# カークパトリック評価モデル：実際にはレベル4から始まります > カークパトリック評価モデルにおける真の衝撃測定が、反応ではなく結果から始まる理由をご覧ください。 **Author:** Alex Hey **Published:** 2025-07-03 **Categories:** Instructional Designers --- カークパトリック評価モデルにおける真の衝撃測定が、反応ではなく結果から始まる理由をご覧ください。 A [インドでの2024年の調査](https://www.nature.com/articles/s41599-024-02973-y) カークパトリックモデルを使用して、トレーニングが銀行員にどのような影響を与えるかを調べました。その結果、マネージャーは他のスタッフよりもトレーニングから得られるものが多いことがわかりました。これは、トレーニングによって人々の働き方を変え、成果を向上させることができることを示しています。 多くの企業がトレーニングに多額の費用を費やしています。しかし、それがうまくいくかどうかは確認しないことがよくあります。最近の調査によると、ラーニングリーダーの半数以上が、トレーニングの測定は非常に重要だと考えています。 カークパトリックモデルはこれに役立ちます。このモデルでは、トレーニングについて人々がどう感じているか、何を学んだか、どのように利用するか、そして結果という4つのことに注目しています。このモデルは、トレーニングが役立つかどうかを明確に示しています。 この記事では、カークパトリックモデルの各部分と、それを一緒に使用する方法について説明します。 [学習および能力開発ツール](https://www.coursebox.ai/ja/blog/zui-gao-noxue-xi-kai-fa-turu)。さっそく始めましょう！ ## **カークパトリック評価モデルを発明したのは誰ですか？** [ドナルド・カークパトリック博士](https://www.kirkpatrickpartners.com/about-us/don-kirkpatrick/) 人々がトレーニングの成功を測る方法を形作りました。1959年にさかのぼりますが [博士号取得に向けた取り組み](https://www.kirkpatrickpartners.com/product/dr-donald-l-kirkpatrick-dissertation/) ウィスコンシン大学で、彼はシンプルだけどパワフルなアイデアを紹介しました。それは、トレーニングがうまくいくかどうかを確認する4つのレベルです。 カークパトリックはその後、リーダーシップやチームワークなどのトピックを何年も教えました。彼のアイデアは教室をはるかに超えて広がりました。今日でも、世界中の人々が彼のモデルを使って、トレーニングが実際に役立つかどうかを理解しています。 大学のプロジェクトとして始まったものが、学習の世界で長続きするツールになりました。彼のモデルは色褪せることはなく、成長していきました。数十年経った今でも、影響を測定する上で最も重要な方法の1つです。 [エンタープライズラーニング・アンド・ディベロップメント](https://www.coursebox.ai/ja/blog/qi-ye-xiang-kexue-xi-kai-fa)。 ## **カークパトリック評価モデルとは？** ほとんどの人は [カークパトリックモデル](https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/) まずはレベル1、つまり人々がトレーニングについてどう感じているかから始めます。しかし、そこから本当の仕事が始まるわけではありません。 **モデルは実際には最後から始まります:** レベル 4, 結果.プランニング前と [コースの作成](https://www.coursebox.ai/ja/blog/dezitarumaketeingutorenaxiang-keonrainkosuzuo-cheng-nohinto) またはワークショップでは、「これは組織にとって何を変えるべきか」と尋ねる必要があります。それが真の出発点です。 レベル4では、エラーの減少、サービスの向上、売上の増加などの大局的な目標を検討します。目標が明確になったら、その目標をサポートするために残りのトレーニングプランを逆に立てることができます。 次のセクションでは、結果から始めて、各レベルを詳しく説明し、それらがどのように結びついているかを示します。 ### **レベル 4: 結果** これが目標です。研修を終えたら何を変えればいいの？