# Spiegazione della griglia a 9 riquadri (modello gratuito incluso) > Scopri tutto sul metodo della griglia a 9 riquadri, su come crearne una, usarla per la pianificazione dei talenti e ottieni un modello modificabile GRATUITO. **Author:** Travis Clapp **Published:** 2025-05-18 **Categories:** Instructional Designers, L&D Teams --- Negli anni '70, [McKinsey & Company](https://www.mckinsey.com/) ha creato uno strumento per aiutare i leader a individuare i migliori talenti e pianificare la crescita. Chiamata griglia a 9 caselle, è nata nell'ambito della strategia aziendale e in seguito è diventata uno dei metodi preferiti per lo sviluppo delle persone. Ogni team ha ottimi risultati, collaboratori silenziosi e persone che si sentono bloccate. Ma come si fa a capire chi potrebbe comandare un giorno, chi ha bisogno di supporto o chi si adatta semplicemente dove si trova? La griglia a 9 riquadri aiuta in questo senso. Questo articolo mostra come funziona lo strumento e come utilizzarlo per ottenere il meglio dal tuo team. Semplice, chiaro e visivo: semplifica un po' le decisioni difficili. ## **Cos'è il metodo 9 Box Grid?** La griglia a 9 caselle è nata negli anni '70 quando McKinsey l'ha creata per General Electric. Inizialmente, ha aiutato i leader a decidere dove investire nelle diverse unità aziendali. Col tempo, la stessa idea ha iniziato a plasmare il modo in cui le aziende guardano alle persone e alla loro crescita. Oggi, la griglia a 9 riquadri offre una visione chiara delle prestazioni attuali di una persona e del potenziale che mostra per i ruoli futuri. È anche un ottimo strumento per rilevare [lacune prestazionali](https://www.coursebox.ai/it/blog/esempi-di-obiettivi-di-apprendimento-intelligenti). Immagina un quadrato diviso in nove riquadri più piccoli. La riga da sinistra a destra mostra le prestazioni attuali. La riga dal basso verso l'alto mostra il potenziale di crescita. Questo semplice strumento aiuta a mappare un team completo. Indica chi ha bisogno di supporto, chi rimane stabile e chi potrebbe essere il prossimo responsabile. ## **Come creare una griglia a 9 riquadri?** La griglia a 9 riquadri sembra un quadrato diviso in nove riquadri più piccoli: tre righe e tre colonne. Ogni persona entra in una di quelle caselle in base a due fattori: quanto bene si comporta ora e quanto potenziale mostra per il futuro. **Per crearne uno tuo:** **Fase 1:** Disegna la griglia - Usa una tabella vuota con tre righe e tre colonne. **Fase 2:** Etichetta gli assi - Andando da sinistra a destra (asse x), contrassegna le prestazioni: basse, moderate, alte. - Andando dal basso verso l'alto (asse y), segna il potenziale: basso, moderato, alto. **Fase 3:** Metti ogni persona nella casella giusta - Pensa alle recensioni recenti, ai feedback, ai risultati e alla possibile crescita. Fidati sia dei dati che dell'istinto. **Ora, ecco come potrebbe apparire ogni scatola:** - **In alto a destra: **Alte prestazioni, alto potenziale: i lead danno l'esempio, crescono rapidamente, sono pronti per ruoli più importanti. Alcuni definiscono questa persona un impiegato stellare. - **Scatola centrale:** Esecutore moderato, potenziale moderato: costante, affidabile, aperto all'apprendimento. Spesso definito un attore fondamentale. - **In basso a sinistra:** Scarse prestazioni, basso potenziale: difficoltà con le attività, mancanza di motivazione o idoneità. Alcuni la chiamano l'assunzione sbagliata. A molti team piace aggiungere le proprie etichette o modificarne i significati. Questo rende la griglia più naturale e utile. **Suggerimento professionale:** Vuoi renderlo ancora più facile da leggere? Usa colori o icone. Verde per le stelle, giallo per i lavoratori fissi, rosso per le aree problematiche. Mantienilo visivo, semplice e onesto. ## **Modello di griglia a 9 scatole** Ecco un modello gratuito di griglia a 9 riquadri che puoi personalizzare o utilizzare così com'è: [Modello GRATUITO di griglia a 9 scatole](https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:EU:eaf0ac80-83aa-4aac-9917-4a9779142bfb?viewer%21megaVerb=group-discover) ## **Pro e contro di una griglia a 9 riquadri** Il 