21 effektive Wege zur Schaffung einer Lernkultur am Arbeitsplatz

In den letzten Jahren habe ich mit mehr als 800 Mitarbeitern aus verschiedenen Teams und Branchen gesprochen, und dabei taucht immer wieder ein Muster auf.

Menschen wehren sich gegen Umgebungen, in denen Lernen als optional, unzureichend unterstützt oder losgelöst von der eigentlichen Arbeit empfunden wird.

Das Problem liegt hier im Fehlen einer Lernkultur, in der Lernen ein integraler Bestandteil der Arbeit ist.

Um Ihnen beim Aufbau einer Lernkultur in Ihrem Unternehmen zu helfen, werde ich Ihnen 23 effektive Wege aufzeigen, wie Sie eine Lernkultur schaffen können, mit denen Sie sofort loslegen können.

1. Lernprozesse in die Leistungsbeurteilungen einbeziehen.

Einer der schnellsten Wege, eine Lernkultur im Arbeitsalltag zu schaffen, besteht darin, sie in Leistungsbeurteilungen sichtbar zu machen.

Wird das Thema Lernen nicht in Leistungsbeurteilungen angesprochen, gehen die Mitarbeiter schnell davon aus, dass es optional ist.

Wenn man zwar die Leistung bewertet, aber das Wachstum außer Acht lässt, optimieren die Mitarbeiter eher auf kurzfristige Ergebnisse als auf langfristige Leistungsfähigkeit.

Wie man Lernprozesse in Leistungsbeurteilungen integrieren kann

Um dies richtig umzusetzen, sollte man zunächst das Thema Lernen als festen Tagesordnungspunkt in jede Leistungsbeurteilung aufnehmen.

Bitten Sie die Mitarbeiter vor dem Mitarbeitergespräch, ein oder zwei Beispiele für Fähigkeiten vorzubereiten, an denen sie gearbeitet haben, und wie diese Fähigkeiten in der Praxis angewendet wurden.

Konzentrieren Sie sich im Gespräch abschließend weniger auf abgeschlossene Kurse und mehr auf Verhaltensänderungen.

Dazu gehören Dinge, die sie jetzt tun können, die sie vorher nicht tun konnten.

2. Feste Lernzeit einplanen

Von Menschen zu erwarten, dass sie zusätzlich zu einer vollen Arbeitsbelastung noch lernen, führt nur zu Verlusten.

Dieses Ungleichgewicht führt dazu, dass motivierte Mitarbeiter ihre Weiterentwicklung auf unbestimmte Zeit verschieben.

Und das kann man nicht einfach ändern, indem man sagt: „Lernen ist wichtig„Am besten ist es, einen konkreten Zeitpunkt dafür festzulegen.“

Wenn man Lernzeit explizit schützt, beseitigt man Schuldgefühle und Zögern. Dadurch vermittelt man den Mitarbeitern, dass Lernen Teil ihrer Arbeit ist.

Wie man die Lernzeit einteilt

Wählen Sie einen regelmäßig wiederkehrenden Zeitblock und tragen Sie ihn in Ihren Kalender ein. Das könnte beispielsweise eine Stunde pro Woche oder ein halber Tag pro Monat sein.

Machen Sie deutlich, dass diese Zeit für die Weiterentwicklung von Fähigkeiten reserviert ist und nicht durch routinemäßige Besprechungen unterbrochen werden sollte.

Am wichtigsten ist, dass Sie dieses Verhalten selbst vorleben.

Wenn Sie Lernzeiten für „dringende“ Aufgaben streichen, werden es alle anderen auch tun. Vermeiden Sie das also, wenn Sie eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen etablieren wollen.

3. Klare Kompetenzprioritäten definieren

Wenn man Menschen ohne konkrete Anweisungen auffordert, „weiterzulernen“, stiftet das Verwirrung.

Wenn Mitarbeiter mit Dutzenden von möglichen Fähigkeiten, Plattformen und Kursen konfrontiert werden, wissen sie nicht, wo sie anfangen sollen und fangen oft gar nicht erst an.

