21 طريقة فعالة لخلق ثقافة التعلم في مكان العمل
اكتشف 23 طريقة عملية لخلق ثقافة تعليمية في مكان العمل تعزز المهارات والمشاركة والأداء طويل الأجل عبر الفرق.
جدول المحتويات
على مدى السنوات القليلة الماضية، تحدثت مع أكثر من 800 موظف من مختلف الفرق والصناعات، وظهر نمط واحد باستمرار.
يقاوم الناس البيئات التي يشعر فيها الناس بأن التعلم اختياري، أو غير مدعوم، أو منفصل عن العمل الحقيقي.
تكمن المشكلة هنا في غياب ثقافة التعلم التي تجعل التعلم جزءًا من كيفية سير العمل.
لمساعدتك في بناء ثقافة التعلم في مؤسستك، سأساعدك في شرح 23 طريقة فعالة لإنشاء ثقافة التعلم التي يمكنك الانخراط فيها على الفور.
1. اجعل التعلم جزءًا من تقييمات الأداء
إحدى أسرع الطرق لخلق ثقافة التعلم في العمل اليومي هي جعلها مرئية في تقييمات الأداء.
إذا لم تتم مناقشة التعلم خلال مراجعات الأداء، فإن الموظفين سيفترضون بسرعة أنه أمر اختياري.
عندما تقوم بمراجعة المخرجات ولكن تتجاهل النمو، فإن الموظفين يركزون على الإنجازات قصيرة الأجل بدلاً من القدرات طويلة الأجل.
كيفية جعل التعلم جزءًا من تقييمات الأداء
للقيام بذلك بشكل صحيح، ابدأ بإضافة التعلم كبند ثابت في جدول أعمال كل مراجعة للأداء.
قبل المراجعة، اطلب من الموظفين إعداد مثال أو مثالين عن المهارات التي عملوا عليها وكيف تم تطبيق تلك المهارات في العمل الحقيقي.
في النهاية، خلال المحادثة، ركز بشكل أقل على الدورات المكتملة وأكثر على تغيير السلوك.
وهذا يشمل أشياء يمكنهم فعلها الآن لم يكونوا قادرين على فعلها من قبل.
2. تخصيص وقت محدد للتعلم
إن توقع أن يتعلم الناس بالإضافة إلى عبء العمل الكامل لا يؤدي إلا إلى الخسارة.
يؤدي هذا الخلل إلى تأجيل الموظفين المتحمسين للتطوير إلى أجل غير مسمى.
ولا يمكنك ببساطة تغيير ذلك بقولك "التعلم أمر مهم"أفضل طريقة للمضي قدماً هي تخصيص وقت محدد."
عندما تحمي وقت التعلم بشكل صريح، فإنك تزيل الشعور بالذنب والتردد. وبهذه الطريقة، فإنك تخبر الناس أن التعلم جزء من وظيفتهم.
كيفية تخصيص وقت التعلم
اختر فترة زمنية متكررة وضعها في التقويم. يمكن أن تكون ساعة واحدة في الأسبوع أو نصف يوم في الشهر.
تأكد من توضيح أن هذا الوقت مخصص لتطوير المهارات ولا ينبغي أن يتم تجاوزه بالاجتماعات الروتينية.
والأهم من ذلك كله، عليك أن تُجسد هذا السلوك بنفسك.
إذا ألغيت وقت التعلم بسبب أعمال "عاجلة"، فسيفعل الجميع الشيء نفسه. لذا، حاول تجنب ذلك إذا كنت ترغب في بناء ثقافة التعلم في شركتك.
3. تحديد أولويات المهارات بوضوح
إن مطالبة الناس بـ "مواصلة التعلم" دون توجيه يخلق ارتباكاً.
عندما يواجه الموظفون العشرات من المهارات والمنصات والدورات التدريبية المحتملة، فإنهم لا يعرفون من أين يبدأون، وغالباً لا يبدأون على الإطلاق.
لهذا السبب تحتاج إلى تسهيل عملية اتخاذ القرارات التعليمية من خلال تضييق نطاق التركيز.
إن تحديد الأولويات بوضوح يزيل الارتباك، ولهذا السبب يعتبر هذا النهج من بين أكثر الطرق العملية لخلق ثقافة التعلم.
