ما هو التدريب القائم على الأدوار ولماذا هو مهم؟

تقوم معظم الشركات بتدريب موظفيها بنفس الطريقة: دورة عامة واحدة على أمل أن يختار الجميع بطريقة أو بأخرى ما يحتاجون إليه.

لكن الواقع مختلف.

يتطلب كل دور مهارات وأدوات ونتائج مختلفة. هذا هو سبب وجود التدريب القائم على الأدوار. إنه يطابق نتائج التعلم مع المتطلبات الفعلية للوظيفة.

بدلاً من إلقاء المعلومات على الموظفين، فإنها تركز على المسؤوليات والأدوات والنتائج المحددة المطلوبة لعملهم. عندما يصبح التدريب مناسبًا، يشعر الموظفون بمزيد من الثقة والتحفيز.

ومع ذلك، إذا كنت تتساءل عن ماهية ذلك بالضبط وكيف يمكنك حث موظفيك على المشاركة، فلن يستغرق الأمر سوى بضع دقائق. استمر في القراءة.

النقاط الرئيسية: التدريب القائم على الأدوار

• ما هي: التدريب القائم على الأدوار يعلم الموظفين فقط المهارات اللازمة لعملهم. إنها تحافظ على التعلم العملي والمركّز والمرتبط مباشرة بالأداء.
• ما الذي يتضمنه: تحديد كل دور ورسم خرائط المهارات المطلوبة للنجاح. بعد ذلك، يتم إنشاء محتوى تدريب مخصص وتسليمه باستخدام أفضل تنسيق.
• الفوائد الرئيسية: يعمل هذا النهج على تحسين الأداء وتقليل وقت الإعداد ورفع الروح المعنوية. نظرًا لأن التدريب مناسب، توفر الشركات الوقت وتتجنب إهدار الموارد.
• الخطوات المتضمنة: ابدأ بتحليل الفجوات في المهارات، ثم صمم وحدات تدريبية خاصة بالأدوار. بعد ذلك، قم بتقديم التدريب باستخدام منصة مثل Coursebox وقم بتشغيل الإصدار التجريبي قبل طرحه بالكامل.

ما هو التدريب القائم على الأدوار؟

التدريب القائم على الأدوار هو نهج تعليمي مركّز يزود الموظفين بالمهارات والأدوات والمعرفة الدقيقة المطلوبة لدورهم الوظيفي المحدد. فكر في الأمر على أنه تعلم شخصي لمكان العمل.

يركز هذا التدريب على ما يهم لمسؤولياتهم اليومية وأدائهم. هذا مهم لأن التدريب غير ذي الصلة يضيع الوقت ويقتل المشاركة.

في الواقع، تظهر الدراسات ذلك 74% من الموظفين يشعرون أنهم لا يصلون إلى إمكاناتهم الكاملة لأنهم يفتقرون إلى فرص التطوير المناسبة. هذا يدل على أن التدريب في مكان العمل مرتبط بشكل مباشر بشعور الموظفين بمزيد من القدرة والثقة.

ماذا يتضمن التدريب القائم على الأدوار؟

لإنجاح التدريب القائم على الأدوار، يجب اتباع سلسلة واضحة من الخطوات. يعتمد كل واحد على السابق، حتى يحصل الموظفون على التدريب المناسب تمامًا لدورهم. فيما يلي أربعة عناصر يجب أن يتضمنها كل برنامج:

1. تحديد الدور

أولاً، يجب أن تحدد بوضوح كل دور وظيفي داخل مؤسستك وأن تفهم بالضبط ما يفعله هذا الدور. وهذا يعني تقسيم المنصب إلى مسؤولياته الأساسية والمهام اليومية والأدوات الرئيسية والنتائج المتوقعة.

على سبيل المثال، قد يتطلب دور «أخصائي دعم العملاء» التعامل مع تذاكر الدعم واستخدام برنامج CRM والمشكلات المتصاعدة. في المقابل، قد يشمل دور «مدير المنتج» تخطيط خارطة طريق المنتج، والتنسيق بين أصحاب المصلحة عبر الوظائف، واتخاذ القرار.

