ما هو التغيير التنظيمي: شرح 8 أنواع

التغيير هو الثابت الوحيد في مجال الأعمال، ونادرًا ما يكون سهلاً. وفقًا لمجلة فوربس، 70% من جميع مبادرات التغيير التنظيمي تفشل. ولكن على الرغم من مدى التخريب الذي قد يحدث، فإن التغيير ضروري لبقاء أي شركة.

يشمل التغيير التنظيمي أي تعديل في هيكل الشركة أو استراتيجيتها أو عملياتها أو ثقافتها. اليوم، لم يعد إجراء هذه التعديلات مجرد الحفاظ على القدرة التنافسية. العولمة واتجاهات العمل عن بعد وتغيير سلوكيات المستهلك الطلب أن عملك يتغير باستمرار.

في هذه المقالة، نقوم بتفصيل الأنواع الثمانية الأكثر شيوعًا للتغيير التنظيمي وما تعنيه لنشاطك التجاري.

ما هو التغيير التنظيمي؟

التغيير التنظيمي هو أي تحول كبير في هيكل الشركة أو استراتيجيتها أو عملياتها أو الأشخاص أو التكنولوجيا. إنه يغير بشكل أساسي كيفية عمل الشركة والتكيف مع الضغوط الداخلية والخارجية. يمكن التخطيط لهذا التغيير أو التخطيط له.

التغيير المخطط له هو أمر استباقي - جهد مقصود للانتقال من الحالة الحالية إلى الحالة المستقبلية المرغوبة. قد يشمل ذلك استراتيجيات منهجية مثل الإقناع العقلاني أو القوة المشتركة لإشراك أصحاب المصلحة.

على سبيل المثال، يعد تنفيذ نظام إدارة الأداء الجديد لتعزيز الإنتاجية تغييرًا مخططًا له. من ناحية أخرى، يتم تشغيل التغيير غير المخطط له كرد فعل لأحداث غير متوقعة، مثل الانكماش الاقتصادي المفاجئ أو الأزمات.

يعمل التغيير أيضًا على مستويات مختلفة. على المستوى الفردي، قد يكون تغييرًا في الدور أو تحسين المهارات أو السلوك. على مستوى الفريق، يمكن أن تؤثر على ديناميكيات التعاون أو أنماط القيادة. في التنظيمية المستوى والتغيير يمس كل قسم ويعيد تعريف ثقافة الشركة ورؤيتها وتقديم القيمة.

تنقسم نتائج التغيير إلى فئتين رئيسيتين: تحويلية وتدريجية. التغيير التحويلي واسع النطاق وجذري، ويعيد تشكيل جوهر الأعمال. التغيير التدريجي أصغر في النطاق ولكنه مستمر ويركز على التحسين المستمر والكفاءة.

على الرغم من ضرورة التغيير، إلا أنه من الصعب تنفيذه بنجاح. وفقًا لـ مجلس قيادة الشركات CEB، 34% فقط من مبادرات التغيير التنظيمي ناجحة. وفي الوقت نفسه، حقق 16٪ نتائج متباينة، وفشل 50٪.

يتطلب التغيير الناجح رؤية واضحة ومنهجية منظمة وتواصلًا فعالًا. تقدم المنظمات المتفوقة في هذه المجالات تقارير تصل إلى إنجاز 93% لأهداف التغيير الخاصة بهم.

الأنواع الثمانية الأساسية للتغيير التنظيمي

إليك ما تحتاج إلى معرفته حول الأنواع الثمانية المختلفة للتغيير التنظيمي وما تعنيه لنشاطك التجاري.

التغيير الاستراتيجي

يعيد التغيير الاستراتيجي تحديد أهداف المؤسسة ورؤيتها ومهمتها للتوافق بشكل أفضل مع ظروف السوق الجديدة أو المنافسة أو الابتكار. ال رؤية يوضح ما تأمل الشركة أن تصبح عليه، في حين أن مهمة يشرح غرضه ودوره في المجتمع. معًا، يوجهون تطوير أهداف SMART.

غالبًا ما يحدث التغيير الاستراتيجي بسبب التقدم التكنولوجي أو إعادة تموضع السوق أو الضغوط التنافسية الجديدة. مثال جيد هو تحول Netflix من خدمة تأجير أقراص DVD عن طريق البريد إلى منصة البث. أدى هذا الانتقال إلى تعطيل صناعة الترفيه، مما جعل Netflix رائدة في البث الرقمي على الفور تقريبًا.

على الرغم من أن Netflix حافظت في البداية على أعمال أقراص DVD الخاصة بها لخدمة العملاء المتخصصين، إلا أنها أنهت الآن هذه الخدمة بالكامل. تساعد التغييرات الإستراتيجية مثل هذه المؤسسات على البقاء ذات صلة وتحقيق أقصى استفادة من فرص النمو في الأسواق الديناميكية.

التغيير الهيكلي

التغيير الهيكلي هو أي تعديل للتسلسل الهرمي للشركة أو الأدوار أو خطوط التقارير. يحدث هذا عادةً أثناء عمليات الدمج أو تقليص الحجم أو إعادة التنظيم. الهدف هو تحسين الرشاقة والتواصل وسرعة اتخاذ القرار.