9-Box Grid è uno strumento popolare nella gestione delle prestazioni, ma come ogni framework presenta punti di forza e difetti. In uno studio di Deloitte, quasi il 90% delle aziende che utilizzano strumenti strutturati di valutazione dei talenti come 9-box grid ha riportato una maggiore chiarezza nella pianificazione della successione, ma molte hanno anche avvertito dei rischi legati a pregiudizi e semplificazioni eccessive. Ecco una ripartizione dei principali pro e contro del metodo della griglia a 9 riquadri: ### **Vantaggi:** - **Facile da usare:** Il layout è semplice. Non sono necessari strumenti fantasiosi o lunghe spiegazioni. I manager possono utilizzarlo subito per individuare le tendenze e ordinare le persone in base alle prestazioni e al potenziale. - **Veloce da configurare:** La rete consente di risparmiare tempo. Con pochi punti chiave, i team possono collocare le persone nel posto giusto e avere una visione completa dei talenti a tutti i livelli. - **Aiuta a pianificare: **La rete semplifica la pianificazione futura. I leader possono vedere chi potrebbe occuparsi di più, chi ha bisogno di supporto e dove concentrare la formazione. - **Stimola discorsi onesti: **La compilazione della griglia porta ad aprire le chat tra i manager. Spinge i leader a confrontare le note, fissare obiettivi e pensare con chiarezza al percorso di ogni persona. - **Funziona in molte impostazioni:** Questo strumento si adatta bene a piccoli team, startup, grandi aziende e persino organizzazioni non profit. Può essere utilizzato in tutti i reparti e ruoli, dai nuovi assunti al personale senior. ### **Svantaggi:** - **Potenziale difficile da misurare: **Le prestazioni sono facili da monitorare: i numeri aiutano. Ma potenziale? Ma è dura. Senza segnali chiari, le persone potrebbero atterrare nel posto sbagliato. - **I pregiudizi personali possono insinuarsi: **Senza controlli in atto, le sensazioni viscerali o la storia possono guidare le scelte. Ciò può danneggiare l'equità e portare a decisioni sbagliate. - **Le etichette si attaccano troppo a lungo:** Una volta che qualcuno viene contrassegnato come «con prestazioni basse», è difficile scrollarsi di dosso. Anche se migliorano, altri potrebbero comunque vederli alla vecchia maniera. - **Può abbassare il morale:** Se qualcuno viene messo in una casella inferiore, può colpire la sua fiducia. Quell'etichetta potrebbe sembrare definitiva, anche quando le cose possono cambiare. - **Non un quadro completo: **Questo strumento fornisce una rapida istantanea. Non scava in profondità. Usalo come punto di partenza, non come una revisione completa del valore o del percorso di crescita di qualcuno. ## **Come utilizzare una griglia a 9 riquadri per la gestione dei talenti?** La griglia a 9 riquadri ti aiuta a gestire il tuo team mostrando il rendimento attuale di ogni persona e il potenziale di crescita che ha. È come un'istantanea della tua forza lavoro che ti aiuta a prendere decisioni migliori su formazione, promozioni e altro ancora. ### **Fase 1: Esamina le prestazioni** Inizia esaminando il rendimento di ciascun dipendente. Utilizza le revisioni delle prestazioni, [KPI per la formazione e lo sviluppo](https://www.coursebox.ai/it/blog/indicatori-chiave-di-prestazione-kpi-per-la-formazione-e-lo-sviluppo), mansioni lavorative, certificazioni e feedback da parte di manager o clienti. Includi sia numeri (come vendite o scadenze rispettate) sia elementi più delicati come il lavoro di squadra o la creatività. Quindi, ordina le prestazioni in tre livelli: - **Basso: **Ha difficoltà con le attività quotidiane e raramente soddisfa le aspettative. - **Moderato:** Svolge il lavoro abbastanza bene e raggiunge gli obiettivi per la maggior parte del tempo. - **Alto:** Spesso va ben oltre e gestisce attività complesse con facilità. ### **Fase 2: Esamina il potenziale** Quindi, controlla quanto spazio ha ogni dipendente per crescere. Il potenziale riguarda il futuro, non ciò che qualcuno sta facendo ora, ma ciò che potrebbe fare in seguito. **Per capirlo, fai domande come:** - Si adattano facilmente ai cambiamenti o ai nuovi strumenti? - Sono desiderosi