haga que el aprendizaje sea de fácil acceso

Incluso los empleados altamente motivados pierden el interés cuando el aprendizaje les resulta difícil. Cada inicio de sesión adicional, cada carpeta confusa o cada plataforma confusa añade fricción.

Con el tiempo, esa fricción erosiona silenciosamente la participación, sin importar cuán valioso sea el contenido.

En la mayoría de los lugares de trabajo, el aprendizaje se distribuye entre herramientas, vínculos y sistemas.

Debido a eso, los empleados nunca están seguros de dónde se encuentra el aprendizaje, qué es relevante para ellos o cómo encontrar rápidamente lo que necesitan.

Cómo hacer que el aprendizaje sea accesible

Concéntrese en eliminar la fricción en lugar de agregar más contenido.

Centraliza los recursos de aprendizaje para que haya un único lugar claro donde ir. Haz que la navegación sea intuitiva, sin capas.

Siempre que sea posible, conecte el aprendizaje con las herramientas que los empleados ya usan en lugar de obligarlos a utilizar sistemas separados.

Consejo profesional: Simplifique el acceso al aprendizaje

Si la facilidad de acceso es una prioridad, Coursebox puede ayudar a reducir la fricción a través de su Sistema de gestión del aprendizaje (LMS) de inteligencia artificialLe permite organizar el aprendizaje en un solo lugar, impartir cursos cortos o completos y hacer que el contenido sea accesible a pedido sin una configuración compleja.

13. Reserve un presupuesto para capacitación

Si el aprendizaje no tiene presupuesto, rara vez se convierte en una verdadera prioridad.

Cuando se espera que los empleados crezcan sin apoyo financiero, el desarrollo parece opcional y dependiente del tiempo personal o del dinero.

Un presupuesto específico para capacitación elimina esa barrera y señala que el aprendizaje es una responsabilidad compartida.

Reservar fondos también transfiere la propiedad de manera saludable.

Los empleados obtienen la libertad de elegir habilidades que sean importantes para su función, sus objetivos profesionales o sus desafíos actuales, sin depender únicamente de la capacitación asignada centralmente.

Cómo asignar un presupuesto

Asignar una asignación clara de aprendizaje anual o trimestral para cada empleado.

Deje explícito que este presupuesto se puede utilizar para cursos externos, certificaciones, talleres o programas basados en habilidades alineados con su función.

No olvide implementar un proceso de reembolso simple para que los empleados no enfrenten fricciones innecesarias.

14. Alinear el aprendizaje con la progresión profesional

El aprendizaje pierde poder en el momento en que los empleados dejan de ver a dónde conduce.

Si las personas no pueden vincular el esfuerzo de desarrollo con el avance, el aprendizaje se convierte en algo que hacen “de forma secundaria” y no en algo en lo que invierten seriamente.

Con el tiempo, esta desconexión genera frustración, especialmente entre los de alto rendimiento que desean claridad sobre el crecimiento.

80% de los empleados Están dispuestos a permanecer más tiempo en una organización que invierte en su formación. La gente suele irse cuando el crecimiento se siente incierto.

Cómo alinear el aprendizaje con los objetivos

Asigne roles para despejar rutas de progresión y conectar explícitamente las habilidades con el avance.

Documentar las capacidades esperadas en cada nivel y comunicarlas abiertamente.

Además, durante las conversaciones de desarrollo, hable sobre el aprendizaje en términos de preparación para el siguiente paso.

Por ejemplo, dígales cómo aprender una habilidad particular puede ayudarlos a obtener mayores aumentos salariales y avanzar a posiciones más altas.

15. Utilice datos para personalizar el aprendizaje

El aprendizaje uniforme rara vez funciona en la práctica. Cada empleado llega con diferentes fortalezas, carencias y objetivos.

Cuando todos reciben la misma formación independientemente del contexto, algunas personas se sienten aburridas mientras que otras se sienten abrumadas.

Ambos resultados reducen el compromiso.

Algunas señales que muestran lo que alguien realmente necesita aprender a continuación incluyen tendencias de desempeño, patrones de retroalimentación, resultados de evaluaciones e intereses autoidentificados.

Cómo utilizar los datos para el aprendizaje

Comience por revisar los datos existentes antes de asignar el aprendizaje.

