نموذج كيركباتريك: المستويات الأربعة مع أمثلة واقعية وقوالب

انتقل من لوحة القصة إلى دورة تفاعلية في دقائق

ابدأ مجاناً

تخيّل دورة في المناولة اليدوية بنسبة إكمال 100% ومتوسط درجات 94% في الاختبار. قال كل من سُئلوا إن الدورة أعجبتهم. ثم يصل سجل الإصابات الفصلي إلى مكتبك، فإذا عدد إصابات الظهر والكتف في المستودع كما هو. كل رقم جمعته صحيح، ولم يجب أي منها عن سؤال الإدارة. نموذج كيركباتريك مصمم لكشف هذه الفجوة، وهو ينجح حين تخطط له عكسيًا، بدءًا من النتيجة المؤسسية.

أعمل مصممًا تعليميًا في Coursebox، وهي منصة نظام إدارة تعلم بالذكاء الاصطناعي مع تقارير مدمجة للمتعلمين، ولذلك أرى بوضوح ما يستطيع فريق التدريب إثباته بالبيانات التي تجمعها منصته وما لا يستطيع. سأتتبع في هذا المقال دورة واحدة في مستودع عبر المستويات الأربعة، وأعرض تقييمات حقيقية من خمس دول، وأختبر ما تثبته تقارير منصتنا عند كل مستوى، وأقدّم لك قالبين مجانيين.

ما هو نموذج كيركباتريك؟

نموذج كيركباتريك إطار من أربعة مستويات لتقييم التدريب: ردود الفعل، والتعلم، والسلوك، والنتائج. عرضه دونالد كيركباتريك في سلسلة من أربع مقالات نُشرت في Journal of the ASTD عامي 1959 و1960، وبُني عليه جانب كبير من إرشادات تقييم التدريب منذ ذلك الحين.

تطرح المستويات أربعة أسئلة مختلفة:

• هل وجد المتدربون التدريب مرتبطًا بعملهم؟
• هل تعلموا ما قدّمه؟
• هل يؤدون عملهم بشكل مختلف؟
• هل تغيّرت النتيجة التي تهم المؤسسة؟

خطط للتقييم عكسيًا. تؤكد Kirkpatrick Partners، الشركة التي تديرها عائلة كيركباتريك، أن التخطيط يجري بالترتيب العكسي: "من الضروري البدء بالمستوى الرابع: النتائج".

دراسة حالة: وحدة عناية مركزة في مصر، تحسّن فيها السلوك ولم تتحسن النتائج

درّب مستشفى حكومي للحميات في شبين الكوم 106 من الممرضين والأطباء على مكافحة العدوى، وقيّم المستويات الأربعة جميعها في عام 2024.

• المستوى الثالث: ارتفعت نسبة التزام الممرضين بالممارسات المانعة للتلوث، وفق ملاحظات الباحثين، من 40% إلى 84%.
• المستوى الرابع: "لم تُلاحظ تغيّرات ذات دلالة" في العدوى المكتسبة من المستشفى أو الوفيات أو التكاليف.
• الدرس: يرى المؤلفون أن شهرين من المتابعة "ربما لم يكونا كافيين" لتظهر النتائج (Antimicrobial Resistance and Infection Control، 2025). قد يتغير السلوك قبل النتيجة بوقت طويل، فاضبط توقيت فحص المستوى الرابع على طبيعة المؤشر.

تحديث 2026: اسم جديد للنموذج وطبقة جديدة فيه

إن تعلمت النموذج باسم "نموذج كيركباتريك للعالم الجديد"، فقد كان ذلك إصدار 2015، حين أضاف جيمس وويندي كيركباتريك أفكارًا مثل المؤشرات الاستباقية وآليات الدعم والتعزيز اللازمة لتطبيق السلوكيات الأساسية. وفي عام 2026 استبدلت Kirkpatrick Partners به "نموذج كيركباتريك الجديد"، المبني على كتاب فانيسا ألزاتي Building a Culture of Evaluation (ATD Press، مايو 2026).

