9 Box Grid erklärt (kostenlose Vorlage enthalten)

In den 1970er Jahren McKinsey & Company hat ein Tool entwickelt, das Führungskräften hilft, Top-Talente zu erkennen und Wachstum zu planen. Es wird als 9-Box-Grid bezeichnet. Es begann in der Geschäftsstrategie und wurde später zu einer beliebten Methode für die Personalentwicklung.

Jedes Team hat starke Leistungsträger, stille Mitwirkende und Leute, die sich festgefahren fühlen. Aber wie erkennt man, wer eines Tages die Führung übernehmen könnte, wer Unterstützung braucht oder wer einfach dorthin passt, wo sie sind? Das 9-Box-Raster hilft dabei.

Dieser Artikel zeigt, wie das Tool funktioniert und wie Sie es verwenden können, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen. Einfach, klar und visuell — es macht schwierige Entscheidungen ein wenig einfacher.

Was ist die 9 Box Grid-Methode?

Das 9-Box-Grid wurde in den 1970er Jahren zum Leben erweckt, als McKinsey es für General Electric entwickelte. Zunächst half es Führungskräften bei der Entscheidung, wo sie in allen Geschäftsbereichen investieren sollten. Im Laufe der Zeit begann dieselbe Idee zu prägen, wie Unternehmen Menschen und ihr Wachstum betrachten.

Heute gibt das 9-Box-Raster einen klaren Überblick darüber, wie jemand jetzt abschneidet und wie viel Potenzial er für zukünftige Rollen hat. Es ist auch ein großartiges Tool zur Erkennung Leistungslücken.

Stellen Sie sich ein Quadrat vor, das in neun kleinere Kästchen aufgeteilt ist. Die Linie von links nach rechts zeigt die aktuelle Aufführung. Die Zeile von unten nach oben zeigt das Wachstumspotenzial. Dieses einfache Tool hilft dabei, ein vollständiges Team zusammenzustellen. Es zeigt, wer Unterstützung benötigt, wer stabil bleibt und wer als Nächstes die Führung übernehmen könnte.

Wie erstelle ich ein 9-Box-Grid?

Das 9-Box-Raster sieht aus wie ein Quadrat, das in neun kleinere Felder unterteilt ist — drei Reihen und drei Spalten. Jede Person wird anhand von zwei Faktoren in eine dieser Boxen eingeordnet: wie gut sie jetzt abschneidet und wie viel Potenzial sie für die Zukunft zeigt.

Um dein eigenes zu bauen:

Schritt 1: Zeichne das Raster

• Verwenden Sie eine leere Tabelle mit drei Zeilen und drei Spalten.

Schritt 2: Beschriften Sie die Achsen

• Gehen Sie von links nach rechts (X-Achse) und markieren Sie die Leistung: niedrig, mäßig, hoch.
• Gehen Sie von unten nach oben (Y-Achse) und markieren Sie das Potenzial: niedrig, mäßig, hoch.

Schritt 3: Platziere jede Person in das richtige Feld

• Denken Sie über aktuelle Bewertungen, Feedback, Ergebnisse und mögliches Wachstum nach. Vertrauen Sie sowohl Daten als auch Ihrem Instinkt.

Nun, so könnte jede Box aussehen:

• Oben rechts: Leistungsstark, hohes Potenzial — geht mit gutem Beispiel voran, wächst schnell und ist bereit für größere Rollen. Manche nennen diese Person einen Starangestellten.
• Mittlere Box: Moderate Leistung, moderates Potenzial — stetig, zuverlässig, offen für Lernen. Wird oft als Kernspieler bezeichnet.
• Unten links: Niedrige Leistung, niedriges Potenzial — Probleme mit Aufgaben, es fehlt an Antrieb oder Fitness. Manche nennen das die falsche Einstellung.

Viele Teams fügen gerne ihre Bezeichnungen hinzu oder passen die Bedeutungen an. Dadurch fühlt sich das Raster natürlicher und nützlicher an.

Profi-Tipp: Willst du das Lesen noch einfacher machen? Verwenden Sie Farben oder Symbole. Grün für Sterne, Gelb für feste Arbeiter, Rot für Problembereiche. Halten Sie es visuell, einfach und ehrlich.

9-Box-Grid-Vorlage

Hier ist eine kostenlose 9-Box-Grid-Vorlage, die Sie anpassen oder unverändert verwenden können:

9 Box Grid KOSTENLOSE Vorlage

Vor- und Nachteile eines 9-Box-Grids

Das 9-Box Grid ist ein beliebtes Tool im Leistungsmanagement, aber wie jedes Framework hat es sowohl Stärken als auch Schwächen. In einer Studie von Deloitte berichteten fast 90% der Unternehmen, die strukturierte Tools zur Talentbeurteilung wie das 9-Box-Grid verwenden, von einer besseren Klarheit bei der Nachfolgeplanung. Viele warnten jedoch auch vor den Risiken, die mit Vorurteilen und zu starker Vereinfachung einhergehen.