Observe los errores comunes, los cuellos de botella recurrentes o brechas de habilidades apareciendo en conversaciones sobre desempeño.

Luego recomiende aprendizajes que aborden directamente esas brechas.

EjemploSi varios miembros del equipo tienen dificultades para priorizar, proporcione recursos específicos. El aprendizaje personalizado se siente más respetuoso.

16. Apoye el aprendizaje con la tecnología adecuada

La cultura de aprendizaje más fuerte sufre dificultades si la tecnología que hay detrás de ella genera fricción.

Pero con las herramientas adecuadas, puede respaldar silenciosamente el aprendizaje en su empresa haciéndolo fácil de acceder y confiable en el uso diario.

Para hacerlo bien, analiza honestamente tu configuración actual.

Preste atención a dónde la gente abandona, hace preguntas repetidas y evita ciertas herramientas por completo. Estas son señales claras de fricción.

Por ejemplo, muchos equipos ahora confían en sistemas modernos Plataformas LMS y herramientas de colaboración que se integran directamente en los flujos de trabajo.

Herramientas como Coursebox se utilizan a menudo en este contexto porque combinan cursos estructurados, Vídeos de formación generados por IA, y fácil acceso en un solo lugar.

17. Alinear la incorporación con la cultura de aprendizaje

La incorporación configura las expectativas más que cualquier política.

Si no se enfatiza el aprendizaje desde el principio, los nuevos empleados rápidamente asumen que el desarrollo es opcional o secundario respecto de la entrega.

Es difícil revertir esa suposición más adelante.

Por eso es que siempre debes ofrecer exposición temprana para establecer el tono para más adelante.

Las señales de incorporación temprana importan más que las políticas, por lo que la incorporación a menudo se pasa por alto entre las formas clave de crear una cultura de aprendizaje.

Para fortalecer esta alineación, incluya el aprendizaje explícitamente en las agendas de incorporación.

Guíe a los nuevos empleados a través de los caminos de aprendizaje, explique cómo el desarrollo se relaciona con las evaluaciones de desempeño y muestre ejemplos de cómo otros han crecido.

Una vez que el aprendizaje se normaliza tempranamente, la participación se siente natural en lugar de forzada.

18. Apoyar el aprendizaje multifuncional

El aprendizaje a menudo permanece aislado dentro de los equipos.

Las personas entienden bien su propio papel, pero rara vez ven cómo su trabajo afecta a los demás.

Esa falta de visibilidad crea lentamente confusión, duplicación de esfuerzos y fricción en toda la organización.

Este punto ciego se elimina fácilmente mediante el aprendizaje interdisciplinario. Ayuda a las personas a ver el panorama general en lugar de centrarse únicamente en sus propias responsabilidades.

Cómo ofrecer aprendizaje multifuncional

Identifique dos equipos cuyo trabajo se superpone o causa fricción regularmente.

Luego, programe sesiones compartidas recurrentes centradas en el trabajo real, no en presentaciones.

Elija un problema activo, una queja de un cliente o un proyecto bloqueado. Permita que cada equipo explique su perspectiva y sus limitaciones.

Por último, capture las conclusiones compartidas y aplíquelas de inmediato.

19. Capacitar a los empleados para que enseñen a otros

Existe un concepto llamado “Pirámide del aprendizaje”.

Según ella, las personas retienen hasta el 90% de lo que enseñan entre sí, en comparación con sólo el 30% de lo que se les enseña.

Es por esto que la enseñanza es una de las formas más poderosas de aprendizaje.

La mejor parte es que no necesitas clases formales ni presentaciones refinadas para esto.

Lo que se necesita son pequeñas oportunidades sin presión para que la gente comparta lo que sabe.

Por ejemplo, después de que alguien descubra una mejor manera de manejar una tarea, dale diez minutos en una reunión de equipo para explicarla.

Pídales que muestren lo que hicieron y por qué funcionó. Esto crea una cultura donde el aprendizaje se siente natural.

20. Fomentar la competencia sana

Una competencia sana puede aumentar significativamente la participación en el aprendizaje si está diseñada en torno al progreso.

La mayoría de los empleados no necesitan que se los “obligue” a aprender, pero sí responden a la visibilidad, el impulso y los pequeños logros.