الإضافة الرئيسية هي بيئة الأداء: الأنظمة والمديرون والأدوات والحوافز المحيطة بالمتعلم. تقول Kirkpatrick Partners إنها "قد تدعم التقدم عند كل مستوى أو تعيقه". عمليًا، أنت تقيّم مكان العمل كما تقيّم التدريب، لأن الناس لا يستطيعون تغيير طريقة عملهم إذا كان مكان العمل يمنعهم من استخدام المهارة.

وتذكر صفحة 2026 أيضًا أن النموذج "ليس خطيًا، بل دوري"، ولذلك تفحص المستويات أثناء البرنامج وليس بعده فقط.

دراسة حالة: التدريب على رعاية الطوارئ في نيبال

قيّم المركز الوطني للتدريب الصحي في نيبال دورته في الرعاية الطارئة الأولية ومدتها ستة أيام، مستخدمًا سجلات 295 خريجًا، مع تقييمات متابعة لـ 48 خريجًا في 11 مستشفى.

• المستوى الثاني: ارتفعت المعرفة بنسبة 35.9% بعد التدريب، ثم انخفضت بنسبة 7.2% عند المتابعة.
• المستوى الثالث: شملت المتابعة تقييمات للمهارات السريرية ومحاكاة، وأظهرت المقابلات وملاحظات مكان العمل أيضًا التطبيق وتبادل المعرفة بين الزملاء.
• ما الذي أثّر فيه: بيئة المستشفى، من المعدات إلى عدد العاملين، أثّرت في قدرة الناس على استخدام المهارات (BMC Emergency Medicine، 2026). وهذه هي بيئة الأداء التي يصفها تحديث 2026.

المستويات الأربعة عبر دورة واحدة

سأستخدم دورة افتراضية في المناولة اليدوية لـ 120 عامل تجهيز طلبات في مركز توزيع، هو الموقع A. تعدّهم الدورة لفحص الأحمال، واستخدام وسائل المناولة، وطلب المساعدة وفق إجراءات الموقع المعتمدة، والنتيجة المرجوة للأعمال هي تقليل إصابات المناولة اليدوية. ويُدرَّب موقع ثانٍ مشابه في العمل، هو الموقع B، بعد ستة أشهر، فيتيح لنا مقارنة للتغيّر في مؤشر الإصابات. كل الأرقام توضيحية. يبيّن هذا المثال كيف تحدد النتيجة المرجوة للأعمال السلوك والتعلم والتجربة التي نحتاج إلى تقييمها.

وسأبدأ من القمة، كما ينصح النموذج نفسه.

المستوى الرابع: النتائج

يقيس المستوى الرابع ما إذا كانت النتيجة المؤسسية المستهدفة قد تغيّرت. تعرّفه Kirkpatrick Partners بأنه "الدرجة التي تتحقق بها النتائج المؤسسية المستهدفة بفضل تجربة أو مبادرة ودعم للأداء".

• ما الذي تقيسه: إصابات المناولة اليدوية لكل 100 عامل تجهيز، وهو الرقم الذي سألت عنه الإدارة.
• أين توجد البيانات: في سجل الإصابات الذي يتولى مسؤوليته منسق الصحة والسلامة المهنية. معظم بيانات المستوى الرابع موجودة أصلًا في مكان ما.
• الأرقام المحسوبة: في الأشهر الستة قبل التدريب سجّل الموقع A ما يعادل 4.0 إصابات لكل 100 عامل، وسجّل الموقع B ما يعادل 3.8. وفي الأشهر الستة بعده انخفض الموقع A إلى 2.0، بينما انخفض الموقع B غير المدرَّب إلى 3.6. تحسّن الموقع A بمقدار 2.0 والموقع B بمقدار 0.2، أي انخفاض إضافي قدره 1.8 إصابة لكل 100 عامل في الموقع المدرَّب. هذا فرق مُلاحَظ، وليس دليلًا على أن التدريب هو سببه.
• ما لا يمكن إثباته بهذا وحده: قد تحرّك الرقمَ عربةٌ جديدة، أو موسم أهدأ، أو مشرف جديد. افحص الاتجاهات السابقة في الموقعين والتغيرات في عدد العاملين وحجم العمل والمعدات وطريقة الإبلاغ. استخدم فترة القياس نفسها وتعرضًا مماثلًا للمخاطر، ولا يقوّي موقع المقارنة الأدلة إلا إذا كانت المقارنة موثوقة.