Deshalb müssen Sie Lernentscheidungen vereinfachen, indem Sie den Fokus eingrenzen.

Klare Prioritäten beseitigen Verwirrung, weshalb dieser Ansatz zu den praktischsten Methoden gehört, eine Lernkultur zu schaffen.

Wie man klare Fähigkeiten priorisiert

Beginnen Sie damit, drei bis fünf Fähigkeiten zu identifizieren, die im Moment am wichtigsten sind. Diese sollten in direktem Zusammenhang stehen mit Leistungslücken, strategische Ziele oder zukünftige Rollen.

Danach sollten die Prioritäten klar kommuniziert und erläutert werden. Warum Sie sind wichtig.

Schließlich sollten Lernressourcen, anspruchsvolle Aufgaben und Entwicklungsgespräche darauf abgestimmt werden.

4. Rollenbasierte Lernpfade erstellen

Generische Lernprogramme scheitern, weil sie die Mitarbeiter zwingen, Zusammenhänge selbst herzustellen.

Wenn die Menschen jedoch keinen Bezug zwischen dem Gelernten und ihrer Rolle oder ihrer Zukunft erkennen, sinkt ihr Engagement schnell.

Rollenbasiertes Lernen Wegweisende Maßnahmen lösen dieses Problem, indem sie den Menschen eine klare Richtung geben. Anstatt die Mitarbeiter selbst herausfinden zu lassen, was wichtig ist, zeigt man es ihnen.

Sie helfen ihnen zu verstehen, welche Fähigkeiten für ihre aktuelle Rolle entscheidend sind und welche ihnen die nächste Ebene der Verantwortung ermöglichen.

Wie man rollenbasiertes Lernen anwendet

Um dies richtig umzusetzen, beginnen Sie mit dem Job selbst.

Definieren Sie, wie gute Leistung in jeder Rolle heute aussieht, und erstellen Sie anschließend eine Liste der Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die nächste Stufe zu erreichen.

Erstellen Sie eine einfache Progression:

• Kernkompetenzen → Fortgeschrittene Kompetenzen → Führungs- oder Spezialisierungskompetenzen.

Denken Sie daran, jeder Phase Lernmaterialien beizufügen, um den Lernweg sichtbar zu machen.

5. Erwartungen an kontinuierliches Lernen formulieren

Eine Lernkultur entsteht nicht dadurch, dass Lernwerkzeuge existieren; sie entsteht dadurch, dass die Erwartungen klar sind.

Wenn man nie ausdrücklich darauf hinweist, dass Lernen ein fortlaufender Prozess ist, gehen die Menschen davon aus, dass Weiterentwicklung optional oder nur dann notwendig ist, wenn die Leistung nachlässt.

Sie müssen deutlich machen, dass Lernen Teil der Arbeit ist. Studien zeigen, dass Organisationen, die kontinuierliches Lernen aktiv fördern, erfolgreich sind. 92 % höhere Wahrscheinlichkeit Innovationsfähigkeit und 52 % Produktivität.

Wie man Lernerwartungen formuliert

Zunächst müssen Sie frühzeitig Erwartungen festlegen, beispielsweise während des Onboardings, der Zielsetzung und in Teambesprechungen.

Beschreiben Sie konkret, wie kontinuierliches Lernen in Ihrer Organisation aussieht.

Das könnte bedeuten, die eigenen Fähigkeiten regelmäßig zu aktualisieren, neue Ideen bei der Arbeit anzuwenden und darüber nachzudenken, was nicht funktioniert.

Am wichtigsten ist es, die gleichen Ideale in Bezug auf das Lernen zu teilen.

6. Führungskräfte zu Trainern ausbilden

Wenn Führungskräfte das Lernen nicht fördern, wird es auch Ihre Unternehmenskultur nicht tun.

Das liegt daran, dass sich Mitarbeiter viel stärker an ihrem direkten Vorgesetzten orientieren als an den Verhaltensweisen der Personalabteilung oder der Führungsebene.

