17 bewährte Methoden zur Messung der Trainingseffektivität

Skalieren Sie Trainingsprogramme und verkürzen Sie die Entwicklungszeit mithilfe von KI.

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Die meisten Trainingsprogramme werden anhand der falschen Kriterien beurteilt.

Abschlussquoten, Zufriedenheitswerte und Teilnehmerzahlen mögen in einem Bericht gut aussehen.

Sie geben jedoch keine Auskunft darüber, ob die Schulungen tatsächlich etwas an der Arbeit verändert haben.

Deshalb habe ich diese Liste mit 17 bewährten Methoden zur Messung der Trainingseffektivität zusammengestellt.

Diese Methoden sind praxisorientiert und darauf ausgelegt, aufzuzeigen, was funktioniert (und was nicht), ohne unnötige Komplexität hinzuzufügen.

1. Beobachten Sie die erlernten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz

Dies ist die erste Methode, mit der ich beurteile, ob sich die Wirksamkeit des Trainings in der realen Arbeitswelt zeigt.

Ich fange nicht an mit Umfragen oder Testergebnisse. Ich stelle lediglich eine einfache Frage: Was sollten die Teilnehmer nach dieser Schulung an ihrem Arbeitsplatz anders machen?

Dann sperre ich diese Verhaltensweisen, bevor das Training überhaupt beginnt.

Beispiel: Schulung zu Datenschutz oder Compliance

Trainingsziel: Verbesserung der Verkaufsgespräche zur Bedarfsanalyse.

Beobachtbare Verhaltensweisen, die ich verfolge:

• Die Mitarbeiter verwenden die genehmigte Checkliste für den Datenaustausch.
• Sensible Dateien werden nur in genehmigten Systemen gespeichert.
• Anfragen nach Kundendaten werden protokolliert und genehmigt.

Anschließend würde ich zur Überprüfung die Speicherorte der Auditdateien kontrollieren, die Zugriffsprotokolle durchsehen und stichprobenartig die ausgefüllten Checklisten überprüfen.

2. Führen Sie denselben Test vor und nach dem Training durch.

Wenn ich überprüfen möchte, ob der Lernprozess tatsächlich stattgefunden hat, führe ich denselben Test vor und nach dem Training durch.

Es handelt sich nicht um eine lange Prüfung oder einen akademischen Test.

Lediglich ein kurzer Fragenkatalog, der direkt widerspiegelt, was die Leute wissen müssen, um ihre Arbeit besser zu machen.

Quelle: ResearchGate

Beispiel: Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Trainingsziel: Sicherstellen, dass neue Mitarbeiter die Kernprozesse verstehen

Testformat:

• 5 kurze Szenariofragen
• Eine richtige Antwort pro Frage

Beispielaufgabe: Ein Kunde bittet um ein Update, das einer Genehmigung bedarf. Was tun Sie als Nächstes?

So ermitteln wir, wer sich verbessert hat, welche Fragen noch immer Verwirrung stiften und wo Inhalte einer Vertiefung bedürfen.

Wenn sich die Ergebnisse nicht verbessern, korrigiere ich das Training, nicht die Lernenden.

Meine Regeln für diese Fragen sind einfach:

• Die Tests sollten kurz sein (maximal 5-7 Fragen).
• Um Störungen zu vermeiden, sollten Sie dieselben Fragen wiederverwenden.
• Prozentuale Verbesserung der Track-Performance.
• Überprüfen Sie die Daten auf Fragenebene.

Wenn diese Art von Messung jedoch manuell durchgeführt wird, ist sie oft fehleranfällig. Es empfiehlt sich daher, sie in den Trainingsablauf zu integrieren, sodass sie ohne zusätzlichen Aufwand wiederverwendet werden können.

Die Nutzung einer Plattform wie Coursebox erleichtert beispielsweise die Durchführung desselben kurzen Kurses. KI-Bewertung vor und nach dem Training.

3. Testentscheidungen anhand realer Szenarien

Hier trenne ich das Auswendiglernen vom wirklichen Lernen.

Im Berufsleben hängt die Leistung vom Urteilsvermögen ab, nicht vom Erinnerungsvermögen. Anstatt also zu fragen, woran sich die Leute erinnern, sollte man testen, wie sie in realistischen Situationen Entscheidungen treffen.

