التقييم التكويني مقابل التقييم التلخيصي: ما يجب استخدامه ومتى

في تدريب الشركات، يعد قياس التقدم بنفس أهمية تقديم المحتوى نفسه. يحتاج القادة إلى معرفة ما إذا كان الموظفون يطورون المهارات المناسبة، ومدى سرعة تحسنها، وما إذا كانت النتائج النهائية تتوافق مع توقعات الأعمال.

التحدي الرئيسي في هذه المرحلة هو اختيار النوع الصحيح من التقييم. وهنا يصبح النقاش بين التقييم التكويني والتقييم التلخيصي ضروريًا.

يساعدك أحدهما على توجيه تطوير الموظفين في الوقت الفعلي، بينما يقوم الآخر بتقييم الأداء في نهاية دورة التعلم. في هذا الدليل، ستتعرف على الفرق بين الاثنين وكيفية تأثيرهما على نتائج التعلم الإجمالية.

النقاط الرئيسية: التقييم التكويني مقابل التقييم التلخيصي

• التقييم التكويني: تستخدم أثناء التدريب لتوجيه التعلم في الوقت الحقيقي. يساعد الموظفين على تصحيح الأخطاء مبكرًا والحفاظ على تفاعلهم وبناء المهارات خطوة بخطوة.
• التقييم التلخيصي: في نهاية الوحدة أو البرنامج، يتم استخدام هذا النوع من التقييم لقياس الأداء النهائي.
• الفروق الرئيسية: التكوين يحسن التعلم فور حدوثه. وفي الوقت نفسه، يقيس الملخص التعلم بعد اكتماله. معًا، ينشئون نظامًا تدريبيًا متوازنًا وفعالًا.

ما هو التقييم التكويني؟

التقييم التكويني هو طريقة مستمرة للتحقق من كيفية تعلم الموظفين أثناء استمرار التدريب. بدلاً من الانتظار حتى نهاية البرنامج، فإنه يساعد المدربين على معرفة ما يفهمه الموظفون وأين يلزم دعم إضافي.

يستخدم نقاط تفتيش صغيرة، مثل الاختبارات القصيرة، والمناقشات السريعة، واستطلاعات النبض، والمهام العملية، أو التعلم القائم على السيناريو. كل واحد يعطي نظرة فورية على تقدم الموظف. الهدف هو التحسين أثناء العملية وليس بعدها.

البحث يدعم بقوة هذا النهج. يظهر أن التقييم التكويني يزيد الإنجاز بنسبة 0.4 إلى 0.7 من الانحرافات المعيارية.

الخصائص الرئيسية

يركز هذا النوع من التقييم على التحسين في الوقت الفعلي بدلاً من النتائج النهائية. فيما يلي الخصائص الرئيسية للتقييم التكويني:

• ملاحظات فورية: يقدم رؤى سريعة تساعد الموظفين على التحسن على الفور.
• نهج منخفض المخاطر: يركز على الدعم والتوجيه، وليس التصنيف أو الضغط.
• تتمحور حول الموظف:: تشجع المشاركة النشطة؛ مشاركة التعلمإلى أثناء الجلسات.

مثال

يمكن أن يتخذ التقييم التكويني العديد من الأشكال البسيطة والعملية في بيئة الشركة. يمكن للمدربين استخدام اختبارات قصيرة للتحقق من الفهم أثناء ورشة العمل. تساعد استطلاعات النبض السريعة في الكشف عن مناطق الارتباك. وفي الوقت نفسه، تمكّن الأسئلة القائمة على السيناريوهات الموظفين من تطبيق مهارات جديدة في سياق واقعي.

ما هو التقييم التلخيصي؟

يتم استخدام التقييم النهائي لقياس التعلم بعد اكتمال البرنامج التدريبي أو ورشة العمل أو دورة التعلم. يوضح ما إذا كان الموظفون قد وصلوا إلى مستوى الأداء المطلوب وما إذا كان التدريب قد حقق النتائج المرجوة منه.