2. إطار الكفاءات ورسم خرائط المهارات

بمجرد أن تعرف الدور، فإن الخطوة التالية هي تطوير إطار الكفاءة ورسم خريطة المهارات والسلوكيات المحددة التي يتطلبها النجاح في هذا الدور. يحدد إطار الكفاءة شكل الأداء الجيد، مثل المعرفة التي تفصل بين الأداء الجيد والأداء الرائع.

ثم يربط رسم خرائط المهارات كل كفاءة باحتياجات التدريب الفعلية. تظهر الأبحاث أيضًا ذلك 66% من المنظمات استخدام أدوات رسم خرائط المهارات لضمان حصول القوى العاملة لديهم على المهارات اللازمة للتعامل مع عدم اليقين.

3. تصميم منهج مخصص

من خلال تحديد الأدوار وتعيين المهارات، يمكنك بعد ذلك تصميم منهج مخصص يوفر التدريب المطلوب. تم تخصيص هذا المنهج لمزيج فريد من المهارات الخاصة بالدور، والتي تشمل المهارات الفنية والسلوكية والإجرائية والقائمة على الأدوات وحدات تدريبية.

ومن الأمثلة على ذلك دور المبيعات الذي يمكنك من خلاله تصميم وحدات حول معرفة المنتج واستخدام CRM والبيع الرقمي. تعتمد كل وحدة على سابقتها، بحيث ينتقل المتعلم من المستويات الأساسية إلى المستويات الأكثر تقدمًا بطريقة متماسكة.

4. طرق التوصيل

أخيرًا، يضمن اختيار طرق التسليم الصحيحة وصول المنهج المخصص إلى الموظفين بطريقة تناسب أسلوب التعلم الخاص بهم. قد تشمل طرق التسليم ورش العمل الصفية، ووحدات التعلم الإلكتروني، والتدريب أثناء العمل، والمحاكاة، والتعلم المصغر، والتعلم المحمول.

على سبيل المثال، قد يستفيد فني الخدمة الميدانية من عمليات المحاكاة العملية، بينما قد يفضل مندوب المبيعات عن بُعد وحدات الفيديو القصيرة. إحدى الطرق التي تعمل بشكل أفضل هي التعلم المدمج، والذي ثبت أنه يعزز النتائج من خلال حتى 60%.

خمس فوائد رئيسية للتدريب القائم على الأدوار

عندما يتحدث التدريب مباشرة عن مسؤوليات الموظف، يصبح كل شيء أسهل. وهذا بدوره يزيد الإنتاجية ويحسن الأداء ويبدأ التدريب أخيرًا في تحقيق عائد الاستثمار.

فيما يلي الفوائد الأساسية التي تجنيها الشركات عند التحول إلى التدريب القائم على الأدوار.

1. تحسين الأداء الوظيفي

يعمل التدريب القائم على الأدوار على تحسين الأداء بشكل مباشر لأن الموظفين يتعلمون المهارات الدقيقة المطلوبة للنجاح في دورهم المحدد. بدلاً من الجلوس في جلسة عامة مليئة بالمعلومات النظرية، يتم تدريب الموظفين على مهام العالم الحقيقي.

عندما يعرف الناس ما يجب القيام به وكيفية القيام به، تزداد الثقة وتقل الأخطاء. على سبيل المثال، قد يتعلم فريق المبيعات تأهيل العملاء المحتملين ومعالجة الاعتراضات واستراتيجيات الإغلاق. يمكن للموظفين تعلم المهارات التي يمكنهم استخدامها على الفور.

هذه الصلة هي التي تدفع تحسين الأداء. يتصرف الأشخاص بشكل أسرع ويتخذون قرارات أفضل وينفذون المهام بدقة.

2. سرعة الإعداد وتقليل وقت التحميل

يعد الإلحاق البطيء أحد أكبر الإحباطات للمؤسسات. يستغرق الموظفون أسابيع، وأحيانًا شهورًا، للاستقرار الكامل في أدوارهم. هذا يكلف الشركة الوقت والمال. لكن التدريب القائم على الأدوار يعمل على إصلاحه من خلال إعطاء الموظفين الجدد معلومات مستهدفة من اليوم الأول.

