# 学习中需要的五个时刻是什么

> 据说学习的需求时刻彼此不同。探索这五个需求时刻，了解它们对电子学习的影响。

**Author:** Travis Clapp  
**Published:** 2025-05-24  
**Categories:** Instructional Designers

---

如今，静态的、一刀切的训练计划正在逐渐消失。取而代之的是更具活力的东西：融入工作结构本身的学习。

这就是 “五个需求时刻” 框架的用武之地，它重塑了我们对性能和持续开发的看法。这些时刻不仅反映了学习的发生时间，还反映了何时必须进行学习才能产生实际影响。

“需要的五个时刻” 模型最初由康拉德·戈特弗雷德森博士和鲍勃·莫舍尔开发，它提供了一种实时支持学习者的方法。我们的指南详细解释了这些时刻并讨论了它们在以下方面的作用 [在线学习](https://www.coursebox.ai/zh/blog/dian-zi-xue-xi-shi-li)。

## 什么是需要的五个时刻？

这个 [需要的五个时刻](https://www.5momentsofneed.com/) 是康拉德·戈特弗雷德森博士和鲍勃·莫舍尔在2000年代初提出的一个概念，旨在应对训练与实际应用之间日益脱节的问题。

当时，大多数企业学习都围绕着课堂课程或电子学习模块展开，这些课程的授课时间远远早于实际需要知识的时间。结果，这些学到的大部分内容在付诸使用之前就被遗忘了。

戈特弗雷德森和莫舍尔看到了一个更深层次的事实：人们不只学一次。他们不断学习，尤其是在驾驭现代工作的复杂性时。

因此，他们概述了学习者旅程中的五个关键点，每个关键点都代表着支持势在必行的时刻。让我们讨论这些观点。

### 第一次学习东西时（新）

传统培训通常从这里开始。这是向学习者介绍新技能或新概念的基础时刻。这里的目标是建立初始能力。

例如，医疗保健组织可能会采用新的电子病历（EMR）系统。护士和医生需要接受培训才能了解界面和工作流程。

他们第一次看到这个系统，对他们来说将是全新的。因此，培训计划应侧重于培养他们对系统的初始能力，以便他们能够在日常工作中有效地使用该系统。

### 在以前的知识基础上再接再厉（更多）

一旦奠定了基础，学习者通常需要更深入地学习。现在是复杂性增加或范围扩大的时机。学习者不仅应该学习更多，还应该将这些知识应用到新的环境中。

例如，在掌握了电子病历的基础知识之后，医生现在需要学习如何生成高级分析报告或自定义患者护理模板。

### 将知识付诸实践时（应用）

学习过程的下一步是将新知识付诸实践。但是，大多数组织在这方面都存在不足，因为员工在理论上了解某件事与他们能够将其应用于现实世界的高压力环境并不是一回事。

目前，学习者的需求是以指导、工具、资源和监督的形式获得足够的绩效支持。在我们的示例中，假设护士处于中班状态，必须输入一份罕见的药物订单。

她不记得确切的协议，身边也没有人记得了。她无需翻阅手册，而是访问嵌入在 EMR 系统中的快速参考指南，该指南将引导她完成各个步骤。因此，她能够在不浪费时间或出错的情况下输入细节。

### 当事情出错时（解决）

错误或异常情景会触发这一时刻，学习者需要支持才能重回正轨。他们可能必须排除故障、更正错误或进行调整，具体视情况而定。

例如，药剂师可能会遇到以前从未被举报过的药物相互作用警告。他们需要及时访问医学数据库或专家建议才能找到安全的解决方法。

### 当因变化（变更）而需要重新学习时

在大多数行业中，政策转变、监管更新、软件大修、内部流程变更和市场中断时有发生。这些变化要求员工忘记旧习惯，快速适应。

这些时刻都是为了管理过渡和保持最新状态。例如，在发布有关健康记录存储的新政策时，医疗保健组织的工作人员可能必须接受再培训或提高技能。

## 如何在企业电子学习中利用五个需求时刻

显而易见，“五个需求时刻” 框架涵盖了员工需要支持以弥合技能差距或有效执行任务的场景。您可以通过以下方式在组织中将这种方法付诸实践。

### 第 1 步：将学习与业务成果相结合

在决定内容或交付工具之前，请先暂停。问一个基本问题：我们在解决什么问题？

无论是提高销售效率还是减少客户流失，每项学习计划都应与业务目标直接挂钩。目标明确后，将需要的五个时刻与这些目标对应起来。

不要将训练视为一项孤立的活动。取而代之的是，将五个时刻中的每一个时刻与关键绩效指标保持一致。例如：

- **全新**: 新员工能以多快的速度达到基准能力？
- **申请**: 团队在日常运营中犯的错误减少了吗？
- **改变**: 员工适应监管变化或技术推广的速度有多快？