En mi experiencia, he visto a empleados trabajar más duro si compiten con sus colegas.

Una de las formas más efectivas de introducir dicha competencia es gamificación del aprendizaje electrónico.

Incluye elementos como tablas de clasificación, puntos, insignias y rachas para que el aprendizaje se sienta activo y atractivo.

Cómo utilizar la gamificación

Inicialmente, define qué comportamientos quieres fomentar primero. Esto podría ser completar el aprendizaje basado en roles, aplicar nuevas habilidades en proyectos reales o cualquier otra cosa.

Luego, asigne recompensas simples a esos comportamientos, como puntos, insignias o clasificaciones basadas en equipos.

Y listo. Monitorea el desempeño de cada empleado y recompensa al que supere las expectativas y encabece la clasificación.

21. Proporcionar retroalimentación con frecuencia

Sin una retroalimentación adecuada, no hay aprendizaje. Las personas necesitan señales que les indiquen si van por buen camino.

Si no hay tales señales, los empleados repiten errores o dejan de intentar cosas nuevas porque se sienten inseguros.

Sólo la retroalimentación frecuente mantiene vivo el aprendizaje.

Ayuda a los empleados a comprender qué está funcionando y qué necesita ajustes mientras la experiencia aún está fresca.

Cómo utilizar la retroalimentación de forma correcta

Primero, busca patrones y deja de reaccionar a comentarios aislados. Una respuesta puede ser personal, pero los comentarios repetidos indican un problema real.

Concéntrese en las áreas que siguen apareciendo.

A continuación, cierra el círculo. Comparte lo que escuchaste y lo que cambiará, aunque sea un cambio pequeño.

Mantenga la retroalimentación específica y continua. Solicítela con regularidad, úsela para orientar las prioridades de aprendizaje y revísela después de realizar cambios.

Encuestas de retroalimentación se vuelve útil sólo cuando conduce a una acción visible.

Resumiendo

Después de años de trabajar con equipos y líderes, he aprendido una cosa a las duras penas: aprender cultura no se logra con grandes programas ni herramientas sofisticadas.

Proviene de acciones pequeñas y repetibles realizadas cada semana.

Por eso, las ideas de este artículo funcionan de maravilla; sin embargo, no es necesario ponerlas en práctica todas de una vez.

Elija algunas formas de crear una cultura de aprendizaje y aplíquelas de manera consistente.

Con el tiempo, el aprendizaje se convertirá en parte de cómo se realiza el trabajo en su organización.

Preguntas frecuentes

1. ¿Por qué los empleados ignoran los programas de aprendizaje cuando están disponibles?

La mayoría de los empleados no ignoran el aprendizaje por indiferencia. Lo ignoran porque lo perciben como algo desconectado de su trabajo diario. Si la capacitación es opcional, de difícil acceso o no resulta claramente útil, se le resta prioridad. Esto se puede solucionar vinculando el aprendizaje a problemas reales, tareas actuales y resultados claros.

2. ¿Qué pasa si los gerentes no apoyan el aprendizaje en absoluto?

El aprendizaje fracasará si los gerentes solo se preocupan por los resultados. Los gerentes deben estar capacitados para capacitar, no solo para asignar tareas. Es necesario que formulen preguntas, fomenten la reflexión y apoyen el crecimiento. Las conversaciones breves después del trabajo pueden reforzar el aprendizaje más que la capacitación formal.

3. ¿Cuánto tiempo deben dedicar los empleados al aprendizaje en el trabajo?

No existe un número perfecto, pero el aprendizaje debe protegerse. Si solo se aprende fuera del horario laboral, no perdurará. Reserve pequeñas cantidades de tiempo regularmente, como una o dos horas a la semana. Las sesiones cortas funcionan si son constantes y se centran en las necesidades reales.

4. ¿Qué pasa si los empleados dicen que están “demasiado ocupados” para aprender?

Estar demasiado ocupado suele significar que el aprendizaje se siente opcional o irrelevante. En este caso, primero hay que reducir la fricción. Facilita el acceso al aprendizaje y facilita su uso. Además, conecta el aprendizaje directamente con los problemas que ya enfrentan los empleados. Una vez que el aprendizaje les ayuda a ahorrar tiempo, dejan de verlo como trabajo extra.