فهم يتعلمون فقط ما يجب أن يعرفوه لبدء الأداء، بدلاً من أن يغمرهم المحتوى غير الضروري. يساعد مسار الإعداد المنظم هذا الموظفين على فهم التوقعات وسير العمل ومعايير النجاح بسرعة.

تظهر الدراسات أيضًا أن عملية الإعداد المنهجية تزداد. استبقاء بنسبة تصل إلى 82%. عندما يكون الإعداد محددًا، فإن الموظفين الجدد لا يخمنون. يتم تنفيذها، وتعمل مؤسستك على تقليل وقت التوقف عن العمل وتسريع عملية إنشاء القيمة.

3. الرضا الوظيفي

لا يرغب معظم الموظفين في الخضوع للتدريب الذي لا ينطبق عليهم. إنه أمر ممل ومحبط ويشير إلى أن الشركة لا تقدر وقتها. ومع ذلك، يُظهر التدريب القائم على الأدوار أن المنظمة تهتم بمساعدتهم على النمو في دورهم والنجاح في مسارهم الوظيفي.

علاوة على ذلك، فإن الموظفين الذين يشعرون بالدعم من خلال التدريب ذي الصلة يصبحون أكثر حماسًا وانخراطًا. كما أنهم يشعرون بمزيد من الثقة والسعادة في أداء عملهم. حتى التغييرات البسيطة مثل تدريبهم على الأدوات الدقيقة التي يستخدمونها كل يوم يمكن أن تحسن الروح المعنوية بشكل كبير.

يبقى الموظفون السعداء لفترة أطول لأنهم يهتمون بأدائهم. ويصبحون دعاة داخليين لثقافة مؤسستك.

4. استخدام أفضل لموارد التدريب

يكون التدريب ذا قيمة فقط عندما يترجم إلى أداء أفضل ونتائج قابلة للقياس. تكمن المشكلة في أن العديد من الشركات تهدر ميزانيات التدريب على البرامج العامة التي تبدو مثيرة للإعجاب ولكن لها تأثير ضئيل.

يجلس الموظفون لساعات من المواد غير ذات الصلة، وبمجرد انتهاء الجلسة، لا يتغير شيء. لا يوجد تغيير في السلوك أو مهارة جديدة أو تحسن في الأداء.

يغير التدريب القائم على الأدوار هذا من خلال توجيه موارد التدريب فقط إلى الأمور الأكثر أهمية. إذا قمت بتدريب الجميع على كل شيء، فإنك تقوم بتدريب أشخاص محددين بالمهارات الدقيقة التي تتطلبها أدوارهم.

إن الاستخدام الأفضل للموارد يعني أيضًا أن الموظفين ليسوا غارقين في المحتوى غير الضروري، وتتجنب المؤسسة الدفع مقابل الدورات التي لا تحقق أي قيمة.

5. تقليل مخاطر أخطاء الامتثال

أخطاء الامتثال باهظة الثمن. يمكن أن تؤدي إلى عقوبات أو مشاكل قانونية أو الإضرار بسمعة الشركة. يساعد التدريب القائم على الأدوار على منع ذلك من خلال إعطاء الموظفين تعليمات واضحة مخصصة لمسؤولياتهم.

لتسهيل الأمر على الموظفين، يتم تقديم قواعد الامتثال في وحدات صغيرة الحجم مرتبطة بمواقف حقيقية. بالنسبة للفريق المالي، قد تتمثل القواعد في تعلم التقارير التنظيمية وخطوات منع الاحتيال.

وفي الوقت نفسه، قد يتعلم فريق المستودع بروتوكولات السلامة ومعالجة المواد الخطرة وقواعد تشغيل المعدات.

كيفية تنفيذ التدريب القائم على الأدوار في مؤسستك

قبل الانتقال إلى إنشاء محتوى للتدريب، من المهم اتباع نهج منظم. وهذا يضمن أن يكون التدريب دقيقًا وملائمًا ومتوافقًا مع أهداف أداء شركتك.