كيفية تحديد أولويات المهارات الواضحة
ابدأ بتحديد ثلاث إلى خمس مهارات هي الأكثر أهمية في الوقت الحالي. يجب أن تكون هذه المهارات مرتبطة بشكل مباشر بـ فجوات الأداءالأهداف الاستراتيجية، أو الأدوار المستقبلية.
بعد ذلك، قم بتوصيل الأولويات بوضوح واشرحها لماذا إنها مهمة.
وأخيرًا، قم بمواءمة موارد التعلم، والمهام الإضافية، ومحادثات التطوير حولها.
4. إنشاء مسارات تعليمية قائمة على الأدوار
تفشل برامج التعلم العامة لأنها تجبر الموظفين على ربط النقاط ببعضها.
لكن عندما لا يستطيع الناس رؤية كيف يمكن تطبيق التعلم على دورهم أو مستقبلهم، ينخفض مستوى المشاركة بسرعة.
التعلم القائم على الأدوار تُعالج المسارات هذه المشكلة من خلال تزويد الناس بتوجيه واضح. فبدلاً من مطالبة الموظفين بتحديد ما هو مهم، تقوم أنت بتوضيحه لهم.
أنت تساعدهم على فهم المهارات الأساسية لدورهم الحالي والمهارات التي تفتح لهم آفاقاً جديدة للمسؤولية.
كيفية استخدام التعلم القائم على الأدوار
لتنفيذ ذلك بشكل صحيح، ابدأ بالوظيفة نفسها.
حدد شكل الأداء الجيد في كل دور اليوم، ثم حدد المهارات اللازمة للوصول إلى المستوى التالي.
قم ببناء تسلسل بسيط:
- المهارات الأساسية ← المهارات المتقدمة ← مهارات القيادة أو التخصص.
تذكر فقط إرفاق موارد تعليمية بكل مرحلة، لجعل المسار واضحاً.
5. تحديد توقعات التعلم المستمر
لا تتشكل ثقافة التعلم بسبب وجود أدوات التعلم؛ بل تتشكل بسبب وضوح التوقعات.
إذا لم تذكر صراحةً أن التعلم عملية مستمرة، فسيفترض الناس أن التطوير اختياري أو ضروري فقط عندما يتراجع الأداء.
يجب عليك توضيح أن التعلم جزء لا يتجزأ من العمل. تُظهر الأبحاث أن المنظمات التي تُشجع التعلم المستمر بنشاط هي احتمالية أكبر بنسبة 92% للابتكار و 52% للإنتاجية.
كيفية تحديد توقعات التعلم
أولاً، عليك تحديد التوقعات مبكراً، مثلاً أثناء عملية الإعداد، وتحديد الأهداف، واجتماعات الفريق.
كن واضحاً بشأن شكل التعلم المستمر في مؤسستك.
قد يشمل ذلك تحديث المهارات بانتظام، وتطبيق أفكار جديدة في العمل، والتفكير فيما لا ينجح.
والأهم من ذلك كله، تأكد من أن لديك نفس المُثُل حول التعلّم.
6. تدريب المديرين على التوجيه
إذا لم يعزز المديرون التعلم، فلن تعزز ثقافتك ذلك أيضاً.
ذلك لأن الموظفين يستقون توجيهاتهم من مديرهم المباشر أكثر بكثير من توجيهاتهم من قسم الموارد البشرية أو سلوكيات القيادة.
على الرغم من أنك لست بحاجة إلى مديرين لتصبح مدربًا محترفًا، إلا أنه ينبغي عليهم طرح أسئلة أفضل وخلق مساحة للتفكير.
التدريب في هذا السياق يعني ببساطة مساعدة الموظفين على التفكير في المشكلات، وتطبيق ما يتعلمونه، والنمو من خلال عملهم.
كيفية تدريب المديرين
زوّد المديرين بسلوكيات تدريبية بسيطة يمكنهم استخدامها على الفور.
شجع على طرح أسئلة تعزز التفكير، مثل سؤال الشخص عما جربه، وما الذي نجح، أو ما الذي سيغيره في المرة القادمة.
تعتبر عمليات المتابعة القصيرة بعد المشاريع أكثر فعالية بكثير من المناقشات الرسمية النادرة.
فعلى سبيل المثال، يمكن لمحادثة مدتها عشر دقائق بعد تسليم المنتج أن تعزز التعلم أكثر من جلسة تدريبية مدتها ساعة.