Auch wenn Manager keine Voraussetzung dafür sind, professionelle Coaches zu werden, sollten sie bessere Fragen stellen und Raum für Reflexion schaffen.

Coaching bedeutet in diesem Kontext einfach, Mitarbeitern dabei zu helfen, Probleme zu durchdenken, das Gelernte anzuwenden und durch ihre Arbeit zu wachsen.

Wie man Manager schult

Statten Sie Führungskräfte mit einfachen Coaching-Verhaltensweisen aus, die sie sofort anwenden können.

Ermutigen Sie zu Fragen, die zum Nachdenken anregen, wie zum Beispiel, was jemand ausprobiert hat, was funktioniert hat oder was er beim nächsten Mal anders machen würde.

Kurze Feedbackgespräche nach Projektabschluss sind weitaus effektiver als seltene, formelle Diskussionen.

Ein zehnminütiges Gespräch im Anschluss an die Abgabe eines Projekts kann beispielsweise den Lernerfolg besser festigen als eine einstündige Schulung.

7. Lernbemühungen anerkennen und belohnen

Was man öffentlich anerkennt, wird zum Maßstab, dem andere folgen.

Wenn Leistung gelobt wird, Lernen aber unsichtbar bleibt, werden die Mitarbeiter der Geschwindigkeit den Vorrang vor dem Wachstum geben.

Erkenntnis prägt das Verhalten schneller, als es Regeln je könnten.

Deshalb sollte man Lernbemühungen stets anerkennen, um ein klares Signal zu senden, dass Verbesserungen wichtig sind, auch wenn sich die Ergebnisse noch entwickeln.

Hierfür können Sie verschiedene Auszeichnungen anbieten, wie zum Beispiel für Kundenservice, Betriebszugehörigkeit, Mitarbeiteranerkennung, wöchentliche Lobeshymnen und vieles mehr.

Denken Sie daran: Wenn Lernen Aufmerksamkeit erregt, wiederholen die Menschen es.

8. Lernprozesse in die tägliche Arbeit einbetten

Lernschwierigkeiten treten auf, wenn Lernen als separate Aktivität behandelt wird.

Mitarbeiter nehmen teil TrainingseinheitenDann kehren sie zu ihren gewohnten Abläufen zurück, ohne etwas anzuwenden. Deshalb ist der Erfolg der meisten Trainingsmaßnahmen nicht nachhaltig.

Das eigentliche Lernen findet während der Arbeit selbst statt.

Wenn Lernen in alltägliche Aufgaben integriert wird, trägt es zur Leistungssteigerung bei. Tatsächlich zeigen Studien, dass über 80 % des Lernens am Arbeitsplatz findet informell statt.

Wie man Lernen in die tägliche Arbeit integriert

Um Lernprozesse zu verankern, sollte die Reflexion in den normalen Arbeitsablauf integriert werden. Nach Abschluss eines Projekts sollte besprochen werden, was sich geändert hat und warum.

Wenn Fehler passieren, sollte das Gespräch auf die Lehren daraus und nicht auf Schuldzuweisungen gelenkt werden.

Beispielsweise kann die Überprüfung einer misslungenen Kundenpräsentation zur Identifizierung von Kommunikationslücken einen Rückschlag in einen Lernmoment verwandeln.

9. Wissensaustausch fördern

Wissensaustausch sticht unter den modernen Methoden zur Schaffung einer Lernkultur hervor, weil er Lernen ohne formale Ausbildung ermöglicht.

Es kommt ohne Präsentationen oder strukturierte Sitzungen aus. Am besten funktioniert es, wenn es unkompliziert, praxisnah und regelmäßig ist.

Das Ziel hierbei ist es, Reibungsverluste zu minimieren, ohne dabei zusätzliche Arbeit zu verursachen.

Wie man den Wissensaustausch fördert

Peer-to-Peer-Lernen ist eine der besten Möglichkeiten, das Wissen der Mitarbeiter zu erweitern.