ومع ذلك، دعونا نناقش الطريقة خطوة بخطوة لتنفيذ التدريب القائم على الأدوار بفعالية.

الخطوة 1: تحليل الاحتياجات التدريبية

ابدأ بتحديد ما يتطلبه كل دور. وهذا يشمل المسؤوليات والأدوات المستخدمة وتوقعات الأداء والمهارات اللازمة لتحقيق تلك النتائج.

أ تحليل الاحتياجات التدريبية يقارن ما يجب أن يكون الموظفون قادرين على فعله مع ما يمكنهم فعله حاليًا. تصبح الفجوة بين الاثنين محور التدريب الخاص بك.

خلال هذه المرحلة، قم بإجراء مقابلات مع المديرين ومراجعة الأوصاف الوظيفية ومراقبة سير العمل. الهدف هو الكشف عن المهارات التي تحدث فرقًا حقيقيًا في الأداء لهذا الدور المحدد.

الخطوة 2: تصميم المحتوى وتطويره

بمجرد معرفة المهارات التي يتطلبها كل دور، فإن الخطوة التالية هي التصميم المناسب مواد تدريب الموظفين. يتضمن ذلك إنشاء وحدات وأنشطة تعليمية ودروس قائمة على SOP وإرشادات الأدوات والتقييمات المرتبطة بكل كفاءة.

هنا تكمن أهمية الكفاءة. بدلاً من بناء الدورات من الصفر، يمكن لمنصات مثل Coursebox المساعدة في إنشاء دورات تدريبية تفاعلية في غضون دقائق باستخدام الذكاء الاصطناعي. يمكنك بسهولة تحميل الملفات الموجودة، وتقوم الأداة بتحويلها إلى وحدات تعليمية منظمة.

تعمل هذه العملية على التخلص من ساعات لا حصر لها من بناء الدورة التدريبية يدويًا وتضمن بقاء محتوى التعلم متوافقًا مع كفاءات الأدوار.

الخطوة 3: اختيار أدوات التسليم الصحيحة

بمجرد أن يصبح المحتوى جاهزًا، اختر كيفية تسليمه. تتطلب الأدوات المختلفة طرق توصيل مختلفة. على سبيل المثال:

• قد تستفيد فرق المبيعات من مقاطع فيديو التعلم المصغر والمحاكاة السريعة.
• قد تحتاج فرق العمليات إلى وحدات SOP وقوائم مرجعية خطوة بخطوة.
• قد تستفيد الأدوار القيادية من ورش العمل والتدريب.

هذا هو المكان الذي يقدم فيه Coursebox يد المساعدة مرة أخرى. كما أنها تعمل كملف مصابيح هوائية، مما يعني أنه يمكنك تعيين المقررات الدراسية لأدوار مختلفة وأتمتة التذكيرات وإصدار الشهادات. باختصار، إنها منصة شاملة تلغي الحاجة إلى أنظمة متعددة.

الخطوة 4: التشغيل التجريبي وحلقة التغذية الراجعة

قبل طرح التدريب على مستوى الشركة، قم بإجراء تجربة تجريبية مع مجموعة صغيرة من كل دور. الغرض من البرنامج التجريبي بسيط:

• اختبر المحتوى
• حدد أي فجوات
• اجمع التعليقات حول الوضوح والملاءمة

خلال ذلك، اسأل عما إذا كان المحتوى مناسبًا، وما إذا كانت هناك أي التباسات، وما الذي يمكن تحسينه. ملاحظات من أ استبيان تحليل الاحتياجات التدريبية يمكن أن تساعدك على تحسين الوحدات قبل الإطلاق.

بعد الانتهاء من التحسين، قم بتوسيع نطاق البرنامج وتحديث المحتوى بانتظام.