7. تقدير ومكافأة الجهود التعليمية
ما تعترف به علنًا يصبح المعيار الذي يتبعه الآخرون.
إذا تم الثناء على الإنجاز بينما تم تجاهل التعلم، فسيعطي الموظفون الأولوية للسرعة على حساب النمو.
يُشكّل التعرّف السلوك بشكل أسرع من القواعد على الإطلاق.
لذا، احرص دائمًا على تقدير جهد التعلم لإرسال إشارة واضحة بأن التحسين مهم، حتى عندما لا تزال النتائج قيد التطور.
ولهذا الغرض، يمكنك تقديم جوائز متعددة، مثل جائزة خدمة العملاء، وسنوات الخدمة، وتقدير الموظفين، والثناء الأسبوعي، وغير ذلك.
تذكر، عندما يجذب التعلم الانتباه، يكرره الناس.
8. دمج التعلم في العمل اليومي
يواجه التعلم صعوبات عندما يُعامل كنشاط منفصل.
يحضر الموظفون جلسات تدريبيةثم يعودون إلى روتينهم المعتاد دون تطبيق أي شيء. ولهذا السبب تفشل معظم التدريبات في الاستمرار.
يحدث التعلم الحقيقي أثناء العمل نفسه.
عندما يُدمج التعلم في المهام اليومية، يصبح جزءًا من كيفية تحسين الأداء. في الواقع، تُظهر الأبحاث أن أكثر من 80% من التعلم في مكان العمل يحدث ذلك بشكل غير رسمي.
كيفية دمج التعلم في العمل اليومي
لترسيخ التعلم، شجع على التأمل ضمن سير العمل المعتاد. بعد انتهاء المشروع، ناقش ما الذي تغير ولماذا.
عند وقوع الأخطاء، ركز الحوار على الدروس المستفادة بدلاً من إلقاء اللوم.
فعلى سبيل المثال، يؤدي مراجعة عرض تقديمي فاشل لأحد العملاء لتحديد ثغرات التواصل إلى تحويل النكسة إلى لحظة تعلم.
9. تشجيع تبادل المعرفة
يُعد تبادل المعرفة من بين الطرق الحديثة لخلق ثقافة التعلم لأنه يوسع نطاق التعلم دون تدريب رسمي.
لا يعتمد على العروض التقديمية أو الجلسات المنظمة. إنه يعمل بشكل أفضل عندما يكون بسيطاً وعملياً ومتكرراً.
الهدف هنا هو تقليل الاحتكاك دون خلق عمل إضافي.
كيفية تشجيع تبادل المعرفة
التعلم من الأقران يُعدّ ذلك من أفضل الطرق لزيادة المعرفة بين الموظفين.
كل ما عليك فعله هو خلق فرص منتظمة للأشخاص لتبادل الأفكار. يمكن أن تكون هذه الفرص عبارة عن عروض توضيحية قصيرة، أو مناقشات غير رسمية، أو مستندات مشتركة.
علاوة على ذلك، شجع على الاستفادة من الدروس العملية بدلاً من المحتوى المصقول.
تذكر، أن شرحًا سريعًا لكيفية حل شخص ما لمشكلة ما يمكن أن يوفر على الآخرين ساعات من الجهد لاحقًا.
10. توفير موارد تعليمية في الوقت المناسب
معظم الاحتياجات التعليمية لا تظهر قبل أشهر.
تظهر هذه الاحتياجات عندما يكون الشخص عالقًا أو غير متأكد أو يواجه تحديًا جديدًا. ومع ذلك، نادرًا ما تحل الدورات التدريبية الطويلة تلك الاحتياجات الفورية.
هذا هو المكان التعلم في الوقت المناسب مفيد.
فهو يدعم الموظفين في لحظة الحاجة ويزيد من فرصة تطبيق التعلم على الفور.
كيفية استخدام التعلم في الوقت المناسب
حدد نقاط الضعف المتكررة في العمل اليومي وقم بمعالجتها بموارد موجزة.
قد تكون أدلة سريعة، أو مقاطع فيديو قصيرة، أو قوائم مراجعة، وهي حلول فعالة.
اجعلها سهلة العثور عليها واستخدامها. غالبًا ما يكون شرحٌ موجزٌ لمدة دقيقتين في الوقت المناسب أكثر فائدة من ساعات من التدريب الرسمي.