Sie müssen lediglich regelmäßig Gelegenheiten schaffen, damit sich die Beteiligten austauschen können. Dies können kurze Demos, informelle Gespräche oder gemeinsam genutzte Dokumente sein.

Darüber hinaus sollten praktische Erkenntnisse gegenüber perfektionierten Inhalten bevorzugt werden.

Denken Sie daran: Eine kurze Erklärung, wie jemand ein Problem gelöst hat, kann anderen später stundenlange Mühe ersparen.

10. Bieten Sie bedarfsgerechte Lernressourcen an.

Die meisten Lernbedürfnisse lassen sich nicht Monate im Voraus erkennen.

Sie tauchen auf, wenn jemand feststeckt, unsicher ist oder vor einer neuen Herausforderung steht. Lange Kurse lösen diese unmittelbaren Bedürfnisse jedoch selten.

Hier befindet sich der Ort Just-in-time-Lernen Das kommt mir gelegen.

Es unterstützt die Mitarbeiter im Bedarfsfall und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Gelernte sofort angewendet wird.

Wie man JIT-Lernen anwendet

Identifizieren Sie wiederkehrende Probleme im Arbeitsalltag und bieten Sie gezielte Hilfestellungen, um diese zu beheben.

Es könnten Kurzanleitungen, kurze Videos oder Checklisten sein, die gut funktionieren.

Sorgen Sie dafür, dass sie leicht zu finden und zu verwenden sind. Eine zweiminütige Einführung zum richtigen Zeitpunkt ist oft wertvoller als stundenlange formale Schulungen.

11. Reale Arbeitsprobleme als Lernimpulse nutzen

Das Lernen anhand realer Probleme ist theoriebasierten Schulungen stets überlegen und bleibt eine der effektivsten Methoden, um eine Lernkultur am Arbeitsplatz zu schaffen.

Anstatt Lernen isoliert zu gestalten, sollte die Arbeit den Lernprozess bestimmen.

Fehler, Verzögerungen, Nacharbeiten oder Ineffizienzen sind allesamt Anzeichen dafür, dass eine Kompetenz- oder Wissenslücke besteht.

Die Forschung zeigt auch, dass Mitarbeiter 6x höhere Wahrscheinlichkeit, sich zu engagieren im Lernen, wenn sie sehen, dass Unternehmen die notwendigen Schulungen anbieten.

Wie man reale Probleme nutzt

Um dies in der Praxis umzusetzen, sollte man innehalten, wenn etwas nicht funktioniert, und sich fragen, welche Fähigkeit fehlt.

Anschließend sollten gezielte Lerninhalte eingeführt werden, die diese Lücke umgehend schließen.

Wenn beispielsweise ein Projekt aufgrund mangelnder Kommunikation ins Stocken gerät, sollte eine kurze Schulung zur Abstimmung mit den Interessengruppen durchgeführt werden.

12. Lernen leicht zugänglich machen

Selbst hochmotivierte Mitarbeiter verlieren das Interesse, wenn Lernmöglichkeiten schwer zugänglich erscheinen. Jede zusätzliche Anmeldung, jeder unübersichtliche Ordner oder jede verwirrende Plattform erhöht den Aufwand.

Mit der Zeit führt diese Reibung zu einer schleichenden Verringerung der Beteiligung, unabhängig davon, wie wertvoll die Inhalte auch sein mögen.

In den meisten Arbeitsumgebungen ist das Lernen über verschiedene Tools, Links und Systeme verstreut.

Aus diesem Grund wissen die Mitarbeiter nie genau, wo Lernangebote zu finden sind, was für sie relevant ist oder wie sie schnell das finden können, was sie brauchen.

Wie man Lernen barrierefrei gestaltet

Konzentriere dich darauf, Reibungsverluste zu minimieren, anstatt mehr Inhalte hinzuzufügen.

Zentralisieren Sie die Lernressourcen, sodass es einen zentralen Anlaufpunkt gibt. Gestalten Sie die Navigation intuitiv und nicht verschachtelt.