هذا الحساب هو الفرق في الفروق: قارن التغيّر في الموقع المدرَّب بالتغيّر في الموقع غير المدرَّب. العملية الحسابية بسيطة. أما التفسير السببي فيفترض أن الموقعين كانا سيسلكان اتجاهين متشابهين دون تدريب، وألّا يكون هناك تغيير آخر أثّر في أحدهما دون الآخر. ومع ندرة الإصابات وموقعين فقط، قد تعكس النتيجة المصادفة أيضًا. استخدم هذا المثال لتخطيط أدلتك، واستعن بمحلل مختص قبل الجزم بأي ادعاء سببي مهم.

دراسة حالة: التثقيف بالامتثال في إدارة الطيران الفيدرالية الأمريكية

صممت إدارة الطيران الفيدرالية الأمريكية (FAA) خمس تدخلات لمساعدة نحو 7,200 شركة طيران خاضعة للتنظيم على الالتزام بقواعد فحص المخدرات والكحول. وقاست المستوى الرابع بمقارنة اتجاه بيانات الامتثال لديها قبل التدخلات وبعدها، بطريقة تسمى السلسلة الزمنية المتقطعة.

• النتيجة: انخفضت تكاليف العقوبات بنسبة 24.21% بين ما قبل التدخلات وما بعدها (Evaluation and Program Planning، 2019).
• الدرس: يمكن لبيانات الامتثال الموجودة أن تدعم تقييم المستوى الرابع. استخدم الباحثون نمذجة السلاسل الزمنية المتقطعة، ولن يعطي رسم خط اتجاه قبل التدخل وبعده الدليل نفسه.

المستوى الثالث: السلوك

يقيس المستوى الثالث ما إذا كان الناس يؤدون السلوكيات الحرجة في العمل ويحصلون على دعم لذلك. تقيسه مؤسسات أقل مما تقيس المستويين الأول والثاني، وتساعد بياناته على تفسير ما إذا كان المستوى الرابع قد تحرك بفضل التدريب.

• السلوكيات الحرجة: يتحقق من ملصق الوزن، ويستخدم عربة للأحمال التي تتجاوز حد الوزن في الموقع، ويطلب المساعدة في رفع الأحمال التي يصعب التعامل معها بمفرده، ويبقي الحمل قريبًا من جسمه دون التواء، ويبلّغ عن الألم في الوردية نفسها.
• كيف تقيسه: يلاحظ مشرفو الورديات 10 عمليات رفع لكل عامل تجهيز وفق قائمة تحقق.
• متى: في اليوم 14 واليوم 30، ثم شهريًا. تقول Kirkpatrick Partners إن قياس السلوك "لا يمكن أن يبدأ بعد 90 يومًا من التعلم"، فالنصيحة القديمة بالانتظار من ثلاثة إلى ستة أشهر لم تعد صالحة.
• ما الذي تسجله معه: ما الذي أعاق التطبيق. إذا تجاوز العمال العربة لأن في كل ممر عربة واحدة فقط، فتلك مشكلة في بيئة الأداء، ولن تحلها إعادة التدريب.

ويفيد أيضًا فحص متأخر. قُيّمت خمس دورات SAFE في التخدير الولادي في جمهورية الكونغو ومدغشقر بمقابلات بعد 4 أشهر ثم بعد 12 إلى 18 شهرًا. أبلغ المشاركون عن التغيّرات نفسها في العمل الجماعي والاستعداد في الموعدين، وذكروا أن دعم الإدارة العليا كان حافزًا وأن غيابه كان عائقًا (Anesthesia and Analgesia، 2019). ولهذا تسأل جلسات المتابعة في الحقيبة أدناه عن العوائق إلى جانب السلوك.