11. استخدم مشاكل العمل الحقيقية كمحفزات للتعلم
إن التعلم المرتبط بالمشاكل الحقيقية يتفوق باستمرار على التدريب القائم على النظرية، ويظل أحد أكثر الطرق فعالية لخلق ثقافة التعلم في العمل.
بدلاً من تصميم التعلم بمعزل عن الآخرين، دع العمل يقوده.
الأخطاء والتأخيرات وإعادة العمل أو أوجه القصور كلها مؤشرات على وجود فجوة في المهارات أو المعرفة.
كما تُظهر الأبحاث أن الموظفين أكثر عرضة للمشاركة بست مرات يتعلمون عندما يرون الشركات تقدم التدريب اللازم.
كيفية استخدام المشكلات الحقيقية
لتحقيق ذلك عملياً، توقف مؤقتاً عندما لا يعمل شيء ما واسأل عن القدرة المفقودة.
ثم قم بتقديم تعليم موجه يعالج تلك الفجوة على الفور.
على سبيل المثال، إذا تعثر مشروع ما بسبب ضعف التواصل، فقم بتقديم جلسة تعليمية قصيرة حول مواءمة أصحاب المصلحة.
12. اجعل التعلم سهل الوصول إليه
حتى الموظفون ذوو الدافعية العالية يفقدون حماسهم عندما يصبح التعلم صعب المنال. فكل عملية تسجيل دخول إضافية، أو مجلد غير واضح، أو منصة معقدة تزيد من صعوبة التعلم.
بمرور الوقت، يؤدي هذا الاحتكاك إلى تآكل المشاركة بهدوء، بغض النظر عن مدى قيمة المحتوى.
في معظم أماكن العمل، يكون التعلم متناثراً عبر الأدوات والروابط والأنظمة.
ولهذا السبب، لا يكون الموظفون متأكدين أبدًا من مكان وجود التعلم، أو ما هو ذو صلة بهم، أو كيفية العثور على ما يحتاجون إليه بسرعة.
كيفية جعل التعلم متاحاً للجميع
ركز على إزالة العقبات بدلاً من إضافة المزيد من المحتوى.
اجعل مصادر التعلم مركزية بحيث يكون هناك مكان واحد واضح للوصول إليها. اجعل التنقل سهلاً وبديهياً، وليس معقداً.
كلما أمكن، اربط التعلم بالأدوات التي يستخدمها الموظفون بالفعل بدلاً من إجبارهم على استخدام أنظمة منفصلة.
نصيحة احترافية: تبسيط الوصول إلى التعلم
إذا كانت سهولة الوصول أولوية، فيمكن لـ Coursebox المساعدة في تقليل الاحتكاك من خلال نظام إدارة التعلم بالذكاء الاصطناعيفهو يتيح لك تنظيم التعلم في مكان واحد، وتقديم دورات قصيرة أو كاملة، وجعل المحتوى متاحًا عند الطلب دون الحاجة إلى إعداد معقد.
13. تخصيص ميزانية للتدريب
إذا لم يكن للتعلم ميزانية، فنادراً ما يصبح أولوية حقيقية.
عندما يُتوقع من الموظفين النمو دون دعم مالي، يصبح التطوير اختيارياً ويعتمد على الوقت أو المال الشخصي.
إن تخصيص ميزانية للتدريب يزيل هذا الحاجز ويشير إلى أن التعلم مسؤولية مشتركة.
كما أن تخصيص الأموال يساهم في نقل الملكية بطريقة صحية.
يحصل الموظفون على حرية اختيار المهارات التي تهم دورهم أو أهدافهم المهنية أو التحديات الحالية، دون الاعتماد فقط على التدريب المخصص مركزياً.
كيفية تخصيص الميزانية
خصص لكل موظف بدل تعليم سنوي أو ربع سنوي واضح.
أوضح صراحةً أنه يمكن استخدام هذه الميزانية للدورات الخارجية أو الشهادات أو ورش العمل أو البرامج القائمة على المهارات والمتوافقة مع دورهم.
لا تنس وضع آلية بسيطة لسداد النفقات حتى لا يواجه الموظفون أي احتكاك غير ضروري.
14. مواءمة التعلم مع التقدم الوظيفي
يفقد التعلم قوته في اللحظة التي يتوقف فيها الموظفون عن رؤية إلى أين يقودهم.