Wo immer möglich, sollten Lernprozesse mit Tools verknüpft werden, die die Mitarbeiter bereits verwenden, anstatt sie in separate Systeme zu zwingen.

Profi-Tipp: Vereinfachen Sie den Zugang zum Lernen

Wenn einfacher Zugang Priorität hat, kann Coursebox durch seine Funktionen dazu beitragen, Hürden zu reduzieren. KI-basiertes LernmanagementsystemEs ermöglicht Ihnen, Lernprozesse an einem Ort zu organisieren, kurze oder vollständige Kurse anzubieten und Inhalte ohne komplexen Einrichtungsaufwand auf Abruf zugänglich zu machen.

13. Ein Schulungsbudget bereitstellen.

Wenn für Bildung kein Budget zur Verfügung steht, wird sie selten zu einer wirklichen Priorität.

Wenn von Mitarbeitern erwartet wird, dass sie sich ohne finanzielle Unterstützung weiterentwickeln, fühlt sich die Weiterentwicklung optional an und wird als abhängig von persönlicher Zeit oder Geld empfunden.

Ein eigens dafür vorgesehenes Weiterbildungsbudget beseitigt diese Hürde und signalisiert, dass Lernen eine gemeinsame Verantwortung ist.

Das Zurückstellen von Geldern führt außerdem zu einer gesunden Verschiebung der Eigentumsverhältnisse.

Die Mitarbeiter erhalten die Freiheit, Fähigkeiten auszuwählen, die für ihre Rolle, ihre Karriereziele oder aktuelle Herausforderungen relevant sind, ohne sich ausschließlich auf zentral zugewiesene Schulungen verlassen zu müssen.

Wie man ein Budget aufteilt

Weisen Sie jedem Mitarbeiter ein klares jährliches oder vierteljährliches Weiterbildungsbudget zu.

Machen Sie deutlich, dass dieses Budget für externe Kurse, Zertifizierungen, Workshops oder kompetenzbasierte Programme verwendet werden kann, die auf ihre Rolle abgestimmt sind.

Vergessen Sie nicht, einen einfachen Erstattungsprozess einzuführen, damit für die Mitarbeiter keine unnötigen Schwierigkeiten entstehen.

14. Lernprozesse mit beruflicher Weiterentwicklung in Einklang bringen

Lernen verliert an Kraft, sobald die Mitarbeiter nicht mehr erkennen, wohin es führt.

Wenn Menschen keinen Zusammenhang zwischen Entwicklungsbemühungen und beruflichem Fortschritt herstellen können, wird Lernen zu etwas, das sie „nebenbei“ tun und nicht zu etwas, in das sie ernsthaft investieren.

Mit der Zeit führt diese Diskrepanz zu Frustration, insbesondere bei Leistungsträgern, die Klarheit über das Wachstum wünschen.

80 % der Mitarbeiter Mitarbeiter sind eher bereit, länger in einem Unternehmen zu bleiben, das in ihre Weiterbildung investiert. Sie verlassen das Unternehmen in der Regel, wenn die Entwicklungsmöglichkeiten unsicher erscheinen.

Wie man Lernen und Ziele in Einklang bringt

Ordnen Sie Rollen klar zu, um Entwicklungspfade zu verdeutlichen und Fähigkeiten explizit mit dem beruflichen Aufstieg zu verknüpfen.

Dokumentieren Sie die auf jeder Ebene erwarteten Fähigkeiten und kommunizieren Sie diese offen.

Sprechen Sie außerdem in Entwicklungsgesprächen über das Lernen im Hinblick auf die Bereitschaft für den nächsten Schritt.

Erklären Sie ihnen beispielsweise, wie ihnen das Erlernen einer bestimmten Fähigkeit helfen kann, höhere Gehaltserhöhungen zu erzielen und in höhere Positionen aufzusteigen.