الشكل الشائع للتغيير الهيكلي هو تسطيح التسلسل الهرمي للإدارة. من خلال تقليل طبقات الإدارة الوسطى، يمكن للشركات تسريع عملية صنع القرار وتحسين التواصل وتمكين موظفيها في الخطوط الأمامية. ومع ذلك، يمكن أن يؤدي هذا أيضًا إلى الارتباك إذا لم يتم إعادة تعريف الأدوار بوضوح أو إذا لم تكن الثقافة جاهزة للتحول في السلطة.

يمكن أن يكون التغيير الهيكلي مدمرًا، خاصة إذا كان يؤثر على الأمن الوظيفي أو سير العمل اليومي. في الواقع، 71% من الموظفين أبلغ عن الشعور بالإرهاق من حجم التغييرات الهيكلية في مكان العمل. لهذا السبب لا ينبغي تنفيذه بدون اتصال واضح وقيادة قوية وأنظمة دعم مثل إعادة التدريب أو إعادة التعيين.

التغيير التكنولوجي

التغيير التكنولوجي يعني اعتماد أدوات أو أنظمة أو منصات جديدة تغير كيفية إنجاز العمل. يتضمن ذلك الأتمتة أو الرقمنة أو التحول الرقمي الشامل. وفقًا لـ ماكينزي، خضعت 90% من المؤسسات لشكل من أشكال التحول الرقمي في عام 2024.

أحد الأمثلة الشائعة هو الترحيل إلى الأنظمة المستندة إلى السحابة - 92% من القادة أبلغ الآن عن استخدامه على نطاق ما. في حين أنه يتمتع بمزايا مثل قابلية التوسع والوصول في الوقت الفعلي وتوفير التكاليف، إلا أنه يعطل أيضًا سير العمل الثابت ويتطلب تدريب الموظفين.

يمكن أن يؤدي التغيير التكنولوجي أيضًا إلى المقاومة، خاصة بين الموظفين الذين ليسوا على دراية بالأنظمة الجديدة أو يخشون استبدالها. لهذا السبب يجب على الشركات الجمع بين عمليات نشر التكنولوجيا والتواصل الواضح وبرامج التدريب والدعم المستمر.

التغيير المرتكز على الناس

التغيير الذي يركز على الناس هو تحويل الجانب الإنساني للمؤسسة. يتضمن ذلك ثقافتها وأنماط القيادة وديناميكيات الفريق وتجربة الموظف. أفكر فقط في 23% من الموظفين «يشاركون بنشاط» في العمل، والتغيير الذي يركز على الناس أكثر أهمية من أي وقت مضى.

تشمل المبادرات المشتركة برامج التنوع والإنصاف والشمول (DEI) وتطوير القيادة واستراتيجيات مشاركة الموظفين. على سبيل المثال، قد تطلق الشركة مبادرة DEI على مستوى الشركة لخلق ثقافة أكثر شمولاً وزيادة الاعتراف. التعرف المتكرر على الموظفين يعزز المشاركة والإنتاجية بنسبة 40%.

يمكن أن يكون التغيير المتمحور حول الأشخاص شخصيًا للغاية ومشحونًا عاطفيًا. غالبًا ما تتحدى العقليات الحالية وتتطلب التواصل والتعاطف وبناء الثقة بشكل أفضل. يلعب القادة دورًا مهمًا نظرًا لأن الشركات ذات القيادة القوية تظهر مشاركة أعلى للموظفين بنسبة 24%.

التغيير الموجه نحو العمليات

يعمل التغيير الموجه نحو العمليات على تحسين كيفية إنجاز العمل من خلال تبسيط العمليات أو التخلص من أوجه القصور أو إدخال تدفقات عمل جديدة. يستهدف هذا النوع من التغيير الإجراءات والأنظمة والروتينات لتعزيز الإنتاجية أو خفض التكاليف أو زيادة رضا العملاء.

الأكثر شيوعًا، تستخدم الشركات Lean و Six Sigma و Agile لتنفيذ هذا النوع من التغيير. على سبيل المثال، قد تقوم الشركة بأتمتة عملية تأهيل العملاء لتقليل المهام والأخطاء اليدوية وتسريع تقديم الخدمة.

على الرغم من أن هذه التغييرات قد تبدو تقنية، إلا أنها تؤثر أيضًا على مسؤوليات الموظفين اليومية. بدون التدريب والتواصل المناسبين، حتى التغييرات العملية المصممة جيدًا يمكن أن تخلق احتكاكًا أو ارتباكًا. وفي الوقت نفسه، تقوم المنظمات التي تبلغ بوضوح عن الجداول الزمنية للتنفيذ بالإبلاغ عن نسبة نجاح 50% في جهود التغيير، مقارنة بـ 16% فقط عندما تكون الجداول الزمنية غير واضحة.