إذا لم يتمكن الناس من ربط جهود التطوير بالتقدم، يصبح التعلم شيئًا يفعلونه "على هامش" الأمر وليس شيئًا يستثمرون فيه بجدية.
بمرور الوقت، يخلق هذا الانفصال إحباطاً، خاصة بين أصحاب الأداء العالي الذين يرغبون في وضوح بشأن النمو.
80% من الموظفين يميل الموظفون إلى البقاء لفترة أطول في مؤسسة تستثمر في تدريبهم. وعادةً ما يغادرون عندما يشعرون بعدم اليقين بشأن فرص النمو.
كيفية مواءمة التعلم مع الأهداف
قم بتحديد الأدوار لتوضيح مسارات التقدم وربط المهارات بالترقية بشكل صريح.
قم بتوثيق القدرات المتوقعة في كل مستوى وقم بإبلاغها بشكل علني.
بالإضافة إلى ذلك، خلال محادثات التطوير، تحدث عن التعلم من حيث الاستعداد للخطوة التالية.
على سبيل المثال، أخبرهم كيف يمكن أن يساعدهم تعلم مهارة معينة في الحصول على زيادات أعلى في الراتب والتقدم إلى مناصب أعلى.
15. استخدام البيانات لتخصيص التعلم
نادراً ما تنجح أساليب التعلم الموحدة في الواقع العملي. فالموظفون يأتون بنقاط قوة ونقاط ضعف وأهداف مختلفة.
عندما يتلقى الجميع نفس التدريب بغض النظر عن السياق، يشعر بعض الناس بالملل بينما يشعر آخرون بالإرهاق.
كلا النتيجتين تقللان من المشاركة.
تتضمن بعض الإشارات التي توضح ما يحتاج الشخص إلى تعلمه لاحقًا اتجاهات الأداء، وأنماط التغذية الراجعة، ونتائج التقييم، والاهتمامات التي حددها الشخص بنفسه.
كيفية استخدام البيانات للتعلم
ابدأ بمراجعة البيانات الموجودة قبل تحديد عملية التعلم.
انظر إلى الأخطاء الشائعة، والاختناقات المتكررة، أو فجوات المهارات الظهور في مناقشات الأداء.
ثم قم بالتوصية بتعلم ما يعالج تلك الثغرات بشكل مباشر.
مثالإذا واجه العديد من أعضاء الفريق صعوبة في تحديد الأولويات، فوفّر لهم موارد مُخصصة. يصبح التعلّم أكثر احتراماً عندما يكون مُصمماً خصيصاً لهم.
16. دعم التعلم بالتكنولوجيا المناسبة
إن أقوى ثقافة تعليمية تواجه صعوبات إذا كانت التكنولوجيا التي تقف وراءها تخلق احتكاكاً.
ولكن باستخدام الأدوات المناسبة، يمكنك دعم التعلم لشركتك بهدوء من خلال جعله سهل الوصول إليه وموثوقًا به في الاستخدام اليومي.
لتحقيق ذلك بشكل صحيح، ألق نظرة صادقة على إعداداتك الحالية.
انتبه إلى نقاط ضعف الناس، وتكرار أسئلتهم، وتجنبهم لبعض الأدوات تماماً. فهذه مؤشرات واضحة على وجود خلافات.
فعلى سبيل المثال، تعتمد العديد من الفرق الآن على التقنيات الحديثة منصات إدارة التعلم وأدوات التعاون التي تتكامل مباشرة مع سير العمل.
تُستخدم أدوات مثل Coursebox غالبًا في هذا السياق لأنها تجمع بين الدورات المنظمة، مقاطع فيديو تدريبية مُولّدة بالذكاء الاصطناعيوسهولة الوصول إليها في مكان واحد.
17. مواءمة عملية الإعداد مع ثقافة التعلم
تُشكّل عملية الإعداد والتأهيل التوقعات أكثر من أي سياسة أخرى.
إذا لم يتم التركيز على التعلم في وقت مبكر، فإن الموظفين الجدد سرعان ما يفترضون أن التطوير اختياري أو ثانوي بالنسبة للأداء.
يصعب التراجع عن هذا الافتراض لاحقاً.
لهذا السبب يجب عليك دائمًا تقديم فرصة الظهور مبكرًا لتحديد المسار لاحقًا.