15. Daten nutzen, um das Lernen zu personalisieren

Einheitliche Lernkonzepte funktionieren in der Praxis selten. Mitarbeiter bringen unterschiedliche Stärken, Schwächen und Ziele mit.

Wenn alle unabhängig vom Kontext die gleiche Schulung erhalten, langweilen sich manche, während andere sich überfordert fühlen.

Beide Ergebnisse verringern das Engagement.

Zu den Signalen, die darauf hinweisen, was jemand als Nächstes lernen muss, gehören Leistungstrends, Feedbackmuster, Bewertungsergebnisse und selbstidentifizierte Interessen.

Wie man Daten zum Lernen nutzt

Bevor Sie Lernaufgaben zuweisen, sollten Sie zunächst die vorhandenen Daten überprüfen.

Achten Sie auf häufige Fehler, wiederkehrende Engpässe oder Qualifikationslücken in Leistungsgesprächen auftauchen.

Empfehlen Sie anschließend Lernangebote, die diese Lücken direkt schließen.

BeispielWenn mehrere Teammitglieder Schwierigkeiten mit der Priorisierung haben, sollten gezielte Ressourcen bereitgestellt werden. Individuell angepasstes Lernen wird als wertschätzender empfunden.

16. Lernen mit der richtigen Technologie unterstützen

Selbst die stärkste Lernkultur gerät ins Wanken, wenn die dahinterstehende Technologie Reibungsverluste verursacht.

Mit den richtigen Werkzeugen können Sie das Lernen in Ihrem Unternehmen jedoch unauffällig unterstützen, indem Sie den Zugriff darauf einfach und die tägliche Nutzung zuverlässig gestalten.

Um das richtig hinzubekommen, sollten Sie Ihre aktuelle Konfiguration ehrlich analysieren.

Achten Sie darauf, wo Leute abbrechen, wiederholt Fragen stellen und bestimmte Hilfsmittel ganz vermeiden. Das sind klare Anzeichen für Reibungspunkte.

Viele Teams setzen beispielsweise mittlerweile auf moderne LMS-Plattformen und Kollaborationswerkzeuge, die sich direkt in Arbeitsabläufe integrieren lassen.

Tools wie Coursebox werden in diesem Kontext häufig eingesetzt, weil sie strukturierte Kurse kombinieren. KI-generierte Trainingsvideosund einfacher Zugriff an einem Ort.

17. Onboarding an der Lernkultur ausrichten

Das Onboarding prägt die Erwartungen stärker als jede Richtlinie es je könnte.

Wird dem Lernen nicht frühzeitig Bedeutung beigemessen, gehen neue Mitarbeiter schnell davon aus, dass Weiterbildung optional oder zweitrangig gegenüber der eigentlichen Leistung ist.

Diese Annahme lässt sich später nur schwer rückgängig machen.

Deshalb sollten Sie immer frühzeitig für Aufmerksamkeit sorgen, um die Weichen für später zu stellen.

Frühe Signale beim Onboarding sind wichtiger als Richtlinien, weshalb das Onboarding bei der Schaffung einer Lernkultur oft übersehen wird.

Um diese Übereinstimmung zu stärken, sollten Lernprozesse explizit in die Einarbeitungsprogramme aufgenommen werden.

Führen Sie neue Mitarbeiter durch die Lernpfade, erläutern Sie den Zusammenhang zwischen Weiterentwicklung und Leistungsbeurteilungen und zeigen Sie Beispiele für die Weiterentwicklung anderer Mitarbeiter.

Sobald Lernen frühzeitig als normal angesehen wird, fühlt sich die Teilnahme natürlich und nicht erzwungen an.

18. Unterstützung des funktionsübergreifenden Lernens

Lernprozesse finden oft isoliert innerhalb von Teams statt.

Die Menschen verstehen ihre eigene Rolle gut, sehen aber selten, wie sich ihre Arbeit auf andere auswirkt.

Dieser Mangel an Transparenz führt schleichend zu Verwirrung, Doppelarbeit und Reibungsverlusten innerhalb der Organisation.