غالبًا ما يظهر هذا النوع من التقييم كاختبارات نهائية أو اختبارات شهادة أو تقييمات نهاية الوحدة أو تقييمات الأداء. إنه يمنح القادة لمحة واضحة عن إتقان المهارات ويساعد على تحديد ما إذا كان الموظفون مستعدين لتطبيق ما تعلموه.

هذا هو المكان أيضًا وضع العلامات بالذكاء الاصطناعي يأتي، مع إجراء التصنيف من خلال الذكاء.

الخصائص الرئيسية

تشمل الخصائص الرئيسية للتقييم التلخيصي ما يلي:

• تركز على النتائج: يحدد ما إذا كان الموظفون قد حققوا المهارات أو الكفاءات المطلوبة.
• معايير موحدة: يستخدم درجات أو معايير متسقة لضمان العدالة.
• مؤشر فعالية التدريب: يوضح ما إذا كان برنامج التعلم قد حقق النتائج المتوقعة.

مثال

تعتبر الاختبارات أو الاختبارات النهائية شائعة لأنها توضح ما إذا كان الموظفون قد استوعبوا المواد الأساسية. علاوة على ذلك، تُستخدم تقييمات الشهادات بشكل متكرر في بيئات الشركات حيث يلزم الامتثال لمعايير الصناعة. تتضمن العديد من البرامج أيضًا تقييمات نهاية الوحدة التي تؤكد ما إذا كانت أهداف التعلم قد تحققت.

التقييم التكويني مقابل التقييم الختامي: الاختلافات الرئيسية

عندما تقارن التقييم التكويني مقابل التقييم التلخيصي، يمكنك أن ترى بوضوح كيف يدعم كل منهما التعلم بشكل مختلف. إذا كنت تريد أن يقوم فريقك بتحسين نتائج التدريب، فإليك ما تحتاج إلى معرفته:

يعتمد إيجاد التوازن الصحيح بين التقييمات التكوينية مقابل التقييمات التلخيصية على أهدافك.

إذا كان التركيز على بناء المهارات، فإن الأساليب التكوينية تساعد الموظفين على التكيف بسرعة. عندما تحتاج إلى دليل واضح على الكفاءة أو الامتثال، توفر التقييمات النهائية اليقين الذي تحتاجه.

متى تستخدم التقييم التكويني

حتى عندما تفهم الفرق بين التقييم التكويني والتقييم التلخيصي، فمن المهم بنفس القدر معرفة مكان كل منهما. هذه هي الحالات التي يضيف فيها التقييم التكويني أكبر قيمة:

1. قبل تدريس المفاهيم الجديدة

يساعدك استخدام التقييم التكويني في بداية الجلسة على تحديد ما يعرفه الموظفون بالفعل وأين توجد الفجوات. ونتيجة لذلك، يمكنك تجنب التحرك بسرعة كبيرة أو تدريس محتوى لا يتطابق مع مستوى مهارة المجموعة.

يمكن أن يكشف اختبار تشخيصي سريع أو مناقشة موجزة عن استعداد الفريق. هذا مهم لأن هرم التعلم يظهر أن الموظفين يحتفظون فقط 5% من المعلومات من المحاضرات السلبية، لكن الاستبقاء يقفز عندما يتماشى التدريب مع معرفتهم الأساسية.

2. خلال الدروس عندما يحتاج الموظفون إلى الدعم

يكون التقييم التكويني أكثر فاعلية في منتصف التدريب، عندما يقوم المتعلمون بمعالجة المفاهيم الجديدة بنشاط. تُظهر عمليات تسجيل الوصول الصغيرة، مثل استطلاعات النبض أو أسئلة السيناريو أو استطلاعات الرأي المباشرة، الموظفين الذين يفهمون المواد والذين يحتاجون إلى مساعدة إضافية.

هذا النهج يعزز الدافع. وفقًا لـ Gallup، فإن الموظفين الذين يتلقون تعليقات منتظمة هم أكثر احتمالا بـ 3.6 مرة للشعور بالحماس والمشاركة في العمل. هذا هو السبب في أن التعليقات في منتصف الدرس قيمة للغاية.