Hier ist eine Aufschlüsselung der wichtigsten Vor- und Nachteile der 9-Box-Grid-Methode:

Vorteile:

• Einfach zu verwenden: Das Layout ist einfach. Sie benötigen keine ausgefallenen Tools oder langen Erklärungen. Manager können es sofort verwenden, um Trends zu erkennen und Mitarbeiter nach Leistung und Potenzial zu sortieren.
• Schnell einzurichten: Das Netz spart Zeit. Mit nur wenigen wichtigen Punkten können Teams Mitarbeiter an der richtigen Stelle platzieren und sich einen umfassenden Überblick über die Talente auf der ganzen Linie verschaffen.
• Hilft bei der Planung: Das Netz macht die zukünftige Planung reibungsloser. Führungskräfte können sehen, wer mehr Aufgaben übernehmen könnte, wer Unterstützung benötigt und wo der Schwerpunkt der Schulung liegen sollte.
• Entfacht ehrliche Gespräche: Das Ausfüllen des Rasters führt zu offenen Chats zwischen Managern. Es drängt Führungskräfte dazu, ihre Erfahrungen zu vergleichen, sich Ziele zu setzen und klar über den Weg jeder Person nachzudenken.
• Funktioniert in vielen Einstellungen: Dieses Tool eignet sich gut für kleine Teams, Startups, große Unternehmen und sogar gemeinnützige Organisationen. Es kann abteilungs- und rollenübergreifend eingesetzt werden, von Neueinstellungen bis hin zu leitenden Mitarbeitern.

Nachteile:

• Schwer zu messendes Potenzial: Die Leistung lässt sich leicht verfolgen — Zahlen helfen. Aber Potenzial? Das ist hart. Ohne klare Zeichen könnten Menschen an der falschen Stelle landen.
• Persönliche Vorurteile können sich einschleichen: Ohne Kontrollen können Bauchgefühle oder Vorgeschichte als Richtschnur für Entscheidungen dienen. Das kann der Fairness schaden und zu schlechten Entscheidungen führen.
• Die Etiketten haften zu lang: Sobald jemand als „Leistungsträger“ eingestuft wird, ist das schwer zu erschüttern. Selbst wenn sie besser werden, sehen andere sie vielleicht immer noch auf die alte Art und Weise.
• Kann die Moral senken: Wenn jemand in eine unterste Box gesteckt wird, kann das sein Selbstvertrauen beeinträchtigen. Dieses Etikett könnte sich endgültig anfühlen, auch wenn sich die Dinge ändern können.
• Kein vollständiges Bild: Dieses Tool gibt einen schnellen Überblick. Es gräbt nicht tief. Verwenden Sie es als Ausgangspunkt, nicht als vollständigen Überblick über den Wert oder den Wachstumspfad einer Person.

Wie verwende ich ein 9-Box-Grid für das Talentmanagement?

Das 9-Box-Raster hilft dir dabei, dein Team zu managen, indem es zeigt, wie gut es den einzelnen Personen gerade geht und wie viel Wachstumspotenzial sie haben. Es ist wie eine Momentaufnahme Ihrer Belegschaft, die Ihnen hilft, bessere Entscheidungen über Schulungen, Beförderungen und mehr zu treffen.

Schritt 1: Schauen Sie sich die Leistung an

Überprüfen Sie zunächst, wie gut es jedem Mitarbeiter geht.

Verwenden Sie Leistungsbeurteilungen, KPIs für Aus- und Weiterbildung, berufliche Pflichten, Zertifizierungen und Feedback von Managern oder Kunden. Beziehen Sie sowohl Zahlen (wie Verkäufe oder eingehaltene Termine) als auch weichere Dinge wie Teamwork oder Kreativität mit ein.

Sortieren Sie dann die Leistung in drei Stufen:

• Niedrig: Hat Probleme mit täglichen Aufgaben und erfüllt selten die Erwartungen.
• Mäßig: Erledigt die Arbeit gut genug und erreicht die meiste Zeit die Ziele.
• Hoch: Geht oft weit darüber hinaus und bewältigt komplexe Aufgaben mit Leichtigkeit.

Schritt 2: Schauen Sie sich das Potenzial an

Prüfen Sie als Nächstes, wie viel Platz jeder Mitarbeiter zum Wachsen hat. Beim Potenzial geht es um die Zukunft — nicht darum, was jemand gerade tut, sondern darum, was er später tun könnte.