Beispiel: Kundensupport-Schulung

Trainingsziel: Verbesserung der Problembearbeitung und Eskalationsentscheidungen

Szenario, das ich verwende:

Ein Kunde meldet ein Abrechnungsproblem, das persönliche Daten betrifft, und ist zunehmend frustriert. Was tun Sie als Erstes?

Optionen

• A. Sofort eskalieren
• B. Sich entschuldigen und die Angelegenheit ohne Protokollierung klären.
• C. Identität überprüfen und Eskalationscheckliste abarbeiten
• D. Bitten Sie den Kunden, später zurückzurufen.

Richtige Entscheidung: C

Dies ermöglicht es uns, die Effektivität des Trainings durch folgende Maßnahmen zu messen:

• Prozentsatz derjenigen, die vor dem Training die beste Option wählen
• Prozentsatz derjenigen, die sich nach der Schulung dafür entscheiden
• Verbesserung der Entscheidungsqualität

4. Messen, wie schnell Lernende Kompetenz erreichen

Wenn ich verstehen möchte, wie effektives Training Tatsächlich messe ich, wie lange Menschen brauchen, um selbstständig kompetent zu werden.

Die Zeit bis zum Erreichen der erforderlichen Kompetenz ist einer der deutlichsten Indikatoren für die Effektivität von Schulungen in operativen Funktionen.

Am ersten Tag geht es mir nicht um Schnelligkeit. Mein Hauptaugenmerk liegt in der Regel darauf, die Zeit bis zur Selbstständigkeit zu messen.

Es ist der Punkt, an dem jemand die Arbeit ohne Hilfe erledigen kann.

Quelle: E-Learning-Branche

Beispiel: Einarbeitung neuer Mitarbeiter

TrainingszielNeue Mitarbeiter vollständig betriebsbereit machen

Was „kompetent“ bedeutet (diesen Punkt im Voraus definieren)

• Schließt den Kern-Workflow fehlerfrei ab.
• Eine schrittweise Anleitung ist nicht erforderlich.
• Erfüllt die grundlegenden Qualitätsstandards

Was ich in dieser Situation messe:

• Durchschnittliche Zeit bis zum Erreichen der Kompetenz vor dem Schulungsupdate: 45 Tage
• Durchschnittliche Zeit nach dem Trainingsupdate: 28 Tage

Diese Reduzierung zeigt uns, dass das Training die tatsächliche Einsatzbereitschaft verbessert hat.

Um dies zu verfolgen, definiere ich zunächst Kompetenz Anhand beobachtbarer Kriterien. Anschließend verfolge ich die Anzahl der Tage vom Abschluss der Ausbildung bis zur Selbstständigkeit und vergleiche die Kohorten.

5. Reduzierung kritischer Fehler verfolgen

Wenn das Training Wirkung zeigt, erwarte ich weniger schwerwiegende Fehler, insbesondere solche, die ein Risiko bergen.

Ich verfolge nicht jeden Fehler; ich verfolge nur die kleine Anzahl, die tatsächlich von Bedeutung ist.

Einige davon, die meine Manager im Auge behalten sollen, sind:

• Falsche Daten wurden an die Kunden weitergegeben.
• Nichteinhaltung der Eskalationsregeln
• Fehlende erforderliche Dokumentation

Ich achte in der Regel darauf, im Vorfeld 3-5 kritische Fehler zu messen, die Häufigkeit vor und nach dem Training zu vergleichen und die Trends zu analysieren.

Quelle: ResearchGate

6. Verknüpfen Sie jeden Kurs mit einem geschäftlichen KPI.

Jeder von mir genehmigte Kurs ist an eine bestimmte betriebswirtschaftliche Kennzahl gekoppelt.

Wenn ich einen Kurs nicht mit einem Geschäftsergebnis verknüpfen kann, erwarte ich nicht, dass die Führungsebene ihn ernst nimmt.

Bei einem Vertriebstrainingsprogramm würde ich beispielsweise am ehesten die „Abschlussquote“ als geschäftlichen KPI verwenden.

In einem solchen Fall könnte die Siegquote vor dem Training bei 18 % liegen und nach dem Training auf 26 % steigen. Wenn dies der Fall ist, beweist es, dass das Training effektiv war.

Dadurch erhalte ich einen direkten Zusammenhang zwischen Lernen und Ergebnissen.