di imparare e crescere? - Possono guidare o fare da mentore ad altri? - Prendono l'iniziativa senza essere avvisati? - Quanto bene gestiscono problemi o contrattempi? **Quindi, ordina anche il potenziale in tre livelli:** - **Basso:** Non ci si aspetta che cresca molto di più, forse a causa della scarsa motivazione o dei limiti di abilità. - **Moderato: **Possono migliorare nell'ambito del loro ruolo attuale, ma è improbabile che crescano ulteriormente. - **Alto: **Mostra forti segnali di leadership, crescita e propensione al futuro. ### **Passaggio 3: Compila la griglia a 9 caselle** Ora che hai ottenuto sia le prestazioni che il potenziale, è il momento di compilare la griglia a 9 caselle. Immagina un quadrato 3x3: - Riga superiore = potenziale elevato - Fila centrale = potenziale moderato - Riga inferiore = potenziale basso - Colonna sinistra = basse prestazioni - Colonna centrale = prestazioni moderate - Colonna destra = alte prestazioni Ogni dipendente rientra in una delle nove caselle in base alla combinazione di prestazioni e potenziale. ### **Fase 4: Comprendi ogni casella e agisci** Ecco come gestire i dipendenti in ogni parte della griglia: **1. Basse prestazioni/basso potenziale** (Angolo in basso a sinistra: «Bad Hires») Questi dipendenti potrebbero svolgere il lavoro sbagliato. Hanno difficoltà a ottenere risultati e non ci si aspetta che migliorino molto. **Cosa fare:** - Fai una chiacchierata faccia a faccia per vedere cosa non va. - Prova a offrire un ruolo diverso che sia più adatto a loro. - Se nulla aiuta, potrebbe essere il momento di lasciarli andare e usare il nostro [lista di controllo per l'offboarding](https://www.coursebox.ai/it/blog/lista-di-controllo-per-loffboarding). - Rivedi il tuo processo di assunzione per evitare problemi simili. **2. Basso potenziale/prestazioni moderate** (In basso al centro: «Smerigliatrici») **3. Potenziale moderato/Prestazioni ridotte** (Al centro a sinistra: «Dilemmi») Questi dipendenti fanno quel che basta per rimanere occupati, ma non mostrano molta crescita o scintilla. **Cosa fare:** - Scopri cosa li frena: potrebbero essere aspettative poco chiare o un onboarding scadente. - Offri formazione o tutoraggio mirati. - Guarda come migliorano nel tempo e rivalutano. **4. Basso potenziale/alte prestazioni** (In basso a destra: «Cavalli da lavoro») Fanno bene il loro lavoro ma non sono interessati a crescere. E va bene così. **Cosa fare:** - Apprezzo il loro costante lavoro e ricompensali equamente. - Non spingere per ottenere promozioni, ma consenti loro di fare da mentore ad altri o di partecipare a progetti speciali. - Se i cambiamenti aziendali influiscono sul loro ruolo, aiutali a passare a un lavoro simile. **5. Alto potenziale/basse prestazioni** (In alto a sinistra: «Geni disfunzionali») Hai di fronte persone intelligenti ed entusiaste che non danno risultati, spesso perché sono nuove o inesperte. **Cosa fare:** - Rendi chiare le aspettative e fornisci un feedback utile. - Offri tutoraggio e formazione. - Effettua il check-in regolarmente e celebra i progressi. **6. Potenziale moderato/Prestazioni moderate** (Al centro: «Giocatori principali») Persone affidabili che svolgono bene il proprio lavoro e non sono troppo ansiose di modifiche o aggiornamenti. **7. Prestazioni ad alto potenziale/moderate** (In alto al centro: «Alti potenziali») Ora stanno bene, ma sono capaci di fare molto di più. **Cosa fare:** - Incontrali regolarmente per parlare degli obiettivi e dare un feedback. - Offri opportunità di apprendimento e rotazioni a breve termine per creare esperienza. - Aiutali a crescere costantemente [motivarli correttamente](https://www.coursebox.ai/it/blog/come-motivare-gli-studenti-adulti). **8. Potenziale moderato/Prestazioni elevate** (Al centro a destra: «High Performers») Stai guardando le tue stelle affidabili. Eccellono e potrebbero volere maggiori responsabilità in futuro. **Cosa fare:** - Chiedi informazioni sui loro obiettivi di carriera. - Offri nuove sfide e compiti di leadership. - Preparali per le promozioni future. **9. Alto potenziale/alte prestazioni** (In alto a destra: «Stelle») I migliori