Um das herauszufinden, stellen Sie Fragen wie:

• Passen sie sich leicht an Änderungen oder neue Tools an?
• Sind sie begierig zu lernen und zu wachsen?
• Können sie andere leiten oder betreuen?
• Ergreifen sie die Initiative, ohne dass es ihnen gesagt wird?
• Wie gut gehen sie mit Problemen oder Rückschlägen um?

Sortieren Sie dann auch das Potenzial in drei Stufen:

• Niedrig: Es wird nicht erwartet, dass es viel weiter wächst, vielleicht aufgrund geringer Motivation oder geringer Qualifikationsgrenzen.
• Mäßig: Können sich innerhalb ihrer aktuellen Rolle verbessern, aber es ist unwahrscheinlich, dass sie noch weiter steigen wird.
• Hoch: Zeigt starke Anzeichen von Führung, Wachstum und Zukunftsorientierung.

Schritt 3: Füllen Sie das 9-Box-Raster aus

Jetzt, da du sowohl die Leistung als auch das Potenzial bewertet hast, ist es an der Zeit, das 9-Box-Raster auszufüllen. Stellen Sie sich ein 3x3-Quadrat vor:

• Oberste Reihe = hohes Potenzial
• Mittlere Reihe = moderates Potenzial
• Untere Reihe = niedriges Potenzial
• Linke Spalte = niedrige Leistung
• Mittlere Spalte = mäßige Leistung
• Rechte Spalte = hohe Leistung

Jeder Mitarbeiter passt aufgrund seiner Kombination aus Leistung und Potenzial in eine der neun Boxen.

Schritt 4: Verstehen Sie jedes Feld und ergreifen Sie Maßnahmen

So gehen Sie mit Mitarbeitern in jedem Teil des Grids um:

1. Niedrige Leistung/Niedriges Potenzial

(Unten links: „Bad Hires“)

Diese Mitarbeiter haben möglicherweise den falschen Job. Sie haben Schwierigkeiten, Leistung zu erbringen, und es wird nicht erwartet, dass sie sich wesentlich verbessern.

Was ist zu tun:

• Führen Sie ein Einzelgespräch, um zu sehen, was schief läuft.
• Versuchen Sie, eine andere Rolle anzubieten, die besser zu ihnen passt.
• Wenn nichts hilft, ist es vielleicht an der Zeit, sie gehen zu lassen und unsere zu benutzen Offboarding-Checkliste.
• Überprüfe deinen Einstellungsprozess, um ähnliche Probleme zu vermeiden.

2. Niedriges Potenzial/Mäßige Leistung

(Unten in der Mitte: „Schleifer“)

3. Mäßiges Potenzial/Niedrige Leistung

(Mitte links: „Dilemmas“)

Diese Mitarbeiter tun gerade genug, um angestellt zu bleiben, zeigen aber nicht viel Wachstum oder Motivation.

Was ist zu tun:

• Finden Sie heraus, was sie zurückhält — es könnten unklare Erwartungen oder schlechtes Onboarding sein.
• Bieten Sie gezielte Schulungen oder Mentoring an.
• Beobachten Sie, wie sie sich im Laufe der Zeit verbessern, und bewerten Sie sie erneut.

4. Niedriges Potenzial/Hohe Leistung

(Unten rechts: „Workhorses“)

Sie machen ihre Arbeit gut, sind aber nicht daran interessiert, aufzusteigen. Und das ist okay.

Was ist zu tun:

• Schätzen Sie ihre stetige Arbeit und belohnen Sie sie fair.
• Drängen Sie nicht auf Beförderungen, sondern lassen Sie sie andere betreuen oder an speziellen Projekten teilnehmen.
• Wenn sich Änderungen im Unternehmen auf ihre Rolle auswirken, helfen Sie ihnen beim Übergang zu einer ähnlichen Stelle.

5. Hohes Potenzial/Niedrige Leistung

(Oben links: „Dysfunktionale Genies“)

Sie haben es mit klugen, begeisterten Menschen zu tun, die nicht wirklich liefern — oft, weil sie neu oder unerfahren sind.

Was ist zu tun:

• Machen Sie die Erwartungen klar und geben Sie hilfreiches Feedback.
• Bieten Sie Mentoring und Training an.
• Checken Sie regelmäßig ein und feiern Sie Fortschritte.

6. Mäßiges Potenzial/Mäßige Leistung

(Mitte: „Core Players“)

Zuverlässige Leute, die ihre Arbeit gut machen und sich nicht zu sehr auf Änderungen oder Upgrades freuen.

7. Hohes Potenzial/Moderate Leistung

(In der Mitte oben: „High Potentials“)

Es geht ihnen jetzt gut, aber sie sind zu viel mehr fähig.