Um die Ergebnisse zu ermitteln, ist es am besten, den KPI sowohl vor als auch einige Tage nach dem Training zu messen.

Quelle: Dashboard-Generator

7. Vergleich der trainierten und untrainierten Gruppen

Wenn ich einen stärkeren Beweis für die Wirksamkeit einer Schulung benötige, vergleiche ich die Personen, die die Schulung absolviert haben, mit denen, die sie nicht absolviert haben.

Das beseitigt Rätselraten.

Beispiel: Schulung zur Prozessverbesserung

Trainingsziel: Verbesserung der Workflow-Genauigkeit

Sie können die Mitarbeiter hierfür in zwei Gruppen einteilen:

• Gruppe A: Ausbildung abgeschlossen
• Gruppe BHat die Ausbildung noch nicht abgeschlossen

Anschließend verglich mein Team die Fehlerraten. Kursabschlussquotenund die Qualitätsbewertungen beider Gruppen.

Sobald man sieht, dass Gruppe A Gruppe B konstant übertrifft, wird die Tragweite deutlich.

Um dies zu erreichen, befolgen Sie diese Tipps:

• Achten Sie darauf, dass die Gruppen hinsichtlich Rolle und Erfahrung ähnlich sind.
• Messen Sie die gleichen Ergebnisse
• Trainieren Sie die zweite Gruppe später, um Fairness zu gewährleisten.

Quelle: MDPI

8. Informelles Peer-Teaching beobachten.

Eines der stärksten Anzeichen für die Wirksamkeit einer Schulung ist, wenn die Lernenden anfangen, anderen zu helfen, ohne dazu aufgefordert zu werden.

Informelles Peer-Teaching findet statt, wenn sich Menschen sicher genug fühlen, um in realen Arbeitssituationen einen Prozess zu erklären, Fragen zu beantworten oder Tipps auszutauschen.

Laut der Lernpyramide behalten Lernende tatsächlich Folgendes: 90 % mehr Informationen indem man andere lehrt.

Meiner Erfahrung nach, wenn Lernen von Gleichaltrigen Steigt die Akzeptanz, korreliert dies oft mit einer stärkeren Verbreitung und weniger Folgeproblemen.

So können Sie dies in der Praxis überwachen:

• Bitten Sie die Führungskräfte, darauf zu achten, wenn Teammitglieder anderen mit ihren erlernten Fähigkeiten helfen.
• Überprüfung der Kollaborationskanäle für wiederkehrende Mitwirkende
• Integrieren Sie eine einfache Frage in die Check-ins der Manager: „Wer hat anderen dabei geholfen, diese Schulung anzuwenden?“

9. Wissensüberprüfung nach 30–60 Tagen

Sie wären überrascht zu erfahren, dass unmittelbare Testergebnisse irreführend sein können.

Entscheidend ist, woran sich die Leute Wochen später noch erinnern, wenn die Schulung nicht mehr frisch ist.

Es gibt auch Forschungsergebnisse, die zeigen, dass Wissen ohne Festigung schnell verblasst. Laut der VergessenskurveLernende können innerhalb weniger Tage bis zu 50 % der neu erlernten Informationen wieder verlieren.

Quelle: E-Learning-Branche

Deshalb ist verzögertes Testen ein so zuverlässiger Indikator für tatsächlichen Lernerfolg.

So sieht das in der Praxis aus:

1. Eine kurze Wissensüberprüfung wird 30–60 Tage nach der Schulung wiederholt.
2. Es werden die gleichen oder sehr ähnliche Fragen verwendet.
3. Die Ergebnisse werden mit den ursprünglichen Werten nach dem Training verglichen.

Wenn ich dies bei meinen Lernenden anwende, habe ich in der Regel festgestellt, dass eine kleine Folgebeurteilung Lücken aufdeckt, die bei einer unmittelbaren Überprüfung allein nicht sichtbar wären.

10. Überwachung von Verstößen gegen die Einhaltung der Vorschriften nach der Schulung

Für Compliance-Schulung Die Effektivität von Programmen und Schulungen spiegelt sich letztendlich in den Vorfallszahlen wider.

Aufsichtsbehörden erwarten routinemäßig von Organisationen den Nachweis, dass Schulungen zu einer messbaren Risikominderung führen.