المستوى الثاني: التعلم

يقيس المستوى الثاني ما إذا كان الناس قد اكتسبوا المعرفة والمهارات والاتجاهات والثقة والالتزام التي تتطلبها الوظيفة. الثقة والالتزام جزءان من التعريف الحالي، فاسأل عنهما هنا.

• كيف تقيسه: اختبار قبلي وبعدي قصير عن اختيار أأمن طريقة لنقل حمل، كالعربة أو الرفع الجماعي أو الرفع الفردي، إضافة إلى عرض عملي للرفع يُقيَّم وفق سلم تقدير يحدد معايير الأداء ومستوياته.
• لماذا الاختبار القبلي: اختبار نهاية الدورة وحده يبيّن من نجح، أما الاختبار القبلي فيبيّن مقدار ما تعلمه كل شخص.
• الثقة والالتزام: بندان في استطلاع نهاية الدورة، مثل: "أثق بأنني أستطيع تطبيق قاعدة الرفع الجماعي في ورديتي القادمة".

يخبرك فحص قصير في نهاية الدورة بما إذا كان الناس قادرين على الإجابة، لا بمقدار ما تعلموه. وإذا حصل كثيرون على الدرجة الكاملة من المحاولة الأولى، فقد لا يترك الفحص مجالًا لإظهار التحسن. أضف تقييمًا قبل التدريب ومهمة تطبيقية واقعية إن أردت التمييز بين مكسب التعلم ومجرد النجاح في نهاية الدورة.

المستوى الأول: ردود الفعل

يقيس المستوى الأول ما إذا كان الناس يرون التدريب إيجابيًا وجاذبًا ومرتبطًا بعملهم. وتؤكد Kirkpatrick Partners أن الصلة بالعمل هي البند الأفضل في التنبؤ بما إذا كان السلوك سيتبع التدريب.

• ما الذي تسأل عنه: ثلاثة بنود في النهاية. هل كان هذا مرتبطًا بورديّاتك؟ هل حافظ على انتباهك؟ ما الذي قد يمنعك من استخدامه في العمل؟
• متى: في النهاية، إضافة إلى فحص سريع في منتصف الدورة لتعالج المشكلات أثناء سير الدورة.
• ما لا ينبغي فعله: أن تسأل فقط عما إذا استمتع الناس. فقد وجد تحليل تلوي عام 1997 أن ردود الفعل المتعلقة بالفائدة ترتبط بالتعلم والأداء في العمل أكثر من ردود الفعل المتعلقة بالاستمتاع.

كيف تطبّق نموذج كيركباتريك خطوة بخطوة

1. اتفق على نتيجة المستوى الرابع مع طالب التدريب. مؤشر واحد، وخط أساسه، وهدف، وجهة تملك البيانات. إن لم يستطع أحد تسمية مؤشر، فالطلب غير جاهز.
2. اختر مقارنة. موقعًا أو فريقًا أو دفعة تتدرب لاحقًا، أو سلسلة زمنية للمؤشر تعود سنة على الأقل.
3. اختر ثلاثًا إلى خمس من السلوكيات الأساسية الأكثر تأثيرًا في تلك النتيجة، وحدد من سيلاحظها ومتى. هي الأكثر تأثيرًا في تلك النتيجة، وحدد من سيلاحظها ومتى.
4. صمم التعلم وتقييمه بحيث يبني تلك السلوكيات، مع اختبار قبلي أو خط أساس.
5. اكتب أسئلة ردود الفعل حول الصلة بالعمل والجاذبية.
6. افحص بيئة الأداء قبل الإطلاق: هل سيتيح المديرون والأدوات والوقت للناس استخدام المهارة؟
7. اجمع البيانات، ثم اقرأ المستويات معًا.