dipendenti che guidano, forniscono risultati e hanno ancora margini di crescita. **Cosa fare:** - Mantienili stimolati e motivati. - Offri loro progetti speciali o opportunità di leadership. - Insegna loro [gestione del carico cognitivo](https://www.coursebox.ai/it/blog/gestione-del-carico-cognitivo) per prevenire il burnout. - Se una promozione non è disponibile, offri una mossa laterale per mantenere le cose interessanti. - Aumenta il loro profilo in azienda e coinvolgili nel tutoraggio degli altri. ### **Passaggio 5: non affidarti solo a questo metodo** La griglia a 9 riquadri non è solo un grafico, è uno strumento per aiutarti [creare profili per studenti](https://www.coursebox.ai/it/blog/persone-studenti) e fai crescere le tue persone. Se usato bene, può guidare la formazione, aumentare le prestazioni e costruire una solida pipeline di leadership. Con strumenti come [Coursebox AI](https://www.coursebox.ai/it/di), puoi fare formazione e [onboarding di nuovi assunti](https://www.coursebox.ai/it/blog/migliori-pratiche-per-lonboarding-dei-nuovi-assunti) più facile, veloce e personale per ogni dipendente. ## **Le 9 Box Grid sono obsolete?** Uno dei principali vantaggi della griglia a 9 riquadri è che considera sia le prestazioni attuali che il potenziale futuro. Ciò offre una visione più completa dei dipendenti e aiuta a pianificare le esigenze future della forza lavoro. Può mostrare chi potrebbe essere pronto per ruoli di leadership o chi potrebbe avere successo in diverse posizioni. Tuttavia, lo strumento presenta alcuni inconvenienti. Un problema è il collegamento dello strumento alle tradizionali revisioni delle prestazioni, spesso basate sulle valutazioni effettuate una volta all'anno dai manager. Queste recensioni possono essere soggettive e tralasciare dettagli chiave. Molte aziende, come [Deloitte](https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management) e [Accenture](https://www.washingtonpost.com/news/on-leadership/wp/2015/07/21/in-big-move-accenture-will-get-rid-of-annual-performance-reviews-and-rankings/), ora utilizzano sistemi di feedback continuo per fornire valutazioni più regolari e accurate. Per sfruttare al meglio la griglia a 9 riquadri oggi, è utile abbinarla a [Strumenti di intelligenza artificiale per la valutazione delle competenze dei dipendenti](https://www.coursebox.ai/it/blog/strumenti-di-intelligenza-artificiale-per-la-valutazione-delle-competenze-dei-dipendenti). Il feedback continuo, gli obiettivi chiari e i check-in frequenti offrono un quadro più completo delle prestazioni di ogni dipendente. Metodi come [Obiettivi SMART](https://www.coursebox.ai/it/blog/esempi-di-obiettivi-di-apprendimento-intelligenti) oppure gli OKR possono aiutare a strutturare questo processo. Anche la trasparenza è importante. Senza una comunicazione chiara, il sistema può essere utilizzato in modo improprio. Ad esempio, potrebbe portare a classificare i dipendenti l'uno rispetto all'altro e a licenziare quelli con i risultati più bassi. Questo non è lo scopo della griglia a 9 riquadri. Se usato correttamente, dovrebbe concentrarsi sull'aiutare i dipendenti a crescere e ad avere successo. Alla fine, il metodo della griglia a 9 riquadri non è obsoleto, ma deve evolversi. Combinato con pratiche moderne come [sondaggi di feedback](https://www.coursebox.ai/it/blog/sondaggi-di-feedback-sulle-learning) e la definizione degli obiettivi, rimane uno strumento prezioso per gestire i talenti e sostenere la crescita dei dipendenti. ## **La nostra conclusione sul metodo 9 Box Grid** In conclusione, Coursebox AI aiuta a migliorare il metodo della griglia a 9 riquadri offrendo approfondimenti basati sui dati per una migliore valutazione dei talenti. Tiene traccia delle prestazioni, [fornisce un apprendimento personalizzato](https://www.coursebox.ai/it/blog/strumenti-di-intelligenza-artificiale-il-futuro-dellapprendimento-personalizzato)e fornisce un feedback continuo, aiutando i manager a prendere decisioni più intelligenti. Vuoi vedere come Coursebox AI può potenziare la gestione dei tuoi talenti? [Prenota una demo](https://www.coursebox.ai/it/dimostrazione) oggi!