التغيير العلاجي

التغيير العلاجي هو استجابة تفاعلية لمشكلة أو فشل أو أزمة داخل المنظمة. على عكس التغييرات المخطط لها أو الاستراتيجية، يتم اتخاذ الإجراءات العلاجية تحت الضغط، عادةً مع مواعيد نهائية ضيقة ومخاطر عالية. الهدف هو إصلاح التلف واستعادة الاستقرار ومنع المزيد من المشكلات.

تعد الاستجابة لكارثة العلاقات العامة أو إصلاح انتهاك الامتثال أو معالجة سحب المنتج أمثلة على التغيير العلاجي. في هذه الحالات، يجب على الشركات اتخاذ إجراءات سريعة وحاسمة لحماية سمعتها أو وضعها القانوني أو ثقة العملاء.

نظرًا لأن التغيير العلاجي غالبًا ما يكون غير مخطط له، فقد يكون فوضويًا ومجهدًا للفرق. إنها تتطلب قيادة واضحة وتواصلًا وتنسيقًا لتجنب جعل الوضع أسوأ.

على الرغم من أن التغيير العلاجي ليس مثاليًا، إلا أنه يمكن أن يكون بمثابة جرس إنذار. إنه يسمح للفرق بمعالجة نقاط الضعف العميقة وطويلة الأجل بمجرد السيطرة على الأزمة الفورية.

التغيير التحويلي

التغيير التحويلي هو تحول عميق على مستوى المؤسسة يؤثر على كل جانب رئيسي من الأعمال. تقريبًا 80% من الشركات تخضع لهذا النوع من التغيير كل 2-5 سنوات لتظل ذات صلة. إنها عملية عالية المخاطر وعالية المكافأة.

ومن الأمثلة الشائعة على ذلك التحول من النموذج التقليدي القائم على المكتب إلى شركة تعمل عن بُعد بالكامل. ما يقرب من النصف (47%) من قادة الشركات يسمحون الآن للموظفين بالعمل من المنزل بدوام كامل. يتطلب هذا التغيير إعادة التفكير في كل شيء من سير العمل والتواصل إلى أسلوب الإدارة وثقافة الشركة.

على عكس التغييرات الصغيرة، تستغرق الجهود التحويلية وقتًا، غالبًا سنوات. كما يتطلب قيادة قوية والتزامًا مستدامًا ومشاركة نشطة على جميع المستويات.

عند القيام بذلك بشكل صحيح، يمكن للتغيير التحويلي إعادة وضع المؤسسة بالكامل، مما يجعلها أكثر مرونة وابتكارًا وتوافقًا مع المتطلبات المستقبلية. ومع ذلك، بدون التخطيط الدقيق، يمكن أن يسبب الاضطراب والارتباك وفقدان الاتجاه.

تغيير تدريجي

يشير التغيير التدريجي إلى التحسينات الصغيرة والمستمرة التي تم إجراؤها بمرور الوقت بدلاً من التحول الكبير دفعة واحدة. يستخدم منهجيات مثل Kaizen (التحسين المستمر) لتحسين الأنظمة أو السياسات أو السلوكيات الحالية في خطوات يمكن التحكم فيها.

على سبيل المثال، قد تقدم الشركة تحديثات شهرية لبروتوكولات خدمة العملاء. في كل شهر، يقوم الفريق بتحسين البرامج النصية أو تحسين أوقات الاستجابة أو تعديل إجراءات التصعيد.

هذه التغييرات طفيفة بمعزل عن غيرها، ولكنها مجتمعة تحقق مكاسب هائلة في الكفاءة والجودة ورضا العملاء. في الواقع، ترى المنظمات التي تطبق إدارة التغيير المنظمة والتدريجية ما يصل إلى معدلات نجاح أعلى بنسبة 58%.

تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية للتغيير التدريجي في أنه أقل اضطرابًا. يمكن للموظفين التكيف تدريجيًا، وخطر الفشل أقل لأن كل خطوة تعتمد على العمليات الحالية. ومع ذلك، فإنها لا تزال تتطلب الاتساق والقياس وثقافة المساءلة لتكون فعالة.

الخلاصة: تنفيذ التغيير التنظيمي

يمكن أن يكون التغيير التنظيمي مهمة ضخمة. ولكن بمجرد فهم أشكاله المختلفة، ستعرف متى يجب تنفيذ النوع الصحيح من التغيير بوضوح وهدف. الآن بعد أن قرأت دليلنا، يمكنك التخطيط للتغيير التنظيمي بشكل أكثر فعالية والتواصل بشكل أفضل وتقليل المقاومة.

ومع ذلك، فإن الإستراتيجية ليست سوى جزء واحد من المعادلة - التنفيذ هو كل شيء. هذا هو المكان الذي تحب فيه أدوات LMS صندوق الدورة ادخل. فهو يتيح لك إنشاء برامج تدريبية مخصصة وتقديمها بسرعة لدعم مبادرات التغيير الخاصة بك، وتحسين مهارات الفرق، والحفاظ على انسجام الجميع دون الحاجة إلى خلفية تقنية أو تعلم وتطوير.