# 9 方框网格详解（包括免费模板） > 了解有关 9 方框网格方法的所有信息，如何构建一个，将其用于人才规划，并获取一个免费的可编辑模板。 **Author:** Travis Clapp **Published:** 2025-05-18 **Categories:** Instructional Designers, L&D Teams --- 在1970年代， [麦肯锡公司](https://www.mckinsey.com/) 创建了一种工具来帮助领导者发现顶尖人才并规划增长。它被称为 “九盒网格”，最初是商业战略，后来成为人们最喜欢的人才发展方法。 每个团队都有表现出色的表现、沉默的贡献者和感到被困的人。但是，你如何分辨谁有朝一日可能领导，谁需要支持，或者谁完全适合自己的现状？9 个方框的网格可以帮助解决这个问题。 本文展示了该工具的工作原理以及如何使用它来让您的团队发挥最大效益。简单、清晰、直观——它使艰难的决策变得容易一些。 ## **什么是 9 方框网格法？** 这个 9 箱电网在 20 世纪 70 年代麦肯锡为通用电气创建时诞生。起初，它帮助领导者决定在哪些业务部门进行投资。随着时间的推移，同样的想法开始塑造公司看待人及其成长的方式。 如今，9个方框的网格可以清楚地看到某人现在的表现以及他们在未来扮演角色的潜力。它也是检测的好工具 [性能差距](https://www.coursebox.ai/zh/blog/zhi-neng-xue-xi-mu-biao-shi-li)。 想象一个正方形分成九个小方块。从左到右的行显示当前的性能。自下而上的线条显示了增长的潜力。这个简单的工具可以帮助规划一个完整的团队。它指出了谁需要支持，谁保持稳定，以及谁可能领导下一步。 ## **如何创建 9 方框网格？** 9 个方框的网格看起来像一个正方形，分为九个小方框——三行三列。每个人进入其中一个箱子是基于两个因素：他们现在的表现如何，以及他们在未来展现出多少潜力。 **要自己建造：** **第 1 步：** 画网格 - 使用包含三行三列的空白表。 **第 2 步：** 给轴加标签 - 从左到右（x 轴），标记性能：低、中、高。 - 从下到上（y 轴），标记潜力：低、中、高。 **第 3 步：** 将每个人放在正确的方框中 - 想想最近的评论、反馈、结果和可能的增长。信任数据和直觉。 **现在，以下是每个方框的样子：** - **右上角： **高绩效、高潜力——以身作则，快速成长，为更大的角色做好准备。有人称这个人为明星员工。 - **中间箱：** 表现适中，潜力适中 — 稳定、可靠、乐于学习。通常被称为核心玩家。 - **左下角：** 表现不佳，潜力低下——难以完成任务，缺乏动力或体能。有人称这是错误的招聘。 许多团队喜欢添加标签或调整含义。这使网格感觉更自然，更有用。 **专家提示：** 想让它更易于阅读吗？使用颜色或图标。绿色代表星星，黄色代表稳定的员工，红色代表关注区域。保持直观、简单和诚实。 ## **9 方框网格模板** 这是一个免费的 9 方框网格模板，你可以自定义或按原样使用： [9 方框网格免费模板](https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:EU:eaf0ac80-83aa-4aac-9917-4a9779142bfb?viewer%21megaVerb=group-discover) ## **9 方框网格的优缺点** 9-Box Grid 是性能管理中的常用工具，但与任何框架一样，它既有优点也有缺点。在德勤的一项研究中，使用结构化人才评估工具（例如9方框网格）的公司中有近90％报告说，继任计划的清晰度有所提高，但许多公司也警告说，存在与偏见和过度简化相关的风险。 以下是 9 方框网格方法的主要优缺点的详细介绍： ### **优点：** - **易于使用：** 布局很简单。无需花哨的工具或冗长的解释。经理们可以立即使用它来发现趋势，并根据绩效和潜力对人员进行分类。 - **设置速度快：** 网格可以节省时间。只需几个关键点，团队就可以将人员安置在正确的位置，全面了解人才。 - **帮助规划： **电网使未来的规划更加顺畅。领导者可以看到谁可能承担更多任务，谁需要支持，以及将培训重点放在哪里。 - **引发诚实的谈话： **填写网格会导致经理之间的公开聊天。它促使领导者比较笔记，设定目标，清楚地思考每个人的道路。 - **适用于多种设置：** 该工具非常适合小型团队、初创公司、大公司甚至非营利组织。它可以跨部门和跨职位使用，从新员工到高级员工。 ### **缺点：** - **难以衡量潜力： **绩效易于追踪——数字有帮助。