In regulierten Umgebungen deuten wiederholte Verstöße nach einer Schulung oft darauf hin, dass das Gelernte entweder unklar oder unpraktisch war oder nicht in realen Arbeitsabläufen angewendet wurde.

Zu den Dingen, die meine Manager nach der Schulung überwachen sollen, gehören:

• Richtlinienverstöße im Zusammenhang mit dem Schulungsthema
• Prüfungsfeststellungen oder Kontrollversagen
• Gemeldete Vorfälle im Zusammenhang mit fehlerhaften Verfahren

Quelle: Slide Team

Wenn Sie dies ohne zusätzliche Hilfsmittel anwenden möchten, würde ich Folgendes tun:

• Nutzen Sie vorhandene Prüf-, Rechts- oder Sicherheitsberichte.
• Trends vierteljährlich statt wöchentlich überprüfen.
• Teilen Sie die zusammenfassenden Ergebnisse mit den Stakeholdern, um die Auswirkungen aufzuzeigen.

Wirksame Compliance-Schulungen reduzieren das Risiko unauffällig im Hintergrund. Die Überwachung von Verstößen macht diese Wirkung sichtbar und nachvollziehbar.

11. Erfassen, wie häufig Lernende nach der Schulung um Hilfe bitten.

Eines der ersten Anzeichen dafür, dass die Schulung noch nicht vollständig umgesetzt wurde, ist ein ständiger Strom von Nachfragen.

Dies gilt insbesondere für Aufgaben, die explizit behandelt wurden.

Im Durchschnitt verbringt ein Arbeitnehmer 19 % ihrer Zeit pro Woche auf der Suche nach Informationen oder beim Bitten von Kollegen um Hilfe.

Quelle: Archbee

Das bedeutet, dass Sie diese Zahl durch Mitarbeiterschulungen reduzieren müssen. Wenn sie sich nicht in die entgegengesetzte Richtung bewegt, ist die Effektivität Ihrer Schulungen gering.

Anstatt jede Frage zu zählen, achte ich lieber auf Muster. Das könnten zum Beispiel folgende sein:

• Wiederholte Anfragen für dieselbe Aufgabe.
• Abhängigkeit von Managern bei grundlegenden Arbeitsschritten.
• Häufige „Ich schaue nur mal nach“-Nachrichten.

Ein sichtbarer Rückgang dieser Signale deutet in der Regel darauf hin, dass durch das Training Reibungsverluste beseitigt wurden.

Diese Kennzahl eignet sich besonders gut für die Anfangsphase, da sie Verwirrung aufdeckt, lange bevor sich Leistungsdaten oder KPIs zu verändern beginnen.

12. Vergleichen Sie die Vertrauensbewertungen mit der Leistung.

Selbstvertrauen ist überzeugend, aber allein darauf ist kein Verlass.

Jahrzehntelange Forschung zur Selbsteinschätzung zeigt, dass Menschen ihre Fähigkeiten häufig falsch einschätzen.

Das bedeutet, dass leistungsschwächere Personen ihre Kompetenz oft überschätzen, während leistungsstärkere Personen sie unterschätzen.

In diesem Fall wird es notwendig, neben der tatsächlichen Leistung auch das Selbstvertrauen zu messen.

So geht's:

1. Bitten Sie die Lernenden, ihr Selbstvertrauen vor und nach der Schulung anhand einer einfachen Skala einzuschätzen.

2. Die Leistung separat messen mit:

• Verhaltensbeobachtungen
• Beurteilungen
• Arbeitsergebnisse oder Qualitätskontrollen

3. Vergleichen Sie die Konfidenzwerte mit den tatsächlichen Ergebnissen.

Wenn Sie feststellen, dass das Selbstvertrauen steigt und sich die Leistung verbessert, bedeutet dies, dass Ihr Training äußerst effektiv war.

13. Tatsächliche Nutzung der geschulten Werkzeuge oder Prozesse verfolgen

Wenn ein Training effektiv ist, zeigt sich das im Verhalten innerhalb der Werkzeuge, die die Menschen bereits verwenden.

Abschlusszertifikate nützen nichts, wenn die Mitarbeiter stillschweigend zu alten Arbeitsabläufen zurückkehren.

Die direkteste Methode, die Effektivität des Trainings zu messen, besteht darin, zu überprüfen, ob der Trainingsprozess tatsächlich eingehalten wird.