生産性は向上しますか？安全上の問題が減った？顧客満足度が上がった？ このレベルでは、実際の成果、つまりビジネスにとって重要なことを見ていることになります。指標には、収益、顧客維持率、エラー率、顧客スコアなどが含まれます。 重要なのは、トレーニングが始まる前にこれらの結果を計画することです。そうすれば、何を測定すべきか、なぜそれが重要なのかがわかります。影響の初期の兆候を追跡するには、組織内の既存のデータを探してください。これらは先行指標です。 ### **レベル 3: 動作** ここで質問です。トレーニング後、みんな何か変わったことはありますか？ このレベルでは、学習者が学んだことを仕事に応用しているかどうかをチェックします。知ることではなく、実行することが大切です。 これを測定するには、パフォーマンスを観察したり、チェックインを行ったり、マネージャーからのフィードバックを収集したりします。あまり長く待たずに、学習内容がまだ新しいうちに測定を開始してください。 また、行動の変化は一夜にして起こるだけではありません。ジョブエイド、リマインダー、コーチング、アカウンタビリティチェックインなどのサポートツールが必要です。 ### **レベル 2: 学習** ここでは、人々が実際に拾ったものを測定します。彼らは新しい知識を得ましたか？スキルを身につけますか？もっと自信が持てる？ クイズ、練習タスク、ティーチバック、さらにはロールプレイシナリオを使用できます。正解だけの問題ではありません。自信とコミットメントも重要です。学んだことを応用する可能性がどの程度あるかを教えてくれます。 ### **レベル 1: 反応** これは第一印象についてです。参加者はトレーニングを気に入りましたか？参加者は積極的だと感じましたか？役に立ち、関連性があると感じましたか？ よくある間違いは、イベント後のアンケートだけを使うことです。代わりに、リアルタイムのフィードバック、つまり短いアンケートや体験全体での確認を試してください。 関連性は特に重要です。学習者はセッションが自分の仕事にどう結びついているのか理解できなければ、おそらくそのセッションを使わないでしょう。 ## **カークパトリック評価モデルの長所と短所** カークパトリックモデルは何十年も前から存在していますが、それには正当な理由があります。多くの学習チームが、トレーニングプログラムの価値を示し、何が効果を上げているかを追跡するためにこのモデルを使用しています。短期的なフィードバックと長期的な影響の両方を測定するための明確な道筋を示してくれます。 わかりやすくわかりやすいですが、他のモデルと同様に、トレードオフがあります。中には時間がかかる部分もあり、トレーニングを実際のビジネス成果につなげることは必ずしも簡単ではありません。 主な利点と欠点を詳しく見てみましょう。 ### **長所:** - **多くの設定で使えます:** トレーニングが教室、オンライン、または職場で行われるかどうかにかかわらず、このモデルは引き続き適用されます。特定の形式には依存しないため、さまざまなツールや提供方法に対応できます。 - **柔軟性と適応性: **方法ではなく結果に焦点を当てているため、チームは目標、タイムライン、または業界に合わせてアプローチを微調整できます。政府機関、学校、新興企業など、多くのグループがそれを実現しています。 - **継続的な改善を促す: **収集されたフィードバック（特にレベル1からレベル3まで）は、講師がギャップを見つけたり、コンテンツを修正したり、トレーニング終了後に学習者へのサポート方法を調整したりするのに役立ちます。 - **トレーニングをビジネス目標に結び付けるのに役立ちます。 **レベル 4 (結果) から始めると、チームは組織が何を必要としているかを最初から考えるようになります。これは、リーダーが通常見たいと思っている業績目標や財務目標に学習努力を結び付けるのに役立ちます。 ### **短所:** - **レベルが上がるごとに時間とコストが増加します。 **レベル1とレベル2は（アンケートまたはテストで）迅速に測定できますが、レベル3と4は多くの場合、数か月間のフォローアップが必要です。チームは、面接の実施、データの追跡、他の部署との調整が必要になる場合がありますが、これらはすべて余分な労力とリソースを必要とします。 - **原因と結果を証明するのは難しい: **トレーニングプログラムの後に売り上げが上がったとしましょう。それはトレーニング、新しいマーケティングの推進、または市場の変化によるものでしょうか。入念な計画がなければ、確実に把握することは困難です。そのため、結論の信頼性が低くなります。 - **結果には強力な追跡システムが必要です。 **多くの組織はすでに主要なビジネスデータを追跡していますが、すべてのチームが簡単にアクセスできるわけではありません。そのため、経時的な影響を監視したり、トレーニングに関連する傾向を切り分けることが難しくなっています。 - **トレーニングプロセス中はあまり役に立たない： **モデルはトレーニング終了後に起動します。つまり、トレーニングの進行中に何をすべきかについてのガイダンスが少なくなるということです。コースの途中で何かがうまくいかなければ、このモデルはあまり役に立ちません。 ## **カークパトリック評価モデルの使い方は？** カークパトリックモデルから最良の結果を得るには、まず最終目標について考えることから始めると役に立ちます。まずトレーニングプログラムの結果（レベル4）を評価し、次に他のレベルを逆算してアプローチを調整し、改善していきます。 [無料で利用できる AI ツール](https://www.coursebox.ai/ja/blog/wu-liao-deli-yong-dekiruaituru) Coursebox AIがあなたを助けることでこのプロセスをよりスムーズにすることができるように [コンテンツを作成](https://www.coursebox.ai/ja/blog/lmskontentuzuo-cheng)、学習状況を追跡し、影響を自動的に測定します。 各レベルの使用方法と使用方法は次のとおりです [コースボックス AI](https://www.coursebox.ai/ja/nituite) 途中であなたをサポートすることができます： ### **レベル 4: 結果** **フォーカス: **[トレーニングプログラムの効果を評価する](https://www.coursebox.ai/ja/blog/yan-xiu-puroguramunoyou-xiao-xing-woping-jia-surufang-fa)。 **ゴール: **収益の増加、コスト削減、生産性の向上、顧客満足度の向上などの具体的な結果を見てください。 **申請方法:** - 識別 [主要業績評価指標 (KPI)](https://www.coursebox.ai/ja/blog/yan-xiu-tokai-fa-notamenozhu-yao-ye-ji-ping-jia-zhi-biao-kpi) 組織の目標に結びついています。 - トレーニングの前後にこれらの指標を追跡して、変化を確認してください。 - コントロールグループ（トレーニングを受けなかったグループ）を使用して、トレーニングを受けたグループと結果を比較します。 - 長期的な効果を測定して、トレーニングの効果が持続するかどうかを確認してください。 **コースボックスAIがどのように役立つか:** - トレーニングモジュールを特定のビジネス目標にタグ付けします。 - KPI に向けた進捗状況を示すレポートを自動的に生成します。 - 利害関係者向けの読みやすいダッシュボードにデータを取り込みます。 ### **レベル 3: 動作** **フォーカス: **学習者が新しいスキルや知識を日々の仕事にどれだけうまく応用しているかをご覧ください。 **ゴール: **従業員の職場での行動やパフォーマンスに顕著な変化がないかを調べます。 **申請方法:** - トレーニングの結果として変化させたい特定の行動を決めてください。 - トレーニングの前後に従業員を観察して、学んだことを活用しているかどうかを確認してください。 - 業績の変化について、マネージャーや同僚にフィードバックを求める。 - 顧客サービスの向上、売上の増加、またはより迅速なタスク完了など、作業パフォーマンスの向上を検討してください。 **コースボックスAIがどのように役立つか:** - フォローアップ用のマイクロラーニングを作成して、行動を強化しましょう。 - マネージャーがフィードバックを送れるように、チェックインまたは自動リマインダーを設定します。 - 仕事に特化したシナリオや分岐を構築 [ロールプレイシミュレーション](https://www.coursebox.ai/ja/blog/xue-xi-nizui-shi-narorupureisimiyuresiyonnoli) 状況に応じた行動を練習すること。 ### **レベル 2: 学習** **フォーカス:** 学習者がトレーニングから得たものを新しい知識とスキルの観点から測定します。 **ゴール: **学習者が意図した学習目標を達成し、適切なスキルを習得していることを確認してください。 **申請方法:** - トレーニング前とトレーニング後の評価を活用して、知識の習得状況を測定します。 [従業員のスキル評価用の AI ツール](https://www.coursebox.ai/ja/blog/cong-ye-yuan-sukiruping-jia-notamenoaituru) この作業を簡単にすることができます。 - クイズ、テスト、またはインタラクティブなアクティビティを使用して、スキル開発を評価します。 - タスクやプロジェクトを割り当てたり、学んだことを振り返ってもらったりして、学習者が教材を覚えて適用できるかどうかを確認してください。 **コースボックスAIがどのように役立つか:** - コンテンツからクイズ、タスク、または評価を即座に生成します。 - 評価結果に基づいてフォローアップモジュールをパーソナライズします。 - ユーザーやトピック全体で学習の進捗状況を追跡できます。 ### **レベル 1: 反応** **フォーカス: **学習者がトレーニングについてどのように感じたかについてのフィードバックを収集します。 **ゴール:** 学習者がトレーニング体験にどの程度満足し、熱心に取り組んだかを理解できます。 **申請方法:** - 使用 [フィードバック調査](https://www.coursebox.ai/ja/blog/eraninguhuidobatukuanketo)、インタビュー、またはフォーカスグループで学習者からのフィードバックを収集します。 - 尋ねる [フィードバック質問](https://www.coursebox.ai/ja/blog/eraninguhuidobatukuzhi-wen) たとえば、「トレーニングはどれほど役に立ちましたか？」「コースのペースは合っていましたか？」または「トレーニングをより良くするために何ができるでしょうか？」 - フィードバックを分析して、今後のトレーニングで改善が必要な分野を見つけます。 - 次のような方法で学習者のエンゲージメントを追跡します [コース修了率](https://www.coursebox.ai/ja/blog/kosuxiu-liao-lu) また、学習者がトレーニングコンテンツにどの程度反応したかを確認できます。 **コースボックスAIがどのように役立つか:** - 学習者のフィードバックを収集するための組み込みアンケート。 - AIが生成した一般的なフィードバックテーマの要約。 - [トレーニングエンゲージメント](https://www.coursebox.ai/ja/blog/toreninguengezimento) 完了率、所要時間、コンテンツインタラクションを追跡します。 ## **カークパトリックモデルの例** それでは、カークパトリックモデルの例をいくつか見てみましょう。 ### **例 1: セールストレーニングプログラム** **レベル 1: 反応** 研修後、従業員はアンケートに記入してフィードバックを行います。研修は役に立ち、自分の仕事によく合ったと言いますが、実際の営業状況を実践するためにはもっとロールプレイング活動が必要だと考える人もいます。 **レベル 2: 学習** 従業員は研修の前後にテストを受け、学んだことを測定します。その結果、セールステクニックや製品の詳細に関する知識が 25% 向上したことが分かりました。 **レベル 3: 動作** マネージャーは従業員を監視して、学んだことを活用しているかどうかを確認します。従業員は会議に自信を持つようになり、顧客との関わりを深めるために新しいセールステクニックを活用していることに気づきました。 **レベル 4: 結果** 会社は研修前と研修後の売上数を見ています。トレーニングを受けたチームの売上は 20% 増加しましたが、受講しなかったチームの売上は 5% しか増加しませんでした。 ### **例 2: カスタマーサービストレーニング** **レベル 1: 反応** カスタマーサービストレーニングの後、従業員はアンケートに記入します。顧客からの苦情にはより自信を持って対処できると感じていますが、トレーニング中にもっと実践的な練習をするように求める人もいます。 **レベル 2: 学習** 従業員は研修の前後にクイズに答えます。その結果、顧客の問題への対応と解決策の提供のスコアが 30% 向上し、大幅に改善されたことが分かりました。 **レベル 3: 動作** マネージャーは顧客との電話中に従業員を観察します。研修を受けた人の方が落ち着きがあり、忍耐強く、問題解決が早いことがわかりました。顧客もこのサービスに満足しているようです。 **レベル 4: 結果** 同社は顧客満足度スコアを追跡しています。