التحديات وكيفية التغلب عليها

حتى أفضل خطة تدريب قائمة على الأدوار تصطدم بحواجز الطرق. ومع ذلك، إذا كنت تتوقعها مبكرًا، فيمكنك الرد بإصلاحات بسيطة. فيما يلي التحديات الشائعة التي قد تواجهها أثناء محاولة تنفيذ هذا التدريب:

• تكلفة مقدمة عالية: يمكن أن يكون إنشاء محتوى مخصص مكلفًا. لذلك، من الأفضل البدء بالأدوار الأكثر تأثيرًا أولاً واستخدام الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي مثل Coursebox لإعادة توظيف ملفاتك الحالية في المقررات الدراسية بسرعة.
• مقاومة من الموظفين: قد ترى الفرق التدريب على أنه عمل إضافي. لهذا السبب من الأفضل تأطيرها كموفر للوقت يزيل التخمين من يومهم ويظهر مكاسب سريعة.
• أدوار متداخلة: الأشخاص الذين يرتدون قبعات متعددة لا يناسبون مسارًا واحدًا. الحل هنا هو بناء كتل المهارات المعيارية وتعيين وحدات محددة فقط وفقًا للمسؤوليات.

هل أنت مستعد لتحويل التدريب إلى أداء حقيقي؟

لم يعد التدريب القائم على الأدوار اختياريًا. إنها أذكى طريقة لبناء قوة عاملة ماهرة وتقليل وقت الالتحاق وتحسين أداء الموظفين. لكن بناء وإدارة هذا النوع من التدريب يدويًا يمكن أن يكون أمرًا مربكًا.

هذا هو المكان الذي يبسط فيه Coursebox كل شيء.

من خلال إنشاء الدورات التدريبية المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتقييمات الآلية ونظام إدارة التعلم المدمج لتخصيص التدريب، يجعل Coursebox العملية بأكملها سهلة.

قم بالتسجيل مجانًا وقم ببناء دورتك التدريبية في دقائق!

الأسئلة الشائعة

1. ما الأدوات المستخدمة لإدارة برامج التدريب القائمة على الأدوار؟

تستخدم الشركات LMS ومنصات رسم خرائط المهارات وأدوات تأليف المحتوى لإدارة التدريب القائم على الأدوار. تعمل المنصات مثل Coursebox على تسهيل إنشاء دورات تدريبية مخصصة في دقائق وتحميل المحتوى وتقييم تعلم الموظفين. تقوم بعض الشركات أيضًا بدمج أنظمة الموارد البشرية ولوحات التحليلات لمراقبة تطوير المهارات وعائد الاستثمار.

2. هل يمكن تقديم التدريب القائم على الأدوار عبر الإنترنت؟

نعم، يمكن تقديم التدريب القائم على الأدوار عبر الإنترنت. في الواقع، في العديد من المنظمات، يزيد التسليم الرقمي فعليًا من المشاركة والمرونة. يمكن للموظفين التعلم وفقًا لسرعتهم الخاصة، والوصول إلى الوحدات الخاصة بالأدوار، وإكمال جلسات التعلم المصغر من أي جهاز. يدعم التسليم عبر الإنترنت أيضًا دروس الفيديو والمحاكاة والاختبارات والموارد القابلة للتنزيل.

3. كيف يختلف التدريب القائم على الأدوار عن التدريب المنتظم للموظفين؟

التدريب المنتظم واسع النطاق وغالبًا ما يكون عامًا، مما يعني أن الجميع يتلقون نفس المواد بغض النظر عن وظيفتهم. التدريب القائم على الأدوار شخصي ويركز فقط على المعرفة والمهارات اللازمة لدور معين. بدلاً من «تعلم كل شيء»، يتعلم الموظفون ما يؤثر بشكل مباشر على أدائهم. هذا يجعل التدريب مناسبًا وقابلاً للتنفيذ.

4. كم مرة يجب تحديث محتوى التدريب القائم على الأدوار؟

يجب مراجعة التدريب القائم على الأدوار وتحديثه بانتظام، ويفضل أن يكون ذلك كل ثلاثة أشهر أو كلما تغيرت الأدوات أو قواعد الامتثال أو توقعات الأداء. يضمن تحديث التدريب بقاء الموظفين متوافقين مع أهداف العمل ومعايير الصناعة. في حالة تقديم أداة جديدة أو تحديث برنامج أو سير عمل، يجب مراجعة محتوى التدريب على الفور.