但是潜力？这很难。如果没有明确的迹象，人们可能会降落在错误的地方。 - **个人偏见可能会潜入： **如果不进行检查，直觉或历史可能会指导选择。这可能会损害公平并导致错误的决定。 - **标签粘贴时间过长：** 一旦有人被标记为 “表现不佳”，就很难动摇。即使他们有所改善，其他人仍可能以旧的方式看待他们。 - **会降低士气：** 如果有人被置于底层禁区中，这可能会打击他们的信心。即使情况可能发生变化，这个标签也可能会让人觉得是最终的。 - **不是全貌： **这个工具可以快速截图。它不会深入挖掘。把它当作起点，而不是对某人的价值或成长道路的全面回顾。 ## **如何使用 9 方框网格进行人才管理？** 9 个方框的网格通过显示每个人现在的表现以及他们的成长潜力来帮助您管理团队。这就像员工队伍的快照，可以帮助你在培训、晋升等方面做出更好的决策。 ### **第 1 步：查看性能** 首先审查每位员工的表现。 使用绩效评估， [培训和发展的关键绩效指标](https://www.coursebox.ai/zh/blog/pei-xun-he-fa-zhan-de-guan-jian-ji-xiao-zhi-biao)、工作职责、认证以及经理或客户的反馈。包括两个数字（例如销售额或截止日期的满足）和较软的内容，例如团队合作或创造力。 然后，将性能分为三个级别： - **低： **难以完成日常任务，很少达到预期。 - **适中：** 做得足够好，大多数时候都能达到目标。 - **高：** 通常超越自我，可以轻松处理复杂的任务。 ### **第 2 步：看潜力** 接下来，检查每位员工还有多少成长空间。潜力在于未来——不是某人现在在做什么，而是他们以后能做什么。 **要弄清楚这一点，请问以下问题：** - 他们容易适应变化或新工具吗？ - 他们渴望学习和成长吗？ - 他们能领导或指导他人吗？ - 他们会在不被告知的情况下采取主动行动吗？ - 他们处理问题或挫折的能力如何？ **然后，也将潜力分为三个级别：** - **低：** 预计增长幅度不大，可能是因为动力低下或技能限制。 - **适中： **可以在他们目前的职位上有所改善，但不太可能进一步提高。 - **高： **显示出领导力、成长和未来动力的强烈迹象。 ### **第 3 步：填写 9 方框网格** 既然你已经对性能和潜力都进行了评分，是时候填写9个方框的网格了。想象一个 3x3 的正方形： - 第一行 = 高潜力 - 中间一排 = 中等潜力 - 底行 = 低潜力 - 左列 = 性能低下 - 中间列 = 中等性能 - 右列 = 高性能 根据绩效和潜力的组合，每位员工都可进入九个方框中的一个。 ### **第 4 步：了解每个方框并采取行动** 以下是处理网格各个部分的员工的方法： **1。低性能/低潜力** （左下角：“Bad Hires”） 这些员工可能做错了工作。他们表现不佳，预计不会有太大进步。 **该怎么做：** - 进行一对一的交谈，看看出了什么问题。 - 尝试提供一个更适合他们的不同角色。 - 如果没有任何帮助，可能是时候让他们离开并使用我们的 [离职清单](https://www.coursebox.ai/zh/blog/chi-zhi-jian-cha-qing-dan)。 - 查看您的招聘流程，避免出现类似问题。 **2。低电位/中等性能** （中下方：“研磨机”） **3.中等潜力/低性能** （中左：“困境”） 这些员工的工作刚好足以继续工作，但没有表现出太大的成长或活力。 **该怎么做：** - 找出阻碍他们前进的因素——可能是期望不明确或入职不佳。 - 提供有针对性的培训或指导。 - 观察它们如何随着时间的推移而改善，然后重新评估。 **4。低潜能/高性能** （右下：“Workhorses”） 他们的工作做得很好，但对晋升不感兴趣。没关系。 **该怎么做：** - 赞赏他们的稳定工作并公平地奖励他们。 - 不要推动晋升，而是让他们指导他人或加入特殊项目。 - 如果公司的变动影响了他们的角色，请帮助他们过渡到类似的工作。 **5。高潜力/低性能** （左上角：“功能失调的天才”） 你看到的是聪明、热情的人，他们不太能兑现——通常是因为他们是新手或缺乏经验。 **该怎么做：** - 明确期望并提供有用的反馈。 - 提供指导和培训。 - 定期检查并庆祝进展。 **6。中等潜力/中等性能** （中锋：“核心玩家”） 值得信赖的人，他们做得很好，对变更或升级不太渴望。 **7。高潜力/中等性能** （中上方：“高潜力”） 他们现在表现不错，但他们的能力要大得多。 **该怎么做：** - 定期与他们会面，讨论目标并提供反馈。 - 提供学习机会和短期轮岗以积累经验。 - 通过以下方式帮助他们稳定成长 [正确地激励他们](https://www.coursebox.ai/zh/blog/ru-he-ji-li-cheng-ren-xue-xi-zhe)。 **8。中等潜力/高性能** （中右：“表现优异”） 你在看你可靠的星星。他们表现出色，将来可能需要承担更多责任。 **该怎么做：** - 询问他们的职业目标。 - 提供新的挑战和领导任务。 - 让他们为将来的促销做好准备。 **9。高潜力/高性能** （右上：“星星”） 领导、交付成果且仍有成长空间的顶尖员工。 **该怎么做：** - 让他们保持挑战和动力。 - 为他们提供特殊项目或领导机会。 - 教他们一些知识 [认知负荷管理](https://www.coursebox.ai/zh/blog/ren-zhi-fu-he-guan-li) 以防止精疲力尽。 - 如果没有促销机会，请提供横向调动以保持精彩刺激。 - 提高他们在公司的知名度，让他们参与指导他人。 ### **第 5 步：不要只依赖这种方法** 9 个方框的网格不仅仅是一个图表，它是一个可以帮助你的工具 [创建学习者角色](https://www.coursebox.ai/zh/blog/xue-xi-zhe-jiao-se) 并发展您的员工。如果使用得当，它可以指导培训，提高绩效，建立强大的领导力管道。 使用诸如此类的工具 [AI 课盒](https://www.coursebox.ai/zh/guan-yu)，你可以进行训练然后 [新员工入职](https://www.coursebox.ai/zh/blog/xin-yuan-gong-ru-zhi-zui-jia-shi-jian) 让每位员工更轻松、更快速、更个性化。 ## **9 个方框网格过时了吗？** 9 箱式电网的一个关键优势是，它既考虑了当前的性能，也考虑了未来的潜力。这可以更全面地了解员工，并有助于规划未来的劳动力需求。它可以显示谁可能为担任领导职位做好了准备，或者谁可以在不同的职位上取得成功。 但是，该工具有一些缺点。一个问题是该工具与传统绩效考核的联系，通常基于管理人员每年一次的评级。这些评论可能是主观的，会漏掉关键细节。很多公司，比如 [德勤](https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management) 和 [埃森哲](https://www.washingtonpost.com/news/on-leadership/wp/2015/07/21/in-big-move-accenture-will-get-rid-of-annual-performance-reviews-and-rankings/)，现在使用持续反馈系统来提供更定期、更准确的评估。要充分利用当今的 9 个方框网格，将其与之配对会很有帮助 [用于员工技能评估的 AI 工具](https://www.coursebox.ai/zh/blog/yuan-gong-ji-neng-ping-gu-ren-gong-zhi-neng-gong-ju)。 持续的反馈、明确的目标和频繁的签到可以更全面地了解每位员工的表现。像这样的方法 [SMART 目标](https://www.coursebox.ai/zh/blog/zhi-neng-xue-xi-mu-biao-shi-li) 或者 OKR 可以帮助构建这个过程。 透明度也很重要。如果没有清晰的沟通，系统可能会被滥用。例如，这可能导致员工相互对立，并解雇表现最低的员工。这不是 9 方框网格的目的。如果使用得当，它应该侧重于帮助员工成长和成功。 归根结底，9 方框网格方法并没有过时，但它需要不断发展。与现代实践相结合，例如 [反馈调查](https://www.coursebox.ai/zh/blog/dian-zi-xue-xi-fan-kui-diao-cha) 在目标设定方面，它仍然是管理人才和支持员工成长的宝贵工具。 ## **我们对 9 方框网格法的结论** 总之，Coursebox AI通过提供数据驱动的见解来改善9方框网格方法，从而更好地进行人才评估。它追踪表现， [提供个性化学习](https://www.coursebox.ai/zh/blog/ge-xing-hua-xue-xi-de-wei-lai-ren-gong-zhi-neng-gong-ju)，并提供持续的反馈，帮助经理做出更明智的决策。 想看看 Coursebox AI 如何促进您的人才管理吗？ [预订演示](https://www.coursebox.ai/zh/yanshi) 今天！