3. عند تحديد المفاهيم الخاطئة

يمكن أن تؤدي المفاهيم الخاطئة إلى إبطاء برنامج التدريب بأكمله إذا لم تتم معالجتها مبكرًا. ومع ذلك، يمكنك جعل حالات سوء الفهم هذه مرئية باستخدام تقنيات التقييم التكويني مثل مهام السيناريو أو تمارين حل المشكلات السريعة.

من خلال إصلاح المفاهيم الخاطئة، يمكنك بسهولة تحسين الدقة على المدى الطويل. يفضل العديد من الموظفين التصحيح الفوري لأنه يمنعهم من تكرار الأخطاء. هذا يحافظ على التعلم نظيفًا وجاهزًا لمزيد من الموضوعات المتقدمة.

4. لإضفاء الطابع الشخصي على التعليمات

لا يتعلم الجميع بنفس السرعة. يتحرك بعض الموظفين بسرعة، بينما يحتاج البعض الآخر إلى مزيد من الأمثلة أو الإرشادات. تكشف التقييمات التكوينية عن هذه الاختلافات وتسمح للمدربين بتكييف الجلسة.

تذكر أن التخصيص يقطع شوطًا طويلاً. تشير الأبحاث إلى ذلك 77% من الموظفين يشعرون بمزيد من المشاركة عندما يتم تخصيص التعلم لاحتياجاتهم.

حيث يعمل التقييم التلخيصي بشكل أفضل

يكون التقييم النهائي أكثر فاعلية عندما تحتاج إلى قياس الأداء النهائي أو تأكيد الإتقان أو الإبلاغ عن النتائج الإجمالية. في ما يلي السيناريوهات التي يكون فيها لهذا النوع من التقييم أقوى قيمة:

1. نهاية الوحدة

على عكس التقييم التكويني، يعمل التقييم التلخيصي جيدًا في نهاية الوحدة التدريبية لأنه يوفر صورة كاملة لما تعلمه الموظفون. يساعد المدربين على تأكيد ما إذا كانت الأهداف قد تحققت أم لا.

هذا مهم بشكل خاص في برامج التدريب المنظمة للشركات حيث تعتمد كل خطوة على الخطوة السابقة. كما تسلط تقييمات نهاية الوحدة الضوء على أنماط أوسع، مثل فجوات المهارات عبر الفريق الذي قد يحتاج إلى تعزيز في الجلسات المستقبلية.

2. إظهار الإتقان

يعتبر التقييم النهائي مثاليًا عندما يتعين على الموظفين إثبات قدرتهم على أداء مهمة أو تطبيق المعرفة دون دعم. هذا أمر شائع في أدوار السلامة الحرجة، والوظائف الفنية، والتمويل، والرعاية الصحية، والطيران، و التدريب على القيادة.

تساعدك عمليات المحاكاة النهائية أو الاختبارات العملية أو مهام الأداء على التأكد من أن الأشخاص يمكنهم القيام بالعمل وفقًا للمعايير المطلوبة. كما أنه يساعد على تحديد أولئك المستعدين لمزيد من المسؤولية، مما يجعله مفيدًا لتخطيط التعاقب الوظيفي.

كما تسلط الأبحاث من SHRM الضوء على أهميتها. وفقا لهم، حول 74% من المنظمات استخدام التقييمات القائمة على الأداء لقياس مدى جودة أداء الموظفين للمهام بعد التدريب.

3. الإبلاغ عن الدرجات النهائية

الأداة الأساسية التي قد تحتاجها للحصول على الدرجات النهائية أو نتائج الشهادات هي التقييم التلخيصي. يوفر بيانات منظمة يمكن أن تغذي مراجعات الأداء وسجلات التعلم وأنظمة الموارد البشرية.