تُعد إشارات التوظيف المبكرة أكثر أهمية من السياسات، ولهذا السبب غالبًا ما يتم تجاهل التوظيف بين الطرق الرئيسية لخلق ثقافة التعلم.
لتعزيز هذا التوافق، قم بتضمين التعلم بشكل صريح في جداول أعمال التوجيه.
قم بتوجيه الموظفين الجدد خلال مسارات التعلم، واشرح لهم كيف يرتبط التطوير بتقييمات الأداء، واعرض أمثلة على كيفية نمو الآخرين.
بمجرد أن يصبح التعلم أمراً طبيعياً في وقت مبكر، تصبح المشاركة طبيعية وليست قسرية.
18. دعم التعلم متعدد الوظائف
غالباً ما يبقى التعلم محصوراً داخل الفرق.
يفهم الناس دورهم جيداً، لكنهم نادراً ما يرون كيف يؤثر عملهم على الآخرين.
يؤدي هذا النقص في الرؤية تدريجياً إلى خلق ارتباك وجهود مكررة واحتكاك في جميع أنحاء المنظمة.
يمكن إزالة هذه النقطة العمياء بسهولة من خلال التعلم متعدد الوظائف. فهو يساعد الأفراد على رؤية الصورة الأكبر بدلاً من التركيز فقط على مسؤولياتهم الفردية.
كيفية تقديم التعلم متعدد الوظائف
حدد فريقين يتداخل عملهما أو يتسببان في احتكاك بشكل منتظم.
ثم، قم بجدولة جلسات مشتركة متكررة تركز على العمل الحقيقي، وليس على العروض التقديمية.
اختر مشكلة واحدة قائمة، أو شكوى من عميل، أو مشروعًا متعثرًا. اسمح لكل فريق بشرح وجهة نظره والقيود التي يواجهها.
وأخيرًا، قم بتسجيل النقاط الرئيسية المشتركة وتطبيقها على الفور.
19. تمكين الموظفين من تعليم الآخرين
هناك مفهوم يسمى "هرم التعلم".
وبحسب ذلك، يحتفظ الناس ما يصل إلى 90% مما يقومون بتدريسه بعضهم البعض، مقارنة بنسبة 30% فقط مما يتم تدريسه لهم.
ولهذا السبب يُعد التدريس أحد أقوى أشكال التعلم.
أفضل ما في الأمر أنك لست بحاجة إلى دروس رسمية أو عروض تقديمية مصقولة لهذا الغرض.
ما تحتاج إليه هو فرص صغيرة وغير ضاغطة للأشخاص لمشاركة ما يعرفونه.
على سبيل المثال، بعد أن يكتشف شخص ما طريقة أفضل للتعامل مع مهمة ما، امنحه عشر دقائق في اجتماع الفريق لشرحها.
اطلب منهم أن يوضحوا ما فعلوه ولماذا نجح الأمر. هذا يخلق بيئة يصبح فيها التعلم أمراً طبيعياً.
20. تشجيع المنافسة الصحية
يمكن للمنافسة الصحية أن تزيد بشكل كبير من المشاركة في التعلم إذا تم تصميمها حول التقدم.
لا يحتاج معظم الموظفين إلى "إجبارهم" على التعلم، لكنهم يستجيبون للوضوح والزخم والانتصارات الصغيرة.
من واقع خبرتي، رأيت الموظفين يعملون بجد أكبر إذا كانوا يتنافسون مع زملائهم.
إحدى أكثر الطرق فعالية لإدخال مثل هذه المنافسة هي تطبيق أسلوب التلعيب في التعلم الإلكتروني.
يتضمن عناصر مثل لوحات المتصدرين والنقاط والشارات وسلاسل الإنجازات لجعل التعلم يبدو نشطًا وجذابًا.
كيفية استخدام أسلوب التلعيب
في البداية، حدد السلوكيات التي ترغب في تشجيعها أولاً. قد يكون ذلك إكمال التعلم القائم على الأدوار، أو تطبيق المهارات الجديدة في مشاريع حقيقية، أو أي شيء آخر.
ثم قم بربط مكافآت بسيطة بتلك السلوكيات، مثل النقاط أو الشارات أو التصنيفات القائمة على الفريق.
وهذا كل شيء. تتبع أداء كل موظف وكافئ من يتجاوز التوقعات ويتصدر قائمة المتصدرين.