ما الذي تسأل عنه فرق التدريب وما الذي تقوله الأبحاث

في سلاسل الدعم التي راجعتها، السؤال الأكثر تكرارًا عن التقييم صيغة من "هل أنهى هذا المتعلم الدورة، وما درجته؟". وبالنسبة لمزودي التدريب ومؤسسات التدريب المسجلة في أستراليا (RTOs)، هذا التقرير دليل يقدمونه إلى مدقق أو عميل. فحصت نحو 807 سلاسل باستخدام عمليات بحث موجهة، وظهرت تقارير الإكمال والتقدم لدى نحو 12 عميلًا، ولم أجد في مجموعة البحث تلك طلبًا صريحًا لقياس السلوك في العمل أو العائد على الاستثمار في التدريب. عمليات البحث هذه صورة عن الطلب على الدعم، وليست استطلاعًا تمثيليًا لمستخدمينا. وطلبت إحدى الكليات مقارنة مدمجة بين درجات الاختبارين القبلي والبعدي لإثبات مكسب التعلم.

إجمالًا، تركز فرق التدريب التي نسمع منها على الإكمال والدرجات، ونادرًا ما تثير المستويين الثالث والرابع. وتُظهر أبحاث ATD لعام 2019 حول التقييم، التي استطلعت 779 من متخصصي تطوير المواهب، نمطًا مشابهًا: نحو ثماني مؤسسات من كل عشر قيّمت عند المستويين الأول والثاني.

وكان العائق الأول في ذلك الاستطلاع، وقد ذكره 41%، صعوبة عزل أثر التدريب في النتائج. وطريقة موقع المقارنة في قسم المستوى الرابع هي أبسط إجابة أعرفها عن ذلك.

اختبرت ما تستطيع Coursebox إثباته عند كل مستوى

أردت أن أعرف بدقة أي المستويات تستطيع منصتنا إثباتها، فراجعت في 6 أكتوبر 2026 تقاريرنا وبنيت عناصر التقييم داخل Coursebox. Coursebox منتجنا، لذا ضع هذه العلاقة في الحسبان عند تقييم رأيي.

التقارير. تعرض تقارير Coursebox من المسجّل، ومدى تقدم كل متعلم، ودرجاته في التقييمات، ومن حصل على شهادة، مع تنزيل CSV لكل منها. وهذا يغطي الإكمال ودرجات المستوى الثاني. أما المستوى الأول فيوصي مركز المساعدة لدينا بتضمين أداة استطلاع مثل SurveyMonkey في الدورة وقراءة النتائج هناك.

شاشة تقارير Coursebox: التسجيلات وحالات الإكمال وإحصاءات كل دورة.

جزء المشرف. يعتمد المستوى الثالث على المشرفين، فبنيت لهم دورة قصيرة بدلًا من إضافة دروس تقييم إلى دورة عمال التجهيز. طلبت دورة مدتها 15 دقيقة تعدّ مشرفي المستودعات لإجراء متابعة اليوم 30 بعد التدريب على المناولة اليدوية: السلوكيات الأربعة للمراقبة، وقائمة تحقق ميدانية للأسبوع 1 والأسبوع 4، وجلسة متابعة مدتها دقيقتان مع كل عامل، وسجل للحوادث الوشيكة والإصابات للمقارنة بالأيام الثلاثين التي سبقت التدريب.

أنشأت Coursebox دورة "متابعة المناولة اليدوية": ثلاثة أقسام، وأربع صفحات، ونحو 19 دقيقة. وتغطي السلوكيات الأربع التي ينبغي ملاحظتها، وإجراء الفحص الميداني مع حوار تدريبي مدته دقيقتان، وواجبًا يتدرب فيه المشرف على تصحيح رفع غير آمن، وبناء سجل المتابعة. وتبقى دورة عمال التجهيز مركّزة على الرفع، ويحصل من يجمعون أدلة المستوى الثالث على إعداد قصير خاص بهم.

خلاصتي: استخدم المنصة للإكمال ودرجات المستوى الثاني، وأداة استطلاع مدمجة للمستوى الأول، ودورة قصيرة للمشرفين لإعداد من يلاحظون عند المستوى الثالث. قد يخزّن نظام إدارة التعلم أدلة مكان العمل أو يربط بها، لكنه لا يغني عن ملاحظات مناسبة ومؤشرات أعمال عند المستويين الثالث والرابع.