Dieser blinde Fleck lässt sich durch funktionsübergreifendes Lernen leicht beseitigen. Es hilft den Mitarbeitern, das große Ganze zu sehen, anstatt sich nur auf ihre eigenen Verantwortlichkeiten zu konzentrieren.

Wie man funktionsübergreifendes Lernen anbietet

Nennen Sie zwei Teams, deren Arbeit sich überschneidet oder regelmäßig zu Reibungen führt.

Planen Sie anschließend regelmäßig stattfindende gemeinsame Sitzungen, in denen es um konkrete Arbeitsaufgaben und nicht um Präsentationen geht.

Wählen Sie ein aktuelles Problem, eine Kundenbeschwerde oder ein blockiertes Projekt aus. Geben Sie jedem Team die Möglichkeit, seine Sichtweise und die bestehenden Einschränkungen zu erläutern.

Zum Schluss sollten Sie die gemeinsamen Erkenntnisse festhalten und diese sofort umsetzen.

19. Mitarbeiter befähigen, andere zu schulen

Es gibt ein Konzept namens „Lernpyramide“.

Demnach behalten die Menschen bis zu 90 % dessen, was sie lehren einander, im Vergleich zu nur 30 % dessen, was ihnen beigebracht wird.

Deshalb ist Lehren eine der wirksamsten Formen des Lernens.

Das Beste daran ist, dass man dafür keine formellen Kurse oder ausgefeilte Präsentationen braucht.

Was Sie brauchen, sind kleine, unkomplizierte Gelegenheiten für Menschen, ihr Wissen zu teilen.

Wenn beispielsweise jemand eine bessere Methode zur Bewältigung einer Aufgabe gefunden hat, sollte man ihm in einer Teamsitzung zehn Minuten Zeit geben, diese zu erläutern.

Bitten Sie sie, zu zeigen, was sie getan haben und warum es funktioniert hat. Dadurch entsteht eine Kultur, in der Lernen sich natürlich anfühlt.

20. Gesunden Wettbewerb fördern.

Ein gesunder Wettbewerb kann die Lernbeteiligung deutlich steigern, wenn er auf Fortschritt ausgerichtet ist.

Die meisten Mitarbeiter müssen nicht zum Lernen „gezwungen“ werden, aber sie reagieren positiv auf Sichtbarkeit, Dynamik und kleine Erfolge.

Meiner Erfahrung nach arbeiten Mitarbeiter härter, wenn sie im Wettbewerb mit ihren Kollegen stehen.

Eine der effektivsten Methoden, um solchen Wettbewerb einzuführen, ist E-Learning-GamifizierungDie

Es beinhaltet Elemente wie Ranglisten, Punkte, Abzeichen und Erfolgsserien, um das Lernen aktiv und ansprechend zu gestalten.

Wie man Gamifizierung einsetzt

Definieren Sie zunächst, welche Verhaltensweisen Sie fördern möchten. Das kann beispielsweise das Absolvieren rollenbasierter Lernprogramme, das Anwenden neuer Fähigkeiten in realen Projekten oder etwas anderes sein.

Verknüpfe diese Verhaltensweisen dann mit einfachen Belohnungen, wie Punkten, Abzeichen oder teambasierten Ranglisten.

Und das war's. Verfolgen Sie die Leistung jedes Mitarbeiters und belohnen Sie denjenigen, der die Erwartungen übertrifft und die Rangliste anführt.

21. Geben Sie regelmäßig Feedback.

Ohne angemessenes Feedback findet kein Lernen statt. Menschen brauchen Signale, die ihnen zeigen, ob sie sich in die richtige Richtung bewegen.

Fehlen solche Signale, wiederholen die Mitarbeiter entweder Fehler oder hören auf, Neues auszuprobieren, weil sie sich unsicher fühlen.

Nur regelmäßiges Feedback hält den Lernprozess aufrecht.

Es hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was gut funktioniert und was angepasst werden muss, solange die Erfahrung noch frisch ist.