Konzentrieren Sie sich auf ein oder zwei kritische Verhaltensweisen, die durch die Schulung verändert werden sollen.

Um dies zu messen:

1. Benennen Sie die genaue Maßnahme, die durch die Schulung eingeführt wurde.
2. Prüfen Sie, wie häufig diese Aktion vor dem Training vorkam.
3. Die gleiche Maßnahme sollte 30–60 Tage nach dem Training überprüft werden.
4. Vergleichen Sie die Beständigkeit, nicht nur die Nutzung in der ersten Woche.

Diese Methode eliminiert subjektive Werturteile vollständig und betrachtet ausschließlich das tatsächliche Verhalten.

14. Verfolgen Sie, wie schnell Lernende Fehler erkennen und korrigieren.

Die meisten Teams erfassen, wie viele Fehler passieren.

Mir ist jedoch wichtig, wie schnell diese Fehler bemerkt werden.

Meiner Erfahrung nach fängt ein Training dann an zu wirken, wenn die Leute aufhören, auf Überprüfungen oder Audits zu warten, um Probleme aufzudecken.

Es gibt sogar fundierte Forschungsergebnisse, die dies belegen. Studien zeigen, dass Fehler frühzeitig in einem Prozess erkannt werden können. kosten 5-10x weniger um Fehler zu beheben, die später entdeckt werden.

Quelle: deepsource

Angesichts dessen, warum sollte ein Unternehmen nicht versuchen, Probleme früher zu erkennen?

Wie man das misst

Zeitmessung von Trackfehlern:

1. Identifizieren Sie 2-3 schwerwiegende Fehler im Zusammenhang mit der Ausbildung.
2. Notieren Sie für jeden Fehler, wann er aufgetreten ist, wann er entdeckt wurde und wer ihn entdeckt hat.
3. Vergleichen Sie die durchschnittliche Erkennungszeit vor und nach dem Training.

Wenn man feststellt, dass Fehler näher am Arbeitsort erkannt werden und weniger Probleme formale Überprüfungen erreichen, dann sieht das nach Verbesserung aus.

Ich habe auch schon erlebt, dass ein Training stillschweigend scheiterte, wenn die Fehlerzahlen konstant blieben, die Erkennungszeit aber drastisch sank.

15. ROI nur für Programme mit hoher Wirkung berechnen.

Ich berechne den ROI für die meisten Schulungen nicht, und das ist Absicht.

Das liegt einfach daran, dass der ROI bedeutungslos wird, wenn er überall angewendet wird.

Sie sollten es nur dann einsetzen, wenn von der Schulung erwartet wird, dass sie sich auf den Umsatz auswirkt, die Kosten senkt oder die Compliance-Risiken beeinflusst.

Wenn Sie den ROI als Maß für die Effektivität von Schulungen verwenden möchten, können Sie dies folgendermaßen tun:

• Identifizieren Sie ein Geschäftsergebnis, das durch die Schulungsziele erreicht werden soll.
• Messen Sie die Veränderungen nach der Schulung anhand vorhandener Geschäftsdaten.
• Rechnen Sie diese Änderung in finanzielle Begriffe um.
• Gesamtkosten der Ausbildung abziehen

16. Strukturiertes Feedback von Gleichaltrigen zu beobachtbaren Verhaltensweisen einholen

Einige der deutlichsten Anzeichen dafür, dass die Schulung erfolgreich angewendet wurde, kommen von den Kollegen selbst.

Ich habe das schon oft beobachtet: Teammitglieder bemerken Verhaltensänderungen lange bevor sie in formellen Beurteilungen auftauchen.

Das Hauptproblem bei Peer-Feedback besteht jedoch darin, sicherzustellen, dass es so gesammelt wird, dass Voreingenommenheit und Spekulation vermieden werden.

Das funktioniert nur, wenn sich das Feedback auf beobachtbare Handlungen und nicht auf Persönlichkeit oder Anstrengung konzentriert.

Wenn ein Gleichaltriger es nicht eindeutig beobachten kann, messen Sie es nicht.

Das geht mithilfe eines einfachen Peer-Evaluierungsformulars.

Quelle: Edit.org

In dieser Umfrage werden Gleichaltrigen geschlossene Fragen auf einer Skala von 1 bis 5 gestellt.