هذا مهم بشكل خاص في برامج الإعداد والمسارات القائمة على الأدوار حيث يلزم مستوى نجاح/فشل واضح أو مستوى إجادة واضح. نظرًا لأن النتائج متسقة، فإنها تساعد القادة على تتبع التقدم عبر الفرق.

4. تلبية متطلبات المناهج

يظل الامتثال أحد أكثر أشكال التدريب شيوعًا في مكان العمل، وهو مجال رئيسي يصبح فيه التقييم النهائي أمرًا بالغ الأهمية.

عندما تحتاج المنظمات إلى إثبات أن تدريبها يفي بالمعايير الداخلية أو الالتزامات القانونية، فإن التقييمات النهائية توفر الدليل اللازم. تقدم الاختبارات والتقييمات القائمة على السيناريوهات واختبارات الشهادات أدلة ملموسة أثناء عمليات التدقيق أو عمليات التفتيش.

إذا كان إنشاء هذه التقييمات يستغرق وقتًا طويلاً، مُنشئ اختبارات الذكاء الاصطناعي الخاص بـ Coursebox يمكن تبسيط العملية. من خلال مطالبة واحدة، يمكنك إنشاء اختبار كامل في 10 ثوانٍ فقط.

الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المدربون

تلعب التقييمات دورًا مهمًا في التعلم، لكن التنفيذ السيئ يمكن أن يضعف برنامجًا قويًا بخلاف ذلك. هذه هي الأخطاء التي تقلل بصمت الاحتفاظ بالموظفين وخلق الارتباك.

1. استخدام التقييمات التلخيصية بشكل متكرر

يعتمد العديد من المدربين على التقييمات التلخيصية في كثير من الأحيان أكثر من اللازم. تهدف هذه التقييمات إلى نهاية دورة التعلم، وليس كل بضعة أيام. عند استخدامها بشكل متكرر، فإنها تخلق الضغط وتجعل التعلم يبدو وكأنه سلسلة من الاختبارات.

يبدأ الموظفون في التركيز على التسجيل بدلاً من الفهم. يجب أن تؤكد الأدوات التلخيصية الإتقان، وليس مقاطعة رحلة التعلم.

2. عدم إعطاء ملاحظات في الوقت المناسب

إليك شيء قد يثير الدهشة: وفقًا لمؤسسة غالوب، يوافق 26٪ فقط من الموظفين بشدة على أنهم يتلقون تعليقات مفيدة في الوقت المناسب في العمل.

من المهم معرفة ذلك لأن التعليقات المتأخرة تجعل من الصعب على الموظفين تصحيح الأخطاء. عندما ينتظر المدربون حتى نهاية الجلسة أو البرنامج لمشاركة الأفكار، يفقد المتعلمون فرصة التكيف في الوقت الحالي.

3. الإفراط في الاختبار بدلاً من الملاحظة

خطأ شائع آخر يرتكبه المدربون هو الاعتماد على عدد كبير جدًا من الاختبارات عندما تكشف الملاحظة البسيطة عن رؤى أكثر دقة. لا تحتاج كل مهارة إلى اختبار. في بعض الأحيان، تعطي مشاهدة الموظفين وهم يحلون مشكلة صورة أوضح لفهمهم.

تقلل الملاحظة الضغط وتسمح للمدربين بجمع بيانات أكثر ثراءً وواقعية عن الأداء. كما أنه يساعد الموظفين على الشعور بالدعم بدلاً من التقييم المستمر.

أمثلة التدريب الحقيقي في مكان العمل

إن رؤية كيفية عمل التقييم في المواقف الحقيقية تجعل المفاهيم أسهل في التطبيق. فيما يلي أمثلة بسيطة عن كيفية استخدام مناطق التدريب المختلفة بفعالية لكل من الأساليب التكوينية والتلخيصية.

مثال 1: التدريب على الامتثال

في برامج الامتثال، تشمل التقييمات التكوينية أسئلة السيناريوهات السريعة أو عمليات تسجيل الوصول القصيرة أثناء الجلسة لتأكيد فهم الموظفين للقواعد والمخاطر. في النهاية، يضمن التقييم التلخيصي، مثل الاختبار النهائي، تلبية الجميع للمعايير التنظيمية.