Was ist zu tun:

• Treffen Sie sich regelmäßig mit ihnen, um über Ziele zu sprechen und Feedback zu geben.
• Bieten Sie Lernmöglichkeiten und kurzfristige Rotationen an, um Erfahrungen zu sammeln.
• Hilf ihnen, stetig zu wachsen, indem du sie richtig motivieren.

8. Moderates Potenzial/Hohe Leistung

(Mitte rechts: „High Performers“)

Du schaust auf deine zuverlässigen Sterne. Sie zeichnen sich aus und wollen in Zukunft vielleicht mehr Verantwortung übernehmen.

Was ist zu tun:

• Fragen Sie nach ihren Karrierezielen.
• Bieten Sie neue Herausforderungen und Führungsaufgaben an.
• Bereite sie auf zukünftige Werbeaktionen vor.

9. Hohes Potenzial/Hohe Leistung

(Oben rechts: „Sterne“)

Top-Mitarbeiter, die führen, Ergebnisse liefern und trotzdem Raum für Wachstum haben.

Was ist zu tun:

• Sorgen Sie dafür, dass sie herausgefordert und motiviert sind.
• Bieten Sie ihnen besondere Projekte oder Führungsmöglichkeiten.
• Bringen Sie ihnen bei kognitives Lastmanagement um Burnout vorzubeugen.
• Wenn eine Werbeaktion nicht verfügbar ist, bieten Sie einen Quereinstieg an, um die Sache spannend zu halten.
• Erhöhen Sie ihr Profil im Unternehmen und beziehen Sie sie in die Betreuung anderer ein.

Schritt 5: Verlassen Sie sich nicht nur auf diese Methode

Das 9-Box-Raster ist nicht nur ein Diagramm — es ist ein Tool, das Ihnen hilft Lerner-Personas erstellen und lass deine Leute wachsen. Wenn es richtig eingesetzt wird, kann es als Leitfaden für Schulungen dienen, die Leistung steigern und eine starke Führungspipeline aufbauen.

Mit Tools wie Coursebox KI, du kannst Training machen und Onboarding neuer Mitarbeiter einfacher, schneller und persönlicher für jeden Mitarbeiter.

Sind 9 Box Grids veraltet?

Ein wesentlicher Vorteil des 9-Box-Grids besteht darin, dass es sowohl die aktuelle Leistung als auch das zukünftige Potenzial berücksichtigt. Dies bietet einen umfassenderen Überblick über die Mitarbeiter und hilft bei der Planung des zukünftigen Personalbedarfs. Es kann Aufschluss darüber geben, wer für Führungspositionen bereit sein könnte oder wer in verschiedenen Positionen erfolgreich sein könnte.

Das Tool hat jedoch einige Nachteile. Ein Problem ist die Verbindung des Tools zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, die häufig auf Bewertungen von Managern basieren, die einmal im Jahr durchgeführt werden. Diese Bewertungen können subjektiv sein und wichtige Details übersehen. Viele Unternehmen, wie Deloitte und Accenture, verwenden jetzt kontinuierliche Feedbacksysteme, um regelmäßigere und genauere Bewertungen vorzunehmen. Um heute das Beste aus dem 9-Box-Raster herauszuholen, ist es hilfreich, es zu kombinieren mit KI-Tools für die Bewertung der Fähigkeiten von Mitarbeitern.

Kontinuierliches Feedback, klare Ziele und häufige Check-ins bieten ein umfassenderes Bild der Leistung jedes Mitarbeiters. Methoden wie SMART-Ziele oder OKRs können helfen, diesen Prozess zu strukturieren.

Transparenz ist ebenfalls wichtig. Ohne klare Kommunikation kann das System missbraucht werden. Dies könnte beispielsweise dazu führen, dass Mitarbeiter gegeneinander eingestuft und die Mitarbeiter mit den schlechtesten Ergebnissen entlassen werden. Das ist nicht der Zweck des 9-Box-Rasters. Bei richtiger Anwendung sollte es sich darauf konzentrieren, Mitarbeitern zu helfen, zu wachsen und erfolgreich zu sein.

Am Ende ist die 9-Box-Grid-Methode nicht veraltet, aber sie muss weiterentwickelt werden. Kombiniert mit modernen Praktiken wie Feedback-Umfragen Es ist nach wie vor ein wertvolles Instrument, um Talente zu managen und das Mitarbeiterwachstum zu unterstützen.

Unser Fazit zur 9 Box Grid-Methode

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Coursebox AI dazu beiträgt, die 9-Box-Grid-Methode zu verbessern, indem datengestützte Erkenntnisse für eine bessere Talentbewertung bereitgestellt werden. Es verfolgt die Leistung, bietet personalisiertes Lernenund gibt kontinuierliches Feedback, das Managern hilft, intelligentere Entscheidungen zu treffen.

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