21. تقديم الملاحظات بشكل متكرر
بدون التغذية الراجعة المناسبة، لا يوجد تعلم. يحتاج الناس إلى إشارات تخبرهم ما إذا كانوا يسيرون في الاتجاه الصحيح.
إذا لم تكن هناك مثل هذه الإشارات، فإن الموظفين إما يكررون الأخطاء أو يتوقفون عن تجربة أشياء جديدة لأنهم يشعرون بعدم اليقين.
إن التغذية الراجعة المتكررة هي التي تُبقي عملية التعلم حية.
يساعد ذلك الموظفين على فهم ما ينجح وما يحتاج إلى تعديل بينما لا تزال التجربة حاضرة في أذهانهم.
كيفية استخدام التعليقات بالطريقة الصحيحة
أولاً، ابحث عن الأنماط وتوقف عن الرد على التعليقات الفردية. قد يكون رد واحد شخصياً، لكن التعليقات المتكررة تشير إلى مشكلة حقيقية.
ركز على المجالات التي تستمر في الظهور.
بعد ذلك، أغلق الحلقة. شارك ما سمعته وما الذي سيتغير، حتى لو كان التغيير طفيفاً.
اجعل الملاحظات محددة ومستمرة. اطلبها بانتظام، واستخدمها لتوجيه أولويات التعلم، وراجعها بعد إجراء التغييرات.
استطلاعات الرأي لا تصبح مفيدة إلا عندما تؤدي إلى إجراء ملموس.
الخلاصة
بعد سنوات من العمل مع الفرق والقادة، تعلمت شيئًا واحدًا بالطريقة الصعبة: ثقافة التعلم لا تأتي من البرامج الكبيرة أو الأدوات الفاخرة.
إنها تأتي من إجراءات صغيرة ومتكررة تُنفذ كل أسبوع.
لهذا السبب تُحقق الأفكار الواردة في هذه المقالة نتائج رائعة؛ ومع ذلك، ليس من الضروري تطبيق كل شيء دفعة واحدة.
اختر بعض الطرق لخلق ثقافة التعلم وطبقها باستمرار.
مع مرور الوقت، سيصبح التعلم جزءًا من كيفية إنجاز العمل في مؤسستك.
الأسئلة الشائعة
1. لماذا يتجاهل الموظفون برامج التعلم عندما تكون متاحة؟
لا يتجاهل معظم الموظفين التعلّم لعدم اهتمامهم به، بل لأنهم يشعرون بأنه منفصل عن عملهم اليومي. فإذا كان التدريب اختيارياً، أو يصعب الوصول إليه، أو غير واضح الفائدة، فإنه يُهمَل. ويمكن تدارك هذا الأمر بربط التعلّم بمشاكل حقيقية، ومهام حالية، ونتائج واضحة.
2. ماذا لو لم يدعم المديرون التعلم على الإطلاق؟
لن ينجح التعلّم إذا اقتصر اهتمام المديرين على النتائج فقط. يجب تدريب المديرين على التوجيه والإرشاد، لا على مجرد تكليفهم بالمهام. أنت بحاجة إليهم لطرح الأسئلة، وتشجيع التفكير، ودعم النمو. يمكن للمحادثات القصيرة بعد العمل أن تعزز التعلّم أكثر من أي تدريب رسمي.
3. ما هو مقدار الوقت الذي ينبغي أن يقضيه الموظفون في التعلم أثناء العمل؟
لا يوجد عدد مثالي، لكن يجب حماية عملية التعلم. إذا اقتصر التعلم على أوقات الفراغ، فلن يدوم. خصص فترات زمنية قصيرة بانتظام، كساعة أو ساعتين أسبوعيًا. الجلسات القصيرة فعّالة إذا كانت منتظمة وتركز على الاحتياجات الحقيقية.
4. ماذا لو قال الموظفون إنهم "مشغولون للغاية" بحيث لا يستطيعون التعلم؟
غالباً ما يعني "الانشغال الشديد" أن التعلم يبدو اختيارياً أو غير ذي صلة. في هذه الحالة، عليك أولاً تذليل العقبات. اجعل التعلم سهل الوصول إليه ومختصراً. علاوة على ذلك، اربط التعلم مباشرةً بالمشاكل التي يواجهها الموظفون بالفعل. عندما يساعدهم التعلم على توفير الوقت، سيتوقفون عن اعتباره عملاً إضافياً.
Travis Clapp
Educational technologist and instructional designer