Man kann es monatlich wiederholen; ich persönlich bevorzuge jedoch eine Wiederholung alle 45 Tage. Jeder hat unterschiedliche Vorlieben und Arbeitsumgebungen.

Am Ende sollte man auf die Übereinstimmung der Antworten insgesamt achten und nicht nur auf die einzelnen Kommentare.

17. Vergleich der Kundenzufriedenheitstrends

Schulungen verändern Kundenkennzahlen selten über Nacht. Deshalb betrachte ich eher Trends als vereinzelte Spitzenwerte.

Das hat seinen Grund.

Bain & Company Untersuchungen zeigen, dass eine Steigerung der Kundenbindung um 5 % den Gewinn um 25 % bis 95 % erhöhen kann.

Wie man Kundendaten richtig verwendet

Dies gilt nur dann, wenn Schulungen einen direkten Einfluss auf die Kundeninteraktionen haben.

1. Vor dem Training eine Ausgangsbasis festlegen
2. Verfolgen Sie CSAT, NPS oder das Beschwerdeaufkommen über mehrere Zeiträume hinweg
3. Vergleiche trainierte Teams mit ungeschulten oder später trainierten Teams.
4. Lesen Sie die Kommentare, um Hinweise auf trainierte Verhaltensweisen zu finden.

Ich persönlich betrachte Kundenbewertungen nie als alleinigen Beweis. Ich nutze sie als Bestätigung, wenn interne Verhaltenskennzahlen bereits Verbesserungen zeigen.

Quelle: Usersnap

Zusammenfassend

Man braucht keine komplexen Modelle oder perfekte Daten, um die Effektivität von Schulungen zu messen.

Es erfordert die Auswahl der richtigen Signale und die Beachtung der tatsächlichen Veränderungen der Arbeit nach der Schulung.

Denken Sie daran, dass nicht alle Methoden gleichzeitig angewendet werden müssen. Unterschiedliche Programme erfordern unterschiedliche Maßnahmen.

Wählen Sie einfach eine verhaltensbasierte Kennzahl aus und verknüpfen Sie diese mit einem Ergebnis, um zu messen, wie effektiv Ihre Schulungsprogramme tatsächlich für Ihre Mitarbeiter sind.

Häufig gestellte Fragen

1. Wie schnell sollte ich die Trainingseffektivität nach Trainingsende messen?

Die Effektivität einer Schulung lässt sich nicht zu einem einzelnen Zeitpunkt messen. Unmittelbar nach der Schulung kann man zwar das Verständnis überprüfen, dies zeigt aber nur das kurzfristige Erinnerungsvermögen. Die tatsächliche Effektivität zeigt sich erst Wochen später, wenn die Lernenden das Gelernte selbstständig anwenden müssen.

2. Ist es in Ordnung, denselben Test vor und nach dem Training wiederzuverwenden?

Ja, die Wiederverwendung desselben Tests ist nicht nur zulässig, sondern oft sogar notwendig. Durch die Verwendung derselben Fragen werden Missverständnisse vermieden und Fortschritte leichter erkennbar. Ziel ist es nicht, das Gedächtnis zu testen, sondern das Verständnis zu messen. Verbessern sich die Ergebnisse, hat ein Lernprozess stattgefunden.

3. Wie kann ich die Effektivität von Schulungen messen, ohne den täglichen Arbeitsablauf zu stören?

Die beste Methode, die Effektivität von Schulungen zu messen, besteht darin, bereits vorhandene Daten zu nutzen. Anstatt Umfragen oder zusätzliche Aufgaben einzuführen, sollten bestehende Audits, Qualitätskontrollen, Protokolle zur Tool-Nutzung oder Beobachtungen von Führungskräften ausgewertet werden. Dieser Ansatz reduziert den Aufwand und gewährleistet eine realistische Messung.

4. Muss ich für jedes Trainingsprogramm den ROI berechnen?

Nein, der ROI sollte gezielt eingesetzt werden. Die Berechnung des ROI für jedes Trainingsprogramm führt oft zu irreführenden Ergebnissen. Der ROI eignet sich am besten für wirkungsvolle Schulungen, die mit Umsatzsteigerung, Kostensenkung oder der Reduzierung von Compliance-Risiken verknüpft sind. Für die meisten Programme liefert die Leistungsverbesserung aussagekräftigere Belege für die Effektivität der Schulung.