مثال 2: مهارات خدمة العملاء

أثناء التدريب على خدمة العملاء، غالبًا ما يستخدم المدربون لعب الأدوار والمناقشات الحية ولحظات التعليقات الموجزة كتقييمات تكوينية لمساعدة الموظفين. أما بالنسبة للتقييم النهائي، فقد يتضمن مكالمة وهمية نهائية أو تفاعل مسجل لتأكيد قدرتهم على التعامل مع مواقف العملاء الحقيقية.

مثال 3: التدريب على البرامج

عند تدريس البرامج الجديدة، يستخدم المدربون نقاط التفتيش العملية، مثل المهام الصغيرة، لتحديد من يحتاج إلى المساعدة. هذه تقييمات تكوينية تدعم التعلم في الوقت الفعلي. في النهاية، قد يتضمن التقييم النهائي إكمال مشروع اختبار لإظهار أن الموظف يمكنه استخدام الأداة بشكل مستقل.

تحويل التدريب الأفضل إلى نتائج حقيقية

يمكن أن يؤدي اختيار نهج التقييم الصحيح إلى تغيير مدى فائدة التدريب الخاص بك تمامًا. بمجرد فهم كيفية عمل التقييم التكويني مقابل التقييم التلخيصي معًا، يمكنك دعم الموظفين أثناء تعلمهم.

ومع ذلك، إذا كنت تشعر أن إنشاء المحتوى يمثل مشكلة، فلن تضطر إلى البدء من الصفر. مع كورسبوكس مولد فيديو للتدريب بالذكاء الاصطناعي، يمكنك إنشاء مقررات دراسية في غضون دقائق. إنها طريقة بسيطة لتقديم تجارب تعليمية عالية الجودة.

‍

جرب كورسبوكس اليوم وقم بإنشاء محتوى تعليمي أكثر جاذبية!

الأسئلة الشائعة

1. هل يمكنني استخدام نفس النشاط التكويني والتلخيصي؟

نعم، يمكن أن تخدم العديد من الأنشطة كلا الغرضين. يكمن الاختلاف في كيفية استخدامها. إذا كان الأمر يتعلق بتوجيه التحسين، فهو تكويني. من ناحية أخرى، إذا كان يقيس الأداء النهائي، فهو إجمالي. يمكن أن يظل التنسيق كما هو، ولكن النية والتوقيت يغيران الدور.

2. ما الأدوات التي تساعد المعلمين على إنشاء تقييمات أفضل؟

يمكن أن تساعد أدوات مثل Coursebox ونماذج Google وأنظمة إدارة التعلم الأخرى في إنشاء تقييمات فعالة. وهي توفر الاختبارات والاستطلاعات والتحليلات والتعليقات التلقائية. هذه الأدوات تجعل العملية أسهل وأسرع وأكثر تنظيمًا لكل من المدربين والمتعلمين.

3. هل يجب تصميم التقييمات قبل أو بعد تدريس الوحدة؟

من الأفضل تصميم التقييمات قبل التدريس. التخطيط المسبق يضمن توافق دروسك مع المهارات والنتائج التي تريد أن يحققها الموظفون. كما أنه يحافظ على تركيز التعليمات ويساعدك على إنشاء نقاط تفتيش تدعم التعلم في جميع أنحاء الوحدة، وليس فقط في النهاية.

4. ماذا لو لم يأخذ الموظفون التقييمات التكوينية على محمل الجد؟

يحدث هذا عادةً عندما يكون الغرض غير واضح. اشرح أن التقييمات التكوينية تساعدهم على التعلم بشكل أسرع وليس تقييمهم. اجعل المهام قصيرة وعملية وذات صلة بالعمل الحقيقي. عندما يرى الموظفون القيمة ويتلقون ملاحظات سريعة، تزداد المشاركة والمشاركة بشكل طبيعي.