انتقادات نموذج كيركباتريك

شكّل النموذج تقييم التدريب لأكثر من 60 عامًا، وله نقاط ضعف موثقة جيدًا.

• المستويات غير مرتبطة سببيًا. في عام 1989 سمّى أليجر وجانك ثلاثة "افتراضات إشكالية": أن المستويات تتصاعد في قيمتها، وأن كلًا منها يسبب التالي، وأن بينها ارتباطًا. ردود الفعل الجيدة لا تضمن التعلم، والتعلم لا يضمن السلوك، وتحسن السلوك لا يضمن النتائج، كما يبيّن مثال مصر.
• يصف النتائج ولا يخبرك كيف تقيّم. رأى هولتون عام 1996 أنه "في حقيقته تصنيف للنتائج، وهو معيب بوصفه نموذجًا للتقييم".
• يصعب تحديد مدى إسهام التدريب في نتائج المستوى الرابع. تدعو Kirkpatrick Partners اليوم إلى قياس العائد على الاستثمار من منظور إسهام التدريب في النتائج، باعتباره أحد العوامل المساهمة في النتيجة، وتصف هذا بأنه "نهج أكثر مصداقية من محاولة عزل التدريب بوصفه السبب الوحيد". أما منهجية Phillips ROI فتأخذ الرأي المعاكس وتضيف خطوة لعزل أثر التدريب.
• المستوى الثاني يجمع أنواعًا مختلفة من التعلم معًا. يقسم نموذج ويل ثالهايمر لتقييم انتقال التعلم (LTEM) التعلم إلى معرفة واتخاذ قرار وأداء مهام عبر ثمانية مستويات.

هذه الحدود أسباب لقراءة المستويات معًا، واستخدام مقارنة حيثما أمكن، وتوضيح ما تستطيع أدلتك إثباته وما لا تستطيع.

كيركباتريك مقابل نماذج التقييم الأخرى

إذا أردت نظرة أوسع على كيفية تقييم فعالية برنامج تدريبي، أو نموذجًا يرتكز على تخطيط البرامج مثل نموذج CIPP، فهي جديرة بالمقارنة أيضًا.

عمليًا، أستخدم كيركباتريك هيكلًا أساسيًا، وأستعير مستويات LTEM عند تصميم التقييمات، وأستخدم منهج Brinkerhoff لحالات النجاح حين تكون نتائج البرنامج متباينة وأحتاج إلى معرفة السبب. وإذا طلبت الإدارة المالية نسبة عائد، فإن حساب العائد على الاستثمار في التدريب يُبنى فوق المستوى الرابع. وإذا كنت تصمم الدورة نفسها، فإن تصنيف فينك للتعلم ذي المعنى يساعدك على وضع أهداف تتجاوز المعرفة، يقيسها المستويان الثاني والثالث بعد ذلك.

ابنِ التقييم حول النتيجة التي تحتاج إليها

يمنحك نموذج كيركباتريك مجموعة مفيدة من الأسئلة، لكن مستوياته الأربعة ليست سلسلة ضمانات. ردود الفعل الإيجابية لا تثبت التعلم، والنجاح في تقييم لا يخبرك إن كان الناس يستطيعون تطبيق المهارة في مكان عمل يدعمها. خطط عكسيًا من النتيجة المرجوة، ثم اجمع الأدلة عند المستويات القادرة على تفسير ما حدث.

في برنامجك القادم، حدد نتيجة الأعمال والسلوك الحرج قبل اختيار التقييم أو الاستطلاع. سجّل خط أساس، وحدد من سيدعم السلوك في العمل، وخطط لموعد ملاحظته. وإذا تغيّرت النتيجة، فافحص التعرض والتغيرات الأخرى وقوة المقارنة قبل أن تعلن أثرًا. الهدف تقييم يساعدك على تحسين البرنامج واتخاذ قرار موثوق بشأن مستقبله.