Wie man Feedback richtig nutzt

Zunächst sollten Sie nach Mustern suchen und nicht mehr auf einzelne Kommentare reagieren. Eine einzelne Reaktion mag persönlich gemeint sein, aber wiederholtes Feedback deutet auf ein tatsächliches Problem hin.

Konzentrieren Sie sich auf die Bereiche, die immer wieder auftauchen.

Schließen Sie nun den Kreis. Teilen Sie mit, was Sie gehört haben und was sich ändern wird, selbst wenn die Änderung klein ist.

Geben Sie Feedback konkret und fortlaufend. Bitten Sie regelmäßig darum, nutzen Sie es zur Festlegung von Lernprioritäten und greifen Sie es nach erfolgten Änderungen erneut auf.

Feedback-Umfragen wird nur dann nützlich, wenn es zu sichtbaren Maßnahmen führt.

Zusammenfassend

Nach jahrelanger Arbeit mit Teams und Führungskräften habe ich eines auf die harte Tour gelernt: Eine Lernkultur entsteht nicht durch große Programme oder ausgefallene Tools.

Es entsteht durch kleine, wiederholbare Handlungen, die jede Woche durchgeführt werden.

Deshalb sind die Ideen in diesem Artikel so wirkungsvoll; allerdings müssen Sie nicht alles auf einmal umsetzen.

Wählen Sie einige Methoden zur Schaffung einer Lernkultur aus und wenden Sie diese konsequent an.

Mit der Zeit wird Lernen ein fester Bestandteil der Arbeitsabläufe in Ihrem Unternehmen werden.

Häufig gestellte Fragen

1. Warum ignorieren Mitarbeiter Weiterbildungsprogramme, wenn diese angeboten werden?

Die meisten Mitarbeiter ignorieren Weiterbildung nicht aus Desinteresse, sondern weil sie den Eindruck haben, dass Lernen keinen Bezug zu ihrer täglichen Arbeit hat. Wenn Schulungen optional, schwer zugänglich oder nicht eindeutig nützlich sind, verlieren sie an Priorität. Dem lässt sich entgegenwirken, indem man Lerninhalte mit realen Problemen, aktuellen Aufgaben und klar definierten Ergebnissen verknüpft.

2. Was passiert, wenn Führungskräfte das Lernen überhaupt nicht unterstützen?

Lernprozesse scheitern, wenn Führungskräfte sich nur für Ergebnisse interessieren. Sie müssen darin geschult werden, Mitarbeiter zu coachen, nicht nur Aufgaben zuzuweisen. Sie müssen Fragen stellen, zur Reflexion anregen und die persönliche Weiterentwicklung fördern. Kurze Gespräche nach Feierabend können das Gelernte effektiver festigen als jede formale Schulung.

3. Wie viel Zeit sollten Mitarbeiter am Arbeitsplatz für Weiterbildung aufwenden?

Es gibt keine ideale Lernzeit, aber Lernen muss geschützt werden. Findet Lernen nur außerhalb der regulären Arbeitszeit statt, ist es nicht nachhaltig. Planen Sie regelmäßig kurze Lerneinheiten ein, beispielsweise ein bis zwei Stunden pro Woche. Kurze Lerneinheiten sind effektiv, wenn sie regelmäßig stattfinden und auf konkrete Bedürfnisse ausgerichtet sind.

4. Was ist, wenn Mitarbeiter sagen, sie seien „zu beschäftigt“, um zu lernen?

„Zu beschäftigt“ bedeutet meist, dass Lernen als optional oder irrelevant empfunden wird. In diesem Fall müssen Sie zunächst Hürden abbauen. Gestalten Sie Lerninhalte leicht zugänglich und kurz verständlich. Stellen Sie außerdem einen direkten Bezug zwischen den Lerninhalten und den Problemen her, mit denen Ihre Mitarbeitenden bereits konfrontiert sind. Sobald ihnen das Lernen hilft, Zeit zu sparen, empfinden sie es nicht mehr als zusätzliche Arbeit.