### 第 2 步：进行任务和工作流程分析

传统学习倾向于根据科目将内容组织成模块。但是，实际工作是在工作流程中展开的，而不是按简洁的类别进行的。

因此，你应该分析员工如何履行职责，例如他们执行的任务和面临的挑战。采访表现最佳的员工、影子团队，或检查服务单和错误日志。这样，你就能发现绩效支持比正规培训更有效的地方。

### 第 3 步：为每一个时刻进行设计

大多数组织犯的一个常见错误是只为 “新时刻” 和 “更多” 时刻做计划。但是，尽管基础学习很重要，但真正的杠杆作用在于应用、解决和变革阶段。

以下是每个阶段的设计方法：

- **新品及更多**：使用结构化电子学习模块、模拟和 [互动场景](https://www.coursebox.ai/zh/blog/chuang-jian-jiao-hu-shi-dian-zi-xue-xi-mo-kuai) 提供指导性学习和深度学习。
- **申请**：创建工作辅助工具、嵌入式帮助、可搜索的知识库以及 [短视频演示](https://www.coursebox.ai/zh/blog/ji-yu-shi-pin-de-pei-xun)。这些需要在工作流程中可访问，理想情况下只需最少的点击次数。
- **求解**：提供诊断工具、实践社区或访问专家问答论坛的权限，以支持批判性思维和故障排除，而不仅仅是死记硬背的答案。
- **改变**：使用微更新、数字推送和比较指南，帮助学员忘记旧事物，顺利采用新内容。

但是，不要试图将所有学习需求强加到课程中。取而代之的是，通过体验式和社交学习机会来补充正式学习，例如在职培训和同伴学习小组。

### 第 4 步：将学习嵌入工作流程

现代电子学习应该显示工作地点，而不是在会议和截止日期之间丢失的单独选项卡中。简而言之，将工具和资源集成到员工已经使用的系统中。这些可能是项目管理工具、沟通渠道等。

使用上下文触发器是理想的选择。例如，当销售人员在 CRM 中输入新产品时，请显示一个简短的教程或清单。同样，当政策发生变化时，在下次访问该流程时提示进行侧面板演练。

### 第 5 步：使用数据进行持续改进

一旦你的电子学习生态系统围绕五个时刻建立起来，你的下一个优势就在于数据。但是， [传统学习指标](https://www.coursebox.ai/zh/blog/dian-zi-xue-xi-zhi-biao)，例如完成率，并不总是能提供太多见解。

现在重要的是性能影响。跟踪学员何时获得支持材料以及他们在哪里遇到困难。他们完全忽略了哪些内容？这些模式揭示了哪些任务需要更强有力的支持，以及哪些领域可能受益于重新设计。使用此信息来完善您的资源。

### 第 6 步：建立支持学习敏捷性的文化

“需求的五个时刻” 反映了更广泛的组织理念，这种理念将学习视为一种持续的综合体验。文化对保持这种意识形态非常重要。

管理者应该模拟好奇心，为微学习腾出空间，而领导者必须认可并奖励实时解决问题和适应能力。您可以通过为经理提供支持学习对话的工具，尤其是在变革或挑战时刻，来培训他们成为绩效教练。同样，不应将学习与发展团队视为内容创作者，而应将其视为能力推动者。

在你学习的同时，你还需要一个支持敏捷学习的课程构建器。拿走 [课程箱](https://www.coursebox.ai/zh?r=0) 举个例子。它包括一个人工智能聊天机器人导师，在学习者遇到困难或需要刷新概念时为他们提供实时指导。

该平台还有助于 [移动电子学习](https://www.coursebox.ai/zh/blog/yi-dong-dian-zi-xue-xi) 通过其应用程序。此外，它允许基于人工智能的课程创建和评估生成。这些功能使Coursebox成为致力于持续学习的公司的绝佳补充。

## 结论

作为一家公司，当你将学习计划与 “需要的五个时刻” 相结合时，该框架不仅是一种教学媒介，而且是战略绩效驱动力。该模型缩小了知识与行动之间的差距，而这正是您在工作场所的员工绩效方面所需要的。

更重要的是，它允许您在正确的时间为员工提供正确的支持。因此，他们更有信心，更有足够的资源来满足他们的工作需求。