トレーニング後、満足度は 10% 上昇し、顧客からの苦情は 15% 減少しました。問題解決にかかった時間も 20% 改善されました。 ### **例 3: リーダーシップ開発プログラム** **レベル 1: 反応** プログラムの後、参加者はアンケートに回答します。ほとんどの人が、トレーニングは有益で興味深いものだったと言っていますが、時間管理とタスクの委任方法にもっと焦点を当てたいと思う人もいます。 **レベル 2: 学習** 従業員は研修の前後にクイズに答えます。その結果、プログラム終了後のチーム管理とタスク委任の能力が 40% 向上したことが分かりました。 **レベル 3: 動作** マネージャーは、従業員が指導的役割においてどのように行動するかを観察します。研修を受けた人のチームワークが向上し、コミュニケーションが明確になり、意思決定の質が向上することを実感できます。 **レベル 4: 結果** 会社はチームのパフォーマンスを追跡しています。トレーニング後、チームの生産性は 18% 上昇し、従業員のエンゲージメントは 12% 向上し、離職率は 10% 低下しました。 ## **カークパトリックモデルアンケート** これは、トレーニングプログラムの評価に使用できるシンプルで実用的なカークパトリックスタイルのアンケートで、4つのレベルすべてで構成されています。対面形式またはオンライン形式に合わせて調整できます。 ### **レベル1: リアクション (トレーニング後)** **目的:** 参加者はトレーニングを楽しみ、評価しましたか？ - 全体的なトレーニング体験にどの程度満足しましたか？ (非常に不満 — 非常に満足) - 内容はあなたの役割に関連していましたか？ （まったくそうではありません—非常にそうです） - トレーナーは明確で魅力的でしたか？ - トレーニングのどの部分が最も役に立ちましたか？ - 改善すべき点を教えてください。 ### **レベル 2: 学習 (トレーニング中またはトレーニング直後)** **目的:** 参加者は実際に教材を学んだのか？ - このトレーニングから学んだ重要なポイントを3つ挙げてください。 - (クイズ/評価) 次の知識に関する質問に答えてください。 - 例:リスク評価プロセスの最初のステップは何ですか? - [特定技能] を日常業務にどのように応用するか説明していただけますか？ ### **レベル 3: 行動 (トレーニング後 1～3 か月)** **目的:** 参加者はそのスキルを仕事で活用していますか？ - トレーニングで学んだことを応用する機会はありましたか？ (はい/いいえ —「はい」の場合は、その方法を説明してください) - 仕事のやり方にどのような変更を加えましたか (もしあれば)? - [特定のタスク] を実行することに自信が持てますか？ - (管理職向け) 研修後、従業員の業績に変化を感じたことはありますか？ ### **レベル 4: 結果 (トレーニング後 3 か月以上)** **目的:** 研修は実際のビジネス成果につながったか？ - あなたのチームでは、パフォーマンス指標の改善 (エラーの減少、応答時間の短縮、顧客フィードバックの改善など) が見られましたか? - これらの改善点をトレーニングに結び付けることはできますか？ - トレーニング以降、ビジネス目標やKPIは改善されましたか？ （はい/いいえ-「はい」の場合、どれですか？） ## **トレーニングを改善する準備はできていますか？コースボックスAIに道を切り開いてもらおう** カークパトリックモデルは完璧ではないかもしれませんが、それでもトレーニングが本当に効果があるかどうかを確認するのに最適な方法です。誰がコースを修了したかを確認するだけでなく、人々が何を学んだか、どのように使用しているか、そしてそれが組織に変化をもたらしているかどうかを確認するのに役立ちます。 このモデルを使用すると、次のことを明確に計画できます。 [トレーニングセッションの改善](https://www.coursebox.ai/ja/blog/toreningusetusiyonwogai-shan-surufang-fa) 実際のフィードバックと結果に基づいています。 そして、それがCoursebox AIが物事をさらに簡単にしてくれるところです。これにより、手作業を一切行わずに、より良いトレーニングを構築し、重要なことを追跡し、全体像を把握することができます。 実際に効果のあるトレーニングをお望みなら、Coursebox AIがそれを実現するお手伝いをします。 [デモを予約](https://www.coursebox.